基于三种场景匹配性的招聘面试需要找到“靶子”，才能有的放矢，因此，建立招聘面试标准是前提。

（1）大场景：企业（环境）——基于企业价值观的素质模型

对于大场景企业（环境）来说，最主要的是基于公司的核心价值观来确定公司通用的素质模型。

笔者曾经听一位企业家说：“企业也是有气质的。”这个“气质”其实就是企业文化与价值观，它让企业像一个人一样，看得见，摸得着，能够把握其立体的形象。

一家公司的CEO在选人方面很有心得，他选择的高管都是那些有远大理想的人，他们不在意短期的得失，一心做事，他说：“我看人是有洁癖的。”他提到的“洁癖”其实就是他心中对人才的价值观要求，以及由价值观衍生出的对人的素质模型要求。

阿里巴巴所说的“闻味道”也是同样的道理。

那么，如何从公司的核心价值观推导出公司对人才的通用素质模型？我们来看一个具体的例子。

Y公司的核心价值观：客户同心、奋斗同行、诚信为本、合作进取。

Y公司的通用素质模型：客户意识、踏实肯干、执行力、职业操守、持续学习、团队合作。

我们可以从中得出什么结论？公司的核心价值观与通用素质模型有什么关系？

公司的核心价值观与通用素质模型是强相关的，我们从公司的核心价值观要求可以推导出公司的通用素质模型要求，如表8-2所示。

表8-2 公司核心价值观与通用素质模型的关系（示例）

但公司的通用素质模型不仅和公司核心价值观有关，还和其他因素有关，比如公司对人才的战略诉求，企业发展阶段对人才的招聘要求，企业创始人对人才的特殊要求，企业文化对人才的要求，以及绩优员工的素质要求，等等。

（2）中场景：岗位（事）——基于岗位场景的胜任能力模型

岗位胜任能力模型通常是从该岗位具有挑战性的关键事件对人的素质、能力要求中提炼出来的，具有岗位的特殊性与个性。一个岗位的胜任能力模型往往不多，一般5～6项即可。

招聘经理岗位的胜任能力模型可以提炼为计划能力、沟通能力、信息分析能力、人际交往能力、招聘管理能力、谈判能力（不同行业、公司的工作场景，招聘经理岗位的胜任能力模型可能会有差异）。

我们发现有些通用能力在很多岗位上都会体现，比如沟通能力、管理能力、领导力，其实每个岗位对这些能力都有各自的要求，这是因为每个岗位工作场景存在差异。

所以，通用能力需要结合场景进行细分。

我们可以根据不同岗位的场景把沟通能力细分：

①前台岗位：能与陌生人快速建立亲和感、信任感的“沟通能力”。

②HRBP岗位：能与业务主管、专业人员顺畅交流并获得支持的“沟通能力”。

③采购岗位：能够有效引导，影响对方想法与决策的“沟通能力”。

④生产管理岗位：能够快速传递公司要求，确保有效执行的“沟通能力”。

⑤财务总监岗位：能够坚持原则，并让对方理解和接受的“沟通能力”。

我们还可以根据不同岗位的工作场景把领导力细分为基于专业影响的领导力、有威慑力的领导力、亲和型的领导力、服务型的领导力等。

（3）小场景：团队（人）——基于团队结构的性格模型

我们先来思考两个问题：性格是什么？性格是天生的吗？

性格是人对现实的态度和行为方式中较为稳定的个性心理特征。性格是先天因素和后天环境互动产生的一个综合体。

正如前文所提到的，性格测试与分析方法有很多种，从使用的便利性来看，四分法是最容易学会的。几种四分法性格测试的对比如表8-3所示。

表8-3 几种四分法性格测试的对比

①性格色彩。

希波克拉底的四液学将明显乐观、爱玩乐的人称为多血质，将喜欢成为领导者的人称为胆汁质，将循规蹈矩、感情细腻的人称为抑郁质，将乐于旁观，很轻易就被人所领导的人称为黏液质。

乐嘉是FPA性格色彩创始人，他将四种性格分别简化成红色、黄色、蓝色、绿色四种颜色，通过直观感受，让人们印象深刻，理解起来也较为容易。

②PDP性格测试。

PDP的全称是Professional Dyna-Metric Programs（行为特质动态衡量系统），它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、压力、精力及能量变动情况的系统。

PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型。为了将这五种类型的个性特质形象化，根据各自的特点，这五类人群被称为“老虎”“孔雀”“考拉”“猫头鹰”“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己，帮助组织做到“人尽其才”。

