林枫看到组织内有的管理者由于缺少管理能力，团队没管好，而公司不断迁就不能胜任的管理，把其团队进行分拆，让另外一位管理者来负责其下面的一部分业务与团队，结果发现仍不能胜任，反而导致这两个团队之间相互扯皮并争夺资源，进而又在这两个管理者上面新增了一个高管来平衡。这个高管为了更好地开展业务，掌控局面，又把组织进行了合并，而在这一分一合的折腾中，大量优秀的人才因为受不了组织反复折腾而流失……从中可以看到，组织为了一位不能胜任的管理者，付出的代价多么大。

管理者“不能胜任”的后果是什么？最直接又常见的结果就是组织人员不断增加。因为其不胜任，就会把原因归根于人手不够，用增加人数来掩盖业绩的差距。

发现不能胜任的管理者，不能通过调整组织、增加人员来迁就这个管理者，而应该单刀直入，解决这个管理者自身的问题，比如对这个管理者进行辅导、调岗、降职甚至劝退等措施。而不应该让组织为这个管理者的不胜任“买单”，导致“买单”的代价越来越大，以至于最后成为组织无法承担之重。

这些不能胜任的管理者为了维护既有的管理地位和权力，常常会以各种理由和借口来阻止新的管理理念和方法的执行，通常表现出以下特点：

第一，认为工作太忙，而且把自己工作安排得很满，这样在更高领导面前表现自己的工作能力强，无人可以替代，从而可以模糊公司领导层视线，让领导层感到管理者兢兢业业，如果要改变势必打击管理层士气。

第二，没有时间培育部属，导致下一级的人才很难培养起来。事实上，他们担心的是培育部属会提高其职业能力，以免威胁到本身的地位。

第三，管理者事必躬亲，如果不这样，担心任何工作都不能顺利进行，这样就可以控制每个细节，也显得自己敬业，但是组织整体的运营效率却受到极大的影响，从而导致管理陷阱的产生。

管理者不胜任在很多企业的各业务领域都比较常见，这跟企业的用人制度有着很大的关联。在那些管理层保持周期性流动的企业，能通过管理者流动到不同部门、分子公司，逐步使管理者的能力得到改善与提升。另外，企业敢于破格提拔使用那些在低一层级干得不错，并善于自我学习、愿意接受挑战的基层管理者。

林枫发现，管理能力有两项特质特别容易被忽略：

一是自律。就是管理者能约束好自己，以身作则，比如某高层每天早上十点多才上班，有时到中午才来上班，导致下面的员工有样学样，十点多大片的办公区才有几个员工，部门的生产效率不低才怪。

二是开放性。由于管理者不够开放，导致员工与其沟通没有效果，他听不进别人的意见，导致下属觉得和管理者沟通一点用处都没有，索性再也不沟通了。

三是理性决策。很多管理者是拍脑袋决策，不做充分的全面分析，不会基于理性与原则进行决策，不懂整合集体的意见与智慧，导致管理决策失误。管理者决策失误的根源，可能是管理者判断力与规划力偏弱，或者不懂人性，或者不会“灰度”决策，只会非黑即白等。