任康磊
人力资源管理畅销书作家 新浪微博百万粉丝大V 百万学员网课讲师 三茅人力资源网2018年度很受欢迎书籍作者、很受欢迎课程老师 喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播 网易云课堂网校“任康磊”系列课主讲人。 工商管理硕士(MBA),工信部质量pinpai公共服务平台专家,注册国际gaoji职业经理人(CISPM,ACI认证),国际注册gaoji人力资源管理师(ICSHRM,ACI认证),国际注册gaoji职业培训师(ICSPL,AIVCA认证),国家一级人力资源管理师,国家职业生涯规划师,大学生实习就业指导师,三茅人力资源网百人计划导师。拥有十余年人力资源管理实战经验和一万人次以上人才招募经验,专注解决人力资源管理实战问题。 著有《人力资源管理实操从入门到精通》《薪酬管理实操从入门到精通》《绩效管理与量化考核从入门到精通》等HR技能提升系列丛书。
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1.5.2 如何制定薪酬结构策略 29 1.5.3 制定薪酬策略的考虑要素 30 1.6 实施薪酬管理需要的环境保障 32 1.6.1 如何进行薪酬管理角色分工 32 1.6.2 薪酬管理者的素质和能力 33 第 2章 薪酬组成要素与应用方法 2.1 如何区分薪酬组成要素 36 2.2 基本工资的分类和设计 37 2.2.1 基本工资分类 37 2.2.2 基本工资设计 38 2.3 短期激励的设计和应用 39 2.3.1 绩效工资设计 39 2.3.2 提成奖金设计 41 2.3.3 年终奖金设计 42 2.4 长期激励的设计和应用 44 2.4.1 股权激励计划设计 44 2.4.2 股票期权应用 46 2.4.3 限制性股票应用 48 2.4.4 虚拟股票应用 51 2.4.5 股权激励注意事项 54 2.4.6 长期现金计划 55 2.5 岗位津贴的设计和应用 56 2.5.1 岗位津贴分类 56 2.5.2 岗位津贴设计 57 2.6 员工福利的设计和应用 59 2.6.1 员工福利设计 59 2.6.2 弹性福利设计 60 2.6.3 如何发放福利 62 2.7 如何应用非经济性薪酬 63 2.7.1 非经济性薪酬的要素 63 2.7.2 非经济性薪酬的应用 65 【疑难问题】如何区分福利和津贴 66 【疑难问题】如何区分绩效工资和奖金 68 【实战案例】某知名互联网公司的福利体系 69 第3 章 考勤管理方法与工作程序 3.1 考勤管理主要流程 73 3.2 与考勤管理相关的规定 74 3.2.1 与满勤天数相关的规定 74 3.2.2 与考勤打卡相关的规定 75 3.2.3 与加班补休相关的规定 76 3.2.4 与员工请假相关的规定 77 3.2.5 与迟到早退相关的规定 78 3.2.6 与员工旷工相关的规定 79 3.2.7 与员工外出相关的规定 80 3.2.8 与员工出差相关的规定 81 3.3 考勤管理工作程序 81 3.3.1 考勤管理前的准备工作 82 3.3.2 考勤记录与汇总方法 82 3.3.3 考勤核算与发薪时间 83 3.3.4 对考勤管理者的监督 84 【疑难问题】考勤管理中的疑难问题 84 第4章 工资、奖金与个人所得税的计算方法 4.1 工资表的规范格式 88 4.2 计时工资计算方法 89 4.3 计件工资计算方法 90 4.3.1 个人计件工资计算方法 90 4.3.2 团队计件工资计算方法 91 4.3.3 集体计件工资计算方法 92 4.3.4 混合计件工资计算方法 93 4.4 假期工资计算方法 95 4.4.1 事假工资计算方法 95 4.4.2 病假工资计算方法 96 4.4.3 产假工资计算方法 97 4.4.4 工伤假工资计算方法 98 4.4.5 婚丧假、探亲假工资计算方法 100 4.5 加班工资计算方法 101 4.5.1 标准工时制加班工资计算方法 101 4.5.2 计件工资制加班工资计算方法 102 4.5.3 综合工时制加班工资计算方法 103 4.5.4 不定时工时制加班工资计算方法 103 4.6 年终奖金计算方法 104 4.6.1 奖金发放基数 104 4.6.2 奖金池的金额标准 106 4.6.3 部门奖金分配系数 106 4.6.4 部门奖金分配总额 108 4.6.5 岗位和个人奖金分配 109 4.6.6 出勤影响奖金 110 4.6.7 奖金发放注意事项 112 4.7 个人所得税计算方法 113 4.7.1 个人所得税起征点与税率变化 113 4.7.2 个人所得税适用税率表 116 4.7.3 工资、薪金所得个人所得税 118 4.7.4 劳务报酬所得个人所得税 121 4.7.5 稿酬所得、特许权使用费所得个人所得税 122 4.7.6 年度综合所得个人所得税 123 4.7.7 全年一次性奖金所得个人所得税 126 4.8 有关低工资的注意事项 128 【疑难问题】如何设计计件工资的单价 129 【实战案例】某公司年终奖金分配方案 130 第5 章 岗位分析与岗位价值评估 5.1 岗位分析方法 135 5.1.1 岗位分析准备工作 135 5.1.2 岗位资料收集方法 136 5.1.3 岗位资料分析 138 5.2 岗位价值评估方法 139 5.2.1 岗位排序法应用 140 5.2.2 岗位分类法应用 142 5.2.3 因素比较法应用 144 5.2.4 要素计点法应用 146 5.2.5 4 种方法的比较 149 【疑难问题】岗位价值评估的常见问题 150 【实战案例】某公司岗位价值评估实例 152 第6章 薪酬调研分析与薪酬定位 6.1 如何应用薪酬调研 159 6.1.1 薪酬调研作用 159 6.1.2 薪酬调研原则 160 6.1.3 薪酬调研程序 160 6.2 薪酬调查准备工作 161 6.2.1 确定调查目的 161 6.2.2 基准企业选择 162 6.2.3 基准岗位选择 164 6.2.4 需求信息确认 165 6.3 薪酬调查渠道选择 