性格测试分类矩阵如图8-1所示。

图8-1 性格测试分类矩阵

目前PDP是全球最大的个性特质与人才培养的顾问公司之一，专注于领导力开发及组织发展，总公司在美国已有数十年历史。大中华区1991年在台湾地区将美国PDP系统中文化，进而为全球华人使用，发展至今在大中华地区已有数百位专业讲师使用PDP系统为数百家企业、研究所、政府机构提供专业咨询及有效服务。

③DISC个性测验。

DISC个性测验的四个维度分别为D：Dominance（支配型），I：Influence（影响型），S：Steadiness（稳定型），C：Compliance（服从型）。

DISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配型（D）、影响型（I）、服从型（C）、稳定型（S）和四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求接受测试的人员从中选择一个最适合自己和一个最不适合自己的形容词。

研究表明这个测验所考查的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。

为了便于读者理解，笔者对人的性格色彩进行简单的分析。

人的性格色彩涉及以下几个方面的内容：

①性格色彩测试结果会形成一个排序，这个排序一般会保持稳定。正如我们前面提到的，性格的形成很大一部分是天生的，一般情况下其排序不会发生大的变化，尤其是比例相差较大的性格更不会发生逆转的情况，但比例接近的性格可能会发生变化，特别是由于工作、生活环境的影响，性格会发生微调。当一个人遭遇重大变故（比如亲人去世，发生事故，面临灾难等），或者是有宗教信仰，他的性格会发生剧变。

②把最高项与次高项搭配在一起描述一个人的性格色彩特点。为了便于读者理解，我们可以把最高项的动物作为主体，次高项选用形容词来修饰主体，比如最高项为黄色（老虎/支配型），次高项为红色（孔雀/表达型），则可以称为“爱表达的老虎”。

③两种分法看比例：

（a）黄色（老虎型）、红色（孔雀型）为外向型性格，两者的比例相加即为外向型性格所占的比例；蓝色（猫头鹰型）、绿色（考拉型）为内向型性格，两者的比例相加即为内向型性格所占的比例。

（b)黄色（老虎型）、蓝色（猫头鹰型）为对事敏感的性格，两者的比例相加即为对事型性格所占的比例；红色（孔雀型）、绿色（考拉型）为对人敏感的性格，两者的比例相加即为对人型性格所占的比例。

④较好的不同性格搭配的规律为：同一横轴上的两种性格（比如黄色与蓝色，或者是红色与绿色），同一纵轴上的两种性格（比如黄色与红色，或者是蓝色与绿色）。

较差的不同性格搭配的规律为：对角线上的两种性格（比如黄色与绿色，蓝色与红色）。

前面我们提到的三种“场景”，即企业（环境）、岗位（事）、团队（人），都和性格密切相关。性格对企业、岗位、团队的影响包括以下几个方面：

第一，性格与企业文化的匹配。

每一家企业都有自己的性格底色，相当于企业的“DNA”。

企业主体性格的形成有以下几个影响因素：

①企业创始人性格。创始人的性格会深刻影响企业的主体性格，如果一个企业创始人的性格是黄色（老虎型，支配型/开拓型），那么这家企业员工性格类型占比最高的通常也是黄色（老虎型，支配型/开拓型），因为创始人会倾向于选择同一类型的人才和他共事，与他同一类型的人才也会被他吸引，加入企业，更容易得到重用、提拔，而不同类型的人才获得的机会偏少，会逐步退出该企业。

②行业特点。行业特点也会影响企业内部人员的性格色彩，比如销售型的企业，外向型性格（黄色、红色）偏多，因为需要跑业务，这种性格的人比较适合。而制造业等带有工业气息的行业，内向型性格（蓝色、绿色）偏多，因为企业需要更多执行力强、埋头做事、认真细致的员工。

③企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段，对人才有着不同的性格要求，比如初创期、快速成长期的企业需要开拓型人才，以及对外交往能力强的人才，这时候黄色、红色类型的人才的需求量比较大。如果企业处在成熟期或衰退期，企业内更多的是保守型的人才，这时候蓝色、绿色类型的人才偏多。

