这是因为IPD变革所影响的方面很多，IPD变革，从本质上来说，涉及到企业文化、组织结构、流程、产品、绩效管理重整。这几个方面，都是对公司的起着重大影响，都是公司层面的事情，而不是某一个职能领域的事情。

1.IPD变革对企业文化的影响

IPD提倡团队的文化，从流程、组织结构、绩效管理方面都在提倡团队工作文化。团队核心成员在业务经理的带领下，完成公司高层管理团队赋予的目标，如新产品开发团队，它是在PDT经理的领导下，完成公司高层管理团队赋予的新产品开发目标，这些目标可能包括新产品销售收入、利润、市场占有率等。这个团队是在公司层面成立的，成员包括市场人员、服务人员、销售人员、技术人员、制造人员、采购人员、质量人员、测试人员、财务人员等，是一个公司层面跨部门的团队，而不仅仅是技术人员所组成的团队。

实际上，经过IPD变革后，团队作战的模式要深入人员、深入到公司的文化中，因为IPD所提倡的团队作战，也是适用于其它业务活动，如新产品规划、技术研发、招投标、合同项目履行等。

2. IPD变革对组织结构的影响

所谓组织结构重整，有两个方面含义：

一是，因为中国企业一般公司的组织结构往往缺失一些职责，如产品管理的职能、项目管理职能、流程变革管理职能、甚至质量保证职能、市场与Marketing职能，这就需要借助IPD变革，对公司的组织结构与职责进行完善，甚至按照产品线管理模式，进行公司组织结构设计。

另一个含义是，公司原来的组织管理是职能式管理，现在通过变革要转换到矩阵式管理模式。公司组织结构调整，一向是公司重大的变革。

3. IPD变革对工作流程的影响

流程整重，是因为公司的流程一般是许多子流程，如技术实现流程、生产流程、采购流程，相互之间接口不统一，对接困难。

要建立IPD流程，是要在公司层面建立跨部门的流程，它不再是某个部门的子流程，而是指导跨部门团队的一级流程。

4. IPD变革对产品结构的影响。

所谓产品重整，是把公司对客户的交付内容（向外部交付）以及为内部交付内容（如技术模块研发成功后交付给新产品开发团队）进行业务分层管理，包括解决方案层、产品层、技术平台层、技术要素层，针对每个层次的业务，都指定相应的管理团队进行规划管理，每个层次都要面向市场进行管理和研发。而且要求低层次的业务要满足高一层次业务的需要，犹如一个食物链，层次之间相互关联。这样做的好处是，将公司的业务活动进行细致管理，明确责任主体。

5. IPD变革对绩效管理的影响

所谓绩效管理重整，是要把原来纯职能绩效管理模式，转变为矩阵式管理模式。

在职能管理模式中，员工的绩效结果是完全由职能部门经理说了算，而IPD变革后，因为各种团队在公司正常运作，团队的经理对员工也具有绩效管理的影响，最终对员工的绩效结果评价是由部门经理和业务经理共同给出的，这样目的是为了加强跨部门团队经理的责、权对等，有利于团队正常运作。

以上每个方面，在公司来说都是重要的变革。所以说，IPD变革，是公司一把手工程，要公司的总经理下决心在公司层面来推动IPD变革，要在合适的机会点上做一些讲话，表明高层的决心是不遗余力地推动IPD、执行IPD。要申明公司IPD变革的必要性和紧迫性，不改变，公司是没有出路的。