167 6.3.1 信息公开渠道 168 6.3.2 专业机构渠道 169 6.3.3 企业自身渠道 170 6.4 薪酬调查结果的分析方法 172 6.4.1 集中趋势法应用 172 6.4.2 离散分析法应用 174 6.4.3 数据排列法应用 175 6.4.4 频率分析法应用 176 6.4.5 图表分析法应用 178 6.4.6 回归分析法应用 180 6.5 内部薪酬调查 181 6.5.1 内部薪酬调查方法 182 6.5.2 内部薪酬调查内容 183 6.5.3 内部薪酬分析注意事项 184 【疑难问题】如何用Excel 做离散分析 186 【疑难问题】如何用Excel 做回归分析 192 【实战案例】某公司薪酬调研分析实例 195 第7 章 常见薪酬模式与方案设计 7.1 如何应用宽带薪酬 200 7.1.1 宽带薪酬应用特点 200 7.1.2 宽带薪酬设计流程 203 7.1.3 宽带薪酬实施和修正 206 7.1.4 宽带薪酬注意事项 207 7.2 如何实行年薪制 208 7.2.1 年薪制的适用对象和构成要素 209 7.2.2 年薪制的不同模式 210 7.2.3 年薪制的应用特点 211 7.2.4 年薪制的实施条件 213 7.3 如何设计薪酬方案 214 7.3.1 薪酬方案设计策略 214 7.3.2 薪酬方案设计流程 216 7.3.3 薪酬制度编制方法 218 7.3.4 制定薪酬方案和制度的注意事项 220 7.4 如何实施薪酬体系 221 7.4.1 薪酬体系实施步骤 221 7.4.2 薪酬变革实施方法 222 【疑难问题】常见的错误薪酬模式 223 【实战案例】某宽带薪酬计算实例 226 【实战案例】某薪酬方案设计实例 227 第8章 薪酬预算、调整与数据分析 8.1 如何推算与控制薪酬预算 231 8.1.1 薪酬比例推算法 231 8.1.2 盈亏平衡推算法 232 8.1.3 劳动分配推算法 233 8.1.4 自下而上推算法 234 8.1.5 薪酬预算控制 235 8.2 如何有效支付薪酬 236 8.2.1 薪酬支付的原则 236 8.2.2 薪酬支付的策略 238 8.2.3 薪酬公开和保密 240 8.3 如何操作薪酬调整 241 8.3.1 薪酬调整的方法 241 8.3.2 年度调薪步骤 243 8.3.3 其他调薪方法 246 8.4 如何进行薪酬沟通 247 8.4.1 薪酬沟通要点 247 8.4.2 薪酬沟通方式 248 8.5 如何进行薪酬数据分析 248 8.5.1 薪酬水平分析 249 8.5.2 薪酬结构分析 250 8.5.3 薪酬偏离度分析 251 8.5.4 薪酬变化分析 252 8.5.5 薪酬效率分析 253 【疑难问题】调薪时如何与员工沟通 254 【实战案例】年度薪酬调整实战案例 255 第9 章 典型岗位的薪酬设计 9.1 高管岗位薪酬设计 258 9.1.1 高管岗位薪酬设计要点 258 9.1.2 高管岗位薪酬设计策略 259 9.2 销售推广岗位薪酬设计 260 9.2.1 销售推广岗位薪酬设计要点 260 9.2.2 销售推广岗位薪酬结构设计 261 9.2.3 销售推广岗位销售提成策略 263 9.3 市场营销岗位薪酬设计 264 9.3.1 市场营销岗位薪酬设计要点 265 9.3.2 市场营销岗位薪酬设计思路 265 9.4 研发工艺岗位薪酬设计 266 9.4.1 研发工艺岗位薪酬设计要点 266 9.4.2 研发工艺岗位薪酬设计思路 267 9.5 生产实施岗位薪酬设计 269 9.5.1 生产实施岗位薪酬设计要点 269 9.5.2 生产实施岗位薪酬设计思路 270 9.6 采购供应岗位薪酬设计 271 9.6.1 采购供应岗位薪酬设计要点 271 9.6.2 采购供应岗位薪酬设计思路 272 9.7 客户服务岗位薪酬设计 273 9.7.1 客户服务岗位薪酬设计要点 274 9.7.2 客户服务岗位薪酬设计思路 274 9.8 质量管理岗位薪酬设计 275 9.8.1 质量管理岗位薪酬设计要点 276 9.8.2 质量管理岗位薪酬设计思路 276 9.9 安环管理岗位薪酬设计 277 9.9.1 安环管理岗位薪酬设计要点 277 9.9.2 安环管理岗位薪酬设计思路 278 9.10 其他各类岗位薪酬设计 279 9.10.1 人力资源岗位薪酬设计要点 279 9.10.2 财务会计岗位薪酬设计要点 280 9.10.3 仓储物流岗位薪酬设计要点 281 9.10.4 设备维修岗位薪酬设计要点 282 9.10.5 网络管理岗位薪酬设计要点 283 9.10.6 行政后勤岗位薪酬设计要点 283 【实战案例】某公司产业工人薪酬制度 284 【实战案例】某公司销售岗位提成政策 291 【实战案例】某公司高管岗位薪酬方案 295 第 10章 社会保险与住房公积金操作 10.1 社会保险基本认识 299 10.1.1 社会保险的特征属性 299 10.1.2 社会保险与商业保险 300 10.1.3 社会保险的缴费基数 300 10.2 养老保险 301 10.2.1 养老保险的特征与作用 301 10.2.2 领取养老保险金的条件 302 10.3 医疗保险 303 10.3.1 医疗保险的特征与作用 303 10.3.2 退休享受医疗保险的条件 304 10.4 工伤保险 305 10.4.1 工伤保险的作用 305 10.4.2 工伤认定条件 306 10.4.3 工伤保险费率 307 10.4.4 工伤申报流程 309 10.4.5 劳动能力鉴定 311 10.5 失业保险 313 10.5.1 失业保险的特征与作用 313 10.5.2 领取失业保险金的条件 314 10.5.3 失业保险金的申领方法 315 10.6 生育保险 317 10.6.1 生育保险的作用 317 10.6.2 生育保险的特征 318 10.7 住房公积金 318 10.7.1 住房公积金的特征 319 10.7.2 住房公积金的缴存方法 319 10.7.3 住房公积金的提取和使用 321 结 语 薪酬管理岗位能力提升发展 322