通常来说，根据自然规律，在没有人为干预的情况下，某种特定性格类型一般会占企业人数的30%～40%。

企业需要有导向、有目的地选择与企业主体性格一致的候选人，这样比较符合企业文化的一致性与融合性，有利于人才在这个平台发展。

在某些特定团队中可以有目的、有导向地增加某种性格色彩比例，以便达到特定的目的，比如实现企业战略目标，增加团队的多样性等。

第二，性格与岗位的匹配。

不同类型的性格适合从事的岗位不同，面试官如果把候选人的性格与岗位需求联系起来，就能够选出与岗位匹配的人才。有些人才虽然在某一类职位上干了很多年，但绩效一般，其实是因为岗位与其性格不匹配，所以做事没有动力，自然难以脱颖而出，获得提拔晋升的机会。

黄色、红色、蓝色、绿色四类性格色彩的人才适合从事的职业如下：

黄色型性格：适合从事销售、策划、经营管理等工作。

红色型性格：适合从事销售、客户服务、教育培训、文学艺术、媒体等工作，也适合创业。

蓝色型性格：适合从事人力资源、财务、技术、经营管理、咨询服务、科硏、教育等工作。

绿色型性格：适合从事行政、财务等工作。

第三，要创造高绩效的性格搭配。

笔者多年来一直从事人力资源管理工作，在实践中摸索出一套经验：一些性格搭配合理的人才容易创造高绩效，如果选择这种性格搭配的人才，他们取得高绩效的概率会比较大。

哪种性格搭配的人才容易创造高绩效？

①所有岗位都适用的最佳性格搭配为：黄色（最高项）+蓝色（次高项），蓝色（最高项）+黄色（次高项）。

为什么这两种性格搭配的人才容易创造高绩效？

因为黄色与蓝色性格搭配的人才具有主动性、开拓性，成就动机强，能够自发开展工作，追求结果，做事专注、认真、细致，所以很容易成功。

次优级别性格搭配的人才也容易创造高绩效，但是受岗位工作性格影响较大。

②对外与人交往偏多的职位，较优的性格搭配为：黄色（最高项）+红色（次高项），红色（最高项）+黄色（次高项）。

黄色与红色性格搭配的人才属于外向型性格，处理对外交往的工作得心应手，容易创造高绩效。

③内部处理事务型工作偏多的职位，较优的性格搭配为：蓝色（最高项）+绿色（次高项），绿色（最高项）+蓝色（次高项）。

蓝色与绿色性格搭配的人才属于内向型性格，处理对内事物专注认真，容易取得高绩效。

第四，将不同性格的人才合理搭配。

如果想让个人与团队匹配，就要考虑哪种性格的人才适合于这个团队，特别是上下级搭配（比如给一个管理者找下属，或者是给一个下属找管理者），要看两个人的性格是否匹配。

不同性格的人才搭配效果最优、次优、一般的组合如表8-4所示。

表8-4 不同性格的人才搭配效果

第五，性格搭配具体措施。

①上司与下属。

比较好的搭配是上司红色/绿色+下属黄色。

②企业创始人。

企业创始人性格色彩最高项为黄色、红色、蓝色，绿色较少。

究其原因，黄色型性格的人开拓性强，敢闯敢拼；红色型性格的人连接与整合资源能力较强；蓝色型性格的人比较专注，善于打造精品。

③领导者（高层，职业经理人）。

前两项（最高项、次高项）性格色彩最好有红色、绿色（这两项都是对人比较敏感），黄色（代表开拓性、支配性）的比例不能太低，否则很难承担起领导者的职责。

比较好的性格色彩搭配有红色+黄色，红色+绿色，蓝色+绿色（如果有第三项，最好是黄色，且比例不能太低）。

④管理者（中层）

前两项（最高项、次高项）性格色彩最好有黄色、蓝色（这两项都是对事），而且红色不能太低（人际交往能力强）。

比较好的性格色彩搭配有黄色+蓝色（如果有第三项，最好是红色，且比例不能太低），黄色+红色。

企业在选人的时候要遵循一个规律，就是先选择主导的是哪种性格，然后再沿着性格矩阵左右延伸或上下延伸。

第六，从性格色彩看素质。

从性格色彩也可以判断出一个人在某些方面的素质，面试官在招聘面试候选人时可用于参考，并通过提问等方式进行验证。

以下是几种性格色彩代表的素质项：

蓝色型性格代表的素质项：系统思考、逻辑思维、纪律性、细致性；

红色型性格代表的素质项：人际理解、沟通能力、情商；

绿色型性格代表的素质项：稳定性、协调能力；

黄色型性格代表的素质项：抗压力、主动性、执行力。