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如何进行岗位分析 / 29 2.1.3 如何分析岗位资料 / 31 2.1.4 如何进行岗位访谈 / 32 2.1.5 如何编写岗位说明书 / 35 2.2 如何构建胜任模型 / 39 2.2.1 人才选拔四个维度 / 39 2.2.2 胜任模型组成要素 / 41 2.2.3 胜任模型构建方法 / 43 【实战案例】 某上市企业胜任模型构建案例 / 44 【实战案例】 胜任模型在招聘选拔中的应用 / 56 第3 章招聘渠道分类与应用 3.1 网络招聘渠道 / 65 3.1.1 网络招聘操作方法 / 65 3.1.2 新兴网络形式招聘 / 66 3.1.3 网络招聘操作流程 / 67 3.2 校园招聘渠道 / 69 3.2.1 校企合作实施方法 / 69 3.2.2 校园宣讲会实施方法 / 72 3.2.3 校园双选会实施方法 / 75 3.3 社会招聘渠道 / 78 3.3.1 社会招聘操作方法 / 78 3.3.2 招聘会操作流程 / 79 3.4 内部招聘渠道 / 80 3.4.1 内部招聘操作方法 / 80 3.4.2 以工代工操作流程 / 80 3.4.3 内部招聘操作流程 / 81 3.5 传媒招聘渠道 / 83 3.5.1 短招聘广告应用 / 83 3.5.2 中招聘广告应用 / 84 3.5.3 长招聘广告应用 / 85 3.6 外部合作渠道 / 85 3.6.1 外部合作操作方法 / 85 3.6.2 猎头合作操作流程 / 86 3.6.3 如何选择合作企业 / 87 3.7 政府协助渠道 / 89 【疑难问题】 春季校园招聘缺少优秀人才吗 / 89 【实战案例】 招聘渠道和招聘方法新招、奇招 / 91 【实战案例】 实用的校园招聘计划方案 / 93 【实战案例】 某企业内部推荐人才奖励办法 / 96 【实战案例】 某企业岗位内部竞聘通知 / 97 第4 章 招聘JD 编写方法与技巧 4.1 招聘JD 编写关键要素 / 100 4.1.1 如何编写职位名称 / 100 4.1.2 如何编写岗位职责 / 101 4.1.3 如何编写任职要求 / 102 4.1.4 如何编写薪酬待遇 / 104 4.1.5 如何编写工作地点 / 104 4.1.6 如何编写企业情况 / 106 4.2 招聘JD 编写注意事项 / 107 4.2.1 文字风格 / 107 4.2.2 工作重心 / 110 4.2.3 申请方式 / 111 4.3 如何应对招聘JD 编写常见问题 / 112 4.3.1 如何应对复制粘贴的问题 / 112 4.3.2 如何应对没有概念的问题 / 113 4.3.3 如何应对文不对题的问题 / 115 【案例分析】 招聘JD 编写失败的案例分析 / 115 第5 章简历筛选方法与技巧 5.1 简历中各要素分析 / 119 5.1.1 求职意向分析 / 120 5.1.2 个人信息分析 / 121 5.1.3 学习经历分析 / 122 5.1.4 工作经历分析 / 123 5.1.5 在岗学习分析 / 124 5.1.6 自我评价分析 / 125 5.1.7 薪酬期望分析 / 126 5.2 简历筛选要点 / 126 5.2.1 简历筛选时间 / 126 5.2.2 简历筛选分类 / 127 5.2.3 简历筛选注意事项 / 128 5.3 简历筛选难点操作 / 129 5.3.1 如何应对可选简历太少的情况 / 129 5.3.2 如何应对可选简历太多的情况 / 131 5.3.3 如何辨别简历内容的真假 / 132 5.3.4 如何应对职业化程度高的简历 / 133 5.3.5 如何应对积极主动的候选人 / 133 5.3.6 如何对待简历信息不清的情况 / 134 第6 章 面试邀约方法与技巧 6.1 提高面试赴约率的价值 / 137 6.2 面试邀约操作方法与技巧 / 138 6.2.1 面试邀约前期准备 / 138 6.2.2 面试邀约基本步骤 / 140 6.2.3 面试邀约注意事项 / 141 6.2.4 面试邀约操作细节 / 142 6.3 电话面试操作方法与技巧 / 144 6.3.1 电话面试内容话术 / 144 6.3.2 电话面试注意事项 / 145 6.4 面试赴约情况分析改进 / 146 【疑难问题】 如何提高高端岗位面试赴约率 / 146 【疑难问题】 如何应对候选人临时有事的情况 / 148 【疑难问题】 如何应对候选人面试抉择的情况 / 150 【疑难问题】 如何应对候选人求职意向不强的情况 / 150 第7 章人才测评方法与技巧 7.1 人才选拔中测评的应用 / 153 7.2 PDP 人格测试与应用 / 154 7.2.1 PDP 人格测试的人格分类 / 155 7.2.2 PDP 人格测试的人格介绍 / 156 7.2.3 PDP 人格测试题及答案 / 159 7.2.4 PDP 人格测试应用方法 / 162 7.3 霍兰德人格与职业兴趣测试与应用 / 165 7.3.1 霍兰德人格与职业兴趣测试的人格和职业分类 / 165 7.3.2 霍兰德人格与职业兴趣测试答案 / 168 7.3.3 霍兰德人格与职业兴趣测试用法 / 176 7.4 评价中心设计和应用 / 177 7.4.1 如何应用评价中心 / 177 7.4.2 如何构建评价中心 / 177 7.4.3 实施评价中心注意事项 / 179 7.5 公文筐的设计和应用 / 180 7.5.1 公文筐的评价维度 / 180 7.5.2 公文筐的编制步骤 / 181 7.5.3 公文筐的实施步骤 / 183 【实战案例】 如何帮助候选人做出职业选择 / 185 第8 章 面试实施方法与技巧 8.1 面试准备工作 / 189 8.1.1 面试前的筹备 / 189 8.1.2 个人信息模板 / 190 8.2 面试经典六问实施方法与技巧 / 192 8.2.1 导入类问题实施方法与技巧 / 192 8.2.2 动机类问题实施方法与技巧 / 194 8.2.3 行为类问题实施方法与技巧 / 195 8.2.4 应变类问题实施方法与技巧 / 199 8.2.5 压力类问题实施方法与技巧 / 201 8.2.6 情境类问题实施方法与技巧 / 203 8.3 结构化面试和半结构化面试实施方法与技巧 / 204 8.3.1 结构化面试实施方法 / 204 8.3.2 半结构化面试实施方法 / 206 8.4 如何通过面试吸引候选人 / 207 8.4.1 首因效应在面试吸引中的应用 / 208 8.4.2 专业流程在面试吸引中的应用 / 209 8.4.3 综合素质在面试吸引中的应用 / 211 8.4.4 企业简介在面试吸引中的应用 / 212 8.4.5 熟人问候在面试吸引中的应用 / 214 8.4.6 环境氛围在面试吸引中的应用 / 215 8.4.7 引导技术在面试吸引中的应用 / 216 8.5 面试结果通知 / 217 8.5.1 录用通知书(offer) / 217 8.5.2 未录用通知书 / 219 【疑难问题】 offer 具备什么样的法律效力 / 219 【疑难问题】 面试时如何判断谎言 / 221 【疑难问题】 如何提升用人部门面试能力 / 222 【疑难问题】 面试常见误差及应对办法 / 224 【前沿认知】 面试不仅可以用来做面试 / 225 第9 章背景调查方法与技巧 9.1 对背景调查的正确认识 / 230 9.2 背景调查内容与准备 / 231 9.2.1 背景调查的岗位类别 / 231 9.2.2 背景调查的主要内容 / 232 9.2.3 背景调查的前期准备 / 234 9.3 背景调查实施方式 / 235 9.3.1 电话调查方法应用 / 235 9.3.2 问卷调查方法应用 / 236 9.3.3 网络调查方法应用 / 236 9.3.4 委托调查方法应用 / 237 9.4 背景调查操作方法 / 237 9.4.1 背景调查的启动时机 / 238 9.4.2 背景调查的具体时间 / 238 9.4.3 背景调查的内容话术 / 239 9.5 背景调查注意事项 / 241 【疑难问题】 如何应对背景调查过程中的不配合 / 242 第 10 章 薪酬谈判方法与技巧 10.1 薪酬谈判三个步骤 / 245 10.1.1 询问对方期望的方法 / 245 10.1.2 回应对方期望的方法 / 247 10.1.3 压缩对方期望的方法 / 248 10.2 薪酬谈判六个实用技巧 / 249 10.2.1 清楚薪酬的上下限 / 249 10.2.2 不要亮出薪酬的底牌 / 251 10.2.3 避免模棱两可的说法 / 251 10.2.4 运用整体薪酬的概念 / 252 10.2.5 注意谈判的态度和语气 / 254 10.2.6 超出期望效应的应用 / 255 10.3 薪酬谈判三个注意事项 / 255 10.3.1 适当运用背景调查信息 / 255 10.3.2 避免面试开始就谈薪酬 / 256 10.3.3 薪酬谈判始终聚焦结果 / 257 【疑难问题】薪酬谈判常见问题解析 / 257 第 11 章入职操作方法与技巧 11.1 不同用工种类入职操作方法 / 260 11.1.1 全日制用工操作 / 260 11.1.2 非全日制用工操作 / 263 11.1.3 实习用工操作 / 266 11.1.4 劳务用工操作 / 268 11.1.5 外籍用工操作 / 270 11.2 员工入职管理操作方法 / 270 11.2.1 员工入职流程 / 271 11.2.2 职工保密操作 / 272 11.2.3 竞业限制操作 / 278 11.2.4 试用期及转正 / 281 11.2.5 工时制度选择 / 284 11.3 人事档案管理 / 286 11.3.1 人事档案组成要素 / 286 11.3.2 人事档案接收流程 / 288 11.3.3 人事档案转出流程 / 289 11.3.4 人事档案借阅流程 / 291 11.4 各类证明模板和注意事项 / 292 11.4.1 在职证明模板 / 292 11.4.2 收入证明模板 / 293 【疑难问题】 实习期、试用期、见习期、学徒期的区别 / 293 【疑难问题】 入职环节的法律风险和注意事项 / 295 【疑难问题】 如何帮助外聘高级人才落地 / 297 第 12 章 离职操作方法与技巧 12.1 离职操作流程和方法 / 301 12.1.1 离职操作流程原则 / 301 12.1.2 主动辞职操作方法 / 302 12.1.3 劳动合同到期操作方法 / 304 12.1.4 员工退休操作方法 / 305 12.1.5 辞退或经济性裁员操作方法 / 305 12.2 离职面谈方法和技巧 / 307 12.2.1 离职面谈时间、地点 / 307 12.2.2 离职面谈操作方法 / 307 12.2.3 离职面谈注意事项 / 308 12.3 离职风险防控方法 / 309 12.3.1 离职常见风险 / 309 12.3.2 离职证明模板 / 310 【疑难问题】员工非正常离职怎么办 / 311 【疑难问题】如何劝退不合格的员工 / 313 【疑难问题】如何降低员工的流失率 / 315 【疑难问题】如何提高春节后返工率 / 316 【前沿认知】离职员工也是宝贵财富 / 317 结语 别再傻傻地学大企业的做法了 / 320
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  2. 绩效管理实施的本质,是企业对现状做出的反思与展望。《绩效管理与量化考核从入门到精通》第1版经过近2年实践检验,被公认为是能够帮助企业绩效改进与规划未来的工具书。作者在第1版的基础上进行了修订,不仅更新了法律条文,还更新了案例,使内容更加完善。本书内容涵盖了绩效管理几乎所有的工作流程,对一些容易出现错误的重要问题点的操作细节和注意事项做了重点介绍,并且设置40个常见岗位的量化绩效指标库的电子资源,希望能够最快速、最简单、最大限度地帮助读者提升实战技能。 《绩效管理与量化考核从入门到精通 第2版》分为10章,涵盖的主要内容包括绩效管理的正确认识、绩效管理有效实施的方法、绩效指标、绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈、绩效结果应用、VUCA时代绩效管理的方向和趋势、常见岗位的量化绩效指标库(电子资源)。 《绩效管理与量化考核从入门到精通 第2版》内容通俗易懂,实操性强,特别适合绩效管理从业人员、人力资源管理实务入门者、企业的管理者及各高校人力资源管理专业的学生学习、使用。 目录 第 1章 如何应用绩效管理 1.1 如何认识绩效管理 /2 1.1.1 什么是绩效 /2 1.1.2 什么是绩效考核 /3 1.1.3 什么是绩效管理 /4 1.1.4 绩效考核考核什么 /6 1.1.5 绩效管理的程序 /7 1.2 如何定位绩效管理 /8 1.2.1 绩效管理与企业经营 /8 1.2.2 绩效管理与人力资源规划 /8 1.2.3 绩效管理与薪酬管理 /9 1.2.4 绩效管理与招聘培训 /10 1.3 绩效管理有何作用 /11 1.3.1 为什么要做绩效管理 /11 1.3.2 绩效管理发挥作用的领域 /13 1.3.3 绩效管理的应用回报 /14 1.4 绩效管理常见工具 /15 1.4.1 目标管理(MBO) /15 1.4.2 关键过程领域(KPA) /16 1.4.3 关键结果领域(KRA) /16 1.4.4 关键绩效指标(KPI) /17 1.4.5 目标与关键成果法(OKR) /18 1.4.6 平衡计分卡(BSC) /19 1.4.7 关键成功因素(KSF) /22 1.4.8 360度评估 /23 【疑难问题】 员工讨厌绩效管理该怎么办 /24 【疑难问题】 绩效管理实操中的常见误区 /27 【实战案例】 企业卓越绩效评价准则简介 /30 第 2章 绩效管理实施保障 2.1 企业战略和企业文化支持 /36 2.1.1 企业战略与绩效管理体系 /36 2.1.2 企业文化与绩效管理体系 /37 2.1.3 企业战略与战略地图绘制 /38 2.2 绩效管理机构和分工支持 /40 2.2.1 绩效管理体系机构支持 /41 2.2.2 绩效管理体系责任划分 /41 2.3 其他管理体系与绩效管理 /44 2.3.1 岗位管理体系支持 /44 2.3.2 计划管理体系支持 /49 2.3.3 预算管理体系支持 /50 2.4 绩效管理信息系统支持 /52 2.4.1 绩效管理信息系统设计 /53 2.4.2 绩效管理信息系统功能 /53 2.4.3 绩效管理信息系统数据接口 /55 2.4.4 绩效管理信息系统选择 /56 2.5 绩效管理制度支持 /56 2.5.1 绩效管理制度的分层策略 /56 2.5.2 绩效管理制度的指导思想 /57 2.5.3 绩效管理制度的主要内容 /58 2.6 绩效管理实施准备 /60 2.6.1 绩效管理团队组建 /60 2.6.2 绩效管理推进程序 /60 2.6.3 绩效管理工具选择 /62 2.6.4 绩效管理周期确定 /63 2.6.5 绩效管理意识培训 /64 【实战案例】某企业的绩效管理制度实例 /66 第 3 章 如何设计绩效指标 3.1 绩效指标初步设计 /73 3.1.1 绩效指标类别划分 /73 3.1.2 绩效指标设定原则 /74 3.1.3 绩效指标分解原理 /76 3.1.4 绩效指标设计程序 /78 3.2 绩效目标体系设置 /80 3.2.1 绩效目标体系分解 /80 3.2.2 绩效目标体系设计 /82 3.2.3 绩效目标应注意的问题 /84 3.3 如何梳理绩效价值结构 /85 3.3.1 绩效价值结构的梳理方法 /85 3.3.2 绩效价值结构的分解方法 /86 3.3.3 绩效价值结构图的应用 /88 3.4 绩效指标权重与目标的设置 /90 3.4.1 设置绩效指标权重的方法 /90 3.4.2 设置绩效指标目标值的方法 /92 3.4.3 检验绩效指标质量的方法 /93 3.4.4 检验绩效目标质量的方法 /95 3.5 如何控制绩效管理的误差 /96 3.5.1 绩效管理中的常见误差 /96 3.5.2 如何规避绩效管理的误差 /98 【疑难问题】绩效指标是不是越被量化越好 /99 【疑难问题】不同类别岗位绩效指标的特点 /101 【实战案例】如何与部门做绩效指标沟通 /102 第 4 章 如何制定绩效计划 4.1 如何认识绩效计划 /106 4.1.1 绩效计划的作用 /106 4.1.2 绩效计划的分类 /107 4.1.3 绩效计划的内容 /108 4.2 绩效计划制定的原则和流程 /109 4.2.1 绩效计划制定原则 /109 4.2.2 绩效计划制定流程 /110 4.3 如何编制绩效承诺计划 /111 4.3.1 绩效承诺计划的编制流程 /112 4.3.2 绩效承诺常见问题总结与案例 /113 4.3.3 绩效承诺计划改进案例 /115 【疑难问题】绩效计划常见问题解析 /116 【实战案例】某集团企业 PBC 绩效管理 /117 第 5 章 如何开展绩效辅导 5.1 绩效辅导如何体现价值 /122 5.1.1 如何有效进行绩效辅导 /122 5.1.2 绩效辅导有哪些作用 /123 5.1.3 绩效辅导工作中的角色 /124 5.2 常见的绩效辅导形式 /125 5.2.1 如何应用书面报告绩效辅导 /125 5.2.2 书面报告绩效辅导的适用情况及优缺点 /127 5.2.3 如何应用一对一面谈绩效辅导 /128 5.2.4 一对一面谈绩效辅导的实施步骤 /130 5.2.5 一对一面谈绩效辅导的适用情况及优缺点 /132 5.2.6 如何应用会议沟通绩效辅导 /132 5.2.7 会议沟通绩效辅导的适用情况及优缺点 /135 5.2.8 如何实施绩效辅导检查 /136 5.3 绩效辅导实用操作技巧 /140 5.3.1 营造氛围的技巧 /140 5.3.2 有效倾听的技巧 /141 5.3.3 有效沟通的技巧 /142 5.3.4 传授技能的技巧 /143 5.3.5 激励行动的技巧 /143 5.4 绩效过程监控的方法 /144 5.4.1 绩效过程监控的关键层面 /144 5.4.2 绩效过程监控的操作方法 /145 5.4.3 绩效过程监控的注意事项 /146 【疑难问题】什么类型的员工最需要绩效辅导 /147 【疑难问题】如何有针对性地辅导下属 /148 【疑难问题】绩效辅导中常见问题解析 /150 【实战案例】失败的绩效辅导案例分析 /152 【实战案例】成功的绩效辅导案例分析 /153 第 6 章 如何进行绩效评价 6.1 关键事件法 /156 6.1.1 如何应用关键事件法 /156 6.1.2 关键事件法设计步骤 /157 6.1.3 关键事件法实施案例 /159 6.2 行为锚定法 /161 6.2.1 如何应用行为锚定法 /161 6.2.2 行为锚定法设计步骤 /162 6.2.3 行为锚定法实施案例 /164 6.3 行为观察法 /166 6.3.1 如何应用行为观察法 /166 6.3.2 行为观察法设计步骤 /167 6.3.3 行为观察法实施案例 /169 6.4 加权选择法 /170 6.4.1 如何应用加权选择法 /171 6.4.2 加权选择法实施步骤 /171 6.4.3 加权选择法实施案例 /173 6.5 强制排序法 /175 6.5.1 如何应用强制排序法 /175 6.5.2 强制排序法实施步骤 /176 6.5.3 强制排序法实施案例 /177 6.6 强制分布法 /179 6.6.1 如何应用强制分布法 /179 6.6.2 强制分布法实施步骤 /180 6.6.3 强制分布法实施案例 /182 6.7 如何建立奖罚机制 /184 6.7.1 奖罚实施流程 /184 6.7.2 奖罚应用原则 /187 6.7.3 奖罚应用策略 /189 6.7.4 奖罚注意事项 /190 6.8 绩效信息收集 /191 6.8.1 绩效信息收集筹备 /191 6.8.2 绩效信息收集流程 /193 6.8.3 绩效信息核准应注意的问题 /194 【疑难问题】如何保证绩效信息的真实有效 /195 【疑难问题】如何应对绩效信息收集困难 /197 【疑难问题】绩效评价过程常见问题解析 /199 【实战案例】某上市企业的奖罚管理条例 /199 第 7 章 如何实施绩效反馈 7.1 绩效结果反馈价值 /206 7.1.1 绩效结果反馈的目的 /206 7.1.2 绩效结果反馈的作用 /207 7.1.3 绩效结果反馈的原则 /208 7.2 绩效诊断方法 /209 7.2.1 绩效诊断实用工具 /209 7.2.2 绩效诊断具体步骤 /210 7.2.3 绩效诊断注意事项 /212 7.3 绩效原因分析方法 /213 7.3.1 如何用鱼骨图法分析绩效问题 /214 7.3.2 绩效原因分析的关键控制点 /216 7.3.3 如何解决客观和外部的绩效问题 /218 7.4 绩效结果分析方法 /219 7.4.1 企业绩效结果分析 /219 7.4.2 部门绩效结果分析 /221 7.4.3 员工绩效结果分析 /222 7.5 如何实施绩效反馈面谈 /223 7.5.1 绩效反馈面谈准备 /223 7.5.2 绩效反馈面谈步骤 /224 7.5.3 绩效反馈面谈技巧 /226 7.6 如何实施绩效改进 /227 7.6.1 绩效改进的基本原则 /227 7.6.2 绩效改进的实施步骤 /228 7.6.3 绩效改进计划制定 /231 【疑难问题】绩效反馈和绩效辅导的差异 /232 【疑难问题】绩效反馈过程的注意事项 /233 【疑难问题】绩效反馈中如何处理对抗情况 /233 【实战案例】绩效诊断改进的案例分析 /234 【实战案例】失败的绩效反馈面谈案例 /236 【实战案例】成功的绩效反馈面谈案例 /237 第 8 章 如何应用绩效结果 8.1 绩效结果在员工层面的应用 /241 8.1.1 绩效结果在薪酬发放中的应用 /241 8.1.2 绩效结果在薪酬调整中的应用 /242 8.1.3 绩效结果在股权激励中的应用 /244 8.1.4 绩效结果在员工福利中的应用 /246 8.1.5 绩效结果在员工晋升中的应用 /247 8.1.6 绩效结果在员工发展中的应用 /250 8.1.7 绩效结果在员工荣誉中的应用 /252 8.2 绩效结果在组织层面的应用 /254 8.2.1 绩效结果在组织问题诊断中的应用 /255 8.2.2 绩效结果在绩效改进计划中的应用 /256 8.2.3 绩效结果在员工培训实施中的应用 /259 8.2.4 绩效结果在员工岗级调配中的应用 /261 8.2.5 绩效结果在人才招聘选拔中的应用 /263 8.3 如何操作和处理绩效申诉 /264 8.3.1 绩效申诉渠道建设 /264 8.3.2 绩效申诉处理流程 /266 8.3.3 绩效申诉处理技巧 /268 8.3.4 绩效申诉注意事项 /270 【疑难问题】绩效管理应重视过程还是结果 /270 【实战案例】绩效结果在股票期权中的应用 /272 【实战案例】绩效结果在限制性股票中的应用 /274 【实战案例】绩效结果在虚拟股票中的应用 /276 第 9 章 VUCA 时代的绩效管理 9.1 VUCA 时代绩效管理的特点 /280 9.2 从绩效管理到绩效引导 /282 9.3 绩效管理的游戏化转变 /283 9.4 绩效沟通形式丰富多彩 /284 9.5 能力培养将会成为主题 /285 9.6 绩效管理核心本质不变 /287 电子资源 常见岗位量化绩效指标库 1 总经理岗位量化绩效指标库 /2 2 高管岗位量化绩效指标库 /2 3 产品销售类岗位量化绩效指标库 /3 4 市场营销类岗位量化绩效指标库 /5 5 运营管理类岗位量化绩效指标库 /6 6 技术研发类岗位量化绩效指标库 /7 7 工艺设计类岗位量化绩效指标库 /8 8 客户服务类岗位量化绩效指标库 /9 9 生产管理类岗位量化绩效指标库 /10 10 生产调度类岗位量化绩效指标库 /11 11 媒介推广类岗位量化绩效指标库 /12 12 企划广告类岗位量化绩效指标库 /13 13 美编文案类岗位绩效量化指标库 /13 14 产品设计类岗位绩效量化指标库 /14 15 产品包装类岗位绩效量化指标库 /15 16 采购供应类岗位量化绩效指标库 /16 17 质量体系类岗位量化绩效指标库 /17 18 质量检测类岗位量化绩效指标库 /17 19 安环管理类岗位量化绩效指标库 /18 20 人力资源管理类岗位量化绩效指标库 /19 21 培训讲师类岗位量化绩效指标库 /20 22 财务会计类岗位量化绩效指标库 /21 23 投资融资类岗位量化绩效指标库 /22 24 证券事务类岗位量化绩效指标库 /23 25 设备维修类岗位量化绩效指标库 /24 26 软件开发类岗位量化绩效指标库 /25 27 硬件维护类岗位量化绩效指标库 /26 28 审计类岗位量化绩效指标库 /27 29 法务类岗位量化绩效指标库 /28 30 店经理岗位量化绩效指标库 /29 31 导购类岗位量化绩效指标库 /30 32 收银类岗位量化绩效指标库 /30 33 物流类岗位量化绩效指标库 /31 34 仓储类岗位量化绩效指标库 /32 35 配送类岗位量化绩效指标库 /33 36 行政类岗位量化绩效指标库 /34 37 前台类岗位量化绩效指标库 /35 38 司机类岗位量化绩效指标库 /35 39 厨师类岗位量化绩效指标库 /36 40 后勤类岗位量化绩效指标库 /37
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  1. 高效能HRBP-共建一流团队.驱动业务增长 【编辑严选】S
  2. 人力资源业务合-作伙伴(HRBP)必须围绕业务、贴近业务,做好对业务的支持。《高效能HRBP 共建一流团队 驱动业务增长》详细讲解了人力资源管理从业人员如何成为人力资源业务伙伴、如何驱动业务发展,提供了HRBP的实践方法论以及相关的表单、图形、工具、模型,让方法论可视化、流程化、步骤化、模板化,并通过实战案例展现方法论的应用过程,让读者能够轻松上手、快速成为优-秀的HRBP,为组织创造更多价值。 《高效能HRBP 共建一流团队 驱动业务增长》共10章,主要内容包括HRBP驱动业务方法与工具、HRBP人力规划方法与工具、HRBP招聘选拔方法与工具、HRBP培训开发方法与工具、HRBP绩效管理方法与工具、HRBP薪酬管理方法与工具、HRBP员工激励方法与工具、HRBP团队管理方法与工具、HRBP员工关系管理方法与工具、阿里巴巴的政委体系。 《高效能HRBP 共建一流团队 驱动业务增长》案例丰富,模板齐全,实操性强,通俗易懂,适合HRBP岗位从业人员、人力资源管理各级从业人员、企业各级管理者、各高校人力资源管理专业的学生、考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员,以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员阅读与使用。 目录 第 1章 HRBP驱动业务方法与工具 1.1 HRBP基本认识 // 2 1.1.1 HRBP的由来背景 // 2 1.1.2 HRBP的应用场景 // 4 1.1.3 HRBP的功能定位 // 7 1.1.4 HRBP的角色模型 // 8 1.2 HRBP创造价值方法 // 10 1.2.1 为何做:由外向内的视角 // 11 1.2.2 做什么:连接组织与人才 // 13 1.2.3 怎么做:实践与工具应用 // 13 1.3 HRBP驱动业务方法 // 14 1.3.1 商业模式画布 // 15 1.3.2 业务驱动工具 // 16 1.3.3 服务业务工具 // 18 1.3.4 设定标准方法 // 21 1.3.5 设计流程方法 // 22 第 2章 HRBP人力规划方法与工具 2.1 组织与战略规划方法 // 26 2.1.1 组织诊断工具 // 26 2.1.2 战略分析工具 // 28 2.1.3 战略选择工具 // 29 2.1.4 人力资源规划 // 31 2.1.5 人力部门设计 // 32 2.2 部门权责利划分方法 // 36 2.2.1 权责利问题查找方法 // 36 2.2.2 权责利划分应用工具 // 37 2.2.3 权责利划分实施流程 // 38 2.2.4 权责利划分注意问题 // 40 2.3 岗位分析评估与效率提升方法 // 42 2.3.1 岗位分析方法 // 42 2.3.2 岗位评估矩阵 // 44 2.3.3 提升效率方法 // 46 第3章 HRBP招聘选拔方法与工具 3.1 岗位定编的方法 // 50 3.1.1 企业预算定编法 // 50 3.1.2 劳动效率定编法 // 51 3.1.3 业务数据定编法 // 52 3.1.4 行业对标定编法 // 53 3.2 提升招聘满足率的方法 // 54 3.2.1 人才招聘4P模型 // 54 3.2.2 人才招聘成功的方法 // 55 3.2.3 中小企业吸引人才的方法 // 57 3.3 面试实施方法 // 59 3.3.1 结构化面试实施方法 // 59 3.3.2 半结构化面试实施方法 // 62 3.3.3 非结构化面试实施方法 // 64 3.3.4 单人/集体面试实施方法 // 66 3.3.5 电话面试实施方法 // 66 3.3.6 视频面试实施方法 // 69 3.4 员工入职操作方法 // 70 3.4.1 入职前的准备内容 // 70 3.4.2 入职手续办理流程 // 72 3.4.3 用人部门交接方法 // 73 3.4.4 入职信息填写注意事项 // 73 3.4.5 入职常见风险防控 // 75 第4章 HRBP培训开发方法与工具 4.1 培训计划编制方法 // 78 4.1.1 基于人才培养的培训计划 // 78 4.1.2 基于绩效提升的培训计划 // 80 4.1.3 基于体系建设的培训计划 // 82 4.2 培训项目设计方法 // 84 4.2.1 培训课程结构设计方法 // 84 4.2.2 培训课程开发步骤 // 85 4.2.3 培训内容框架设计 // 86 4.3 培训成果转化方法 // 87 4.3.1 培训结果评估方法 // 88 4.3.2 培训效果转化方法 // 89 4.3.3 培训成果追踪方法 // 91 4.4 员工职业发展方法 // 94 4.4.1 员工职业生涯规划 // 94 4.4.2 员工个人发展计划 // 96 4.4.3 员工职业能力开发 // 98 4.4.4 员工职业适应工具 // 100 第 5章 HRBP绩效管理方法与工具 5.1 绩效指标分解方法 // 106 5.1.1 三层分解法 // 106 5.1.2 价值结构法 // 109 5.1.3 战略地图法 // 111 5.2 绩效管理工具实施方法 // 113 5.2.1 OKR实施方法 // 114 5.2.2 KPI实施方法 // 117 5.2.3 KSF实施方法 // 119 5.2.4 MBO实施方法 // 121 5.2.5 BSC实施方法 // 123 5.2.6 360度评估实施方法 // 126 5.3 绩效管理程序实施方法 // 128 5.3.1 指标分解实施方法 // 128 5.3.2 绩效计划实施方法 // 129 5.3.3 绩效辅导实施方法 // 130 5.3.4 绩效评价实施方法 // 132 5.3.5 绩效反馈实施方法 // 133 5.3.6 结果应用实施方法 // 134 第 6 章 HRBP薪酬管理方法与工具 6.1 薪酬方案设计方法 // 138 6.1.1 薪酬方案设计策略 // 138 6.1.2 薪酬方案设计流程 // 140 6.1.3 薪酬制度编制方法 // 142 6.1.4 薪酬方案制度注意事项 // 144 6.2 高管岗位薪酬设计方法 // 145 6.2.1 高管薪酬组成 // 145 6.2.2 高管薪酬模式 // 146 6.2.3 高管薪酬策略 // 147 6.3 销售队伍薪酬设计方法 // 148 6.3.1 销售岗位薪酬结构整体设计 // 149 6.3.2 市场开发导向销售提成设计 // 151 6.3.3 业绩提升导向销售提成设计 // 152 6.3.4 激活团队导向销售提成设计 // 153 6.4 其他岗位薪酬设计方法 // 155 6.4.1 技术岗位薪酬设计 // 155 6.4.2 生产岗位薪酬设计 // 157 6.4.3 采购岗位薪酬设计 // 158 6.4.4 客服岗位薪酬设计 // 159 6.4.5 质管岗位薪酬设计 // 160 6.4.6 安环岗位薪酬设计 // 161 第 7章 HRBP员工激励方法与工具 7.1 正面激励方法 // 164 7.1.1 尊重员工的方法 // 164 7.1.2 关爱员工的方法 // 166 7.1.3 发现优势的方法 // 169 7.1.4 表扬员工的方法 // 171 7.1.5 即时奖励的方法 // 173 7.2 负面激励方法 // 174 7.2.1 挫折激励的方法 // 175 7.2.2 实施批评的方法 // 177 7.2.3 实施惩戒的方法 // 179 7.3 荣誉激励方法 // 182 7.3.1 榜样激励的方法 // 182 7.3.2 创造荣誉的方法 // 183 7.3.3 分享荣誉的方法 // 186 第 8 章 HRBP团队管理方法与工具 8.1 目标计划制定方法 // 190 8.1.1 制定目标的方法 // 190 8.1.2 制定计划的方法 // 192 8.1.3 工作评估的工具 // 194 8.2 引导员工参与方法 // 196 8.2.1 员工行为引导工具 // 196 8.2.2 鼓励员工参与方法 // 199 8.2.3 员工预期管理工具 // 201 8.3 集思广益实施方法 // 203 8.3.1 群体思维发散方法 // 203 8.3.2 群体智慧激发工具 // 205 8.3.3 员工思维引导方法 // 206 8.4 文化保障传播方法 // 208 8.4.1 企业文化保障方法 // 208 8.4.2 企业文化传播推广 // 210 8.4.3 企业文化提炼设计 // 212 8.5 高效组织会议方法 // 215 8.5.1 会议策划筹备方法 // 215 8.5.2 会议主题、时间安排 // 216 8.5.3 会后工作落实方法 // 218 第 9章 HRBP员工关系管理方法与工具 9.1 员工沟通方法 // 222 9.1.1 员工沟通工具 // 222 9.1.2 员工访谈方法 // 223 9.1.3 提问引导方法 // 225 9.2 员工调查方法 // 227 9.2.1 员工满意度调查方法 // 227 9.2.2 员工敬业度调查方法 // 230 9.2.3 合理化建议征集方法 // 234 9.3 异常状况处理方法 // 236 9.3.1 员工冲突应对方法 // 236 9.3.2 员工对抗处理方法 // 238 9.3.3 员工投诉应对方法 // 239 9.3.4 劳动争议处理方法 // 241 第 10 章 案例:阿里巴巴的政委体系 10.1 阿里巴巴政委的推行 // 247 10.1.1 由来:组织发展的幕后英雄 // 247 10.1.2 原理:支持业务的合作伙伴 // 248 10.1.3 创新:创新借鉴,中西合璧 // 249 10.2 阿里巴巴政委的设置 // 250 10.2.1 架构:作用力与反作用力 // 250 10.2.2 定位:“上得厅堂,下得厨房” // 251 10.2.3 选拔:先看人品,再看能力 // 253 10.3 阿里巴巴政委的工作 // 255 10.3.1 原则:“闻味道”“照镜子”“搭场子” // 255 10.3.2 选人:共同上阵,“味道”一致 // 256 10.3.3 育人:3 大体系,1 大平台 // 258 10.3.4 用人:活力曲线,强制分布 // 260 10.3.5 留人:双重激励,“情感银行” // 262 10.4 阿里巴巴政委的启示 // 263 10.4.1 适合企业类型:业绩驱动为主 // 263 10.4.2 落地注意事项:明确定位职责 // 264 10.4.3 发挥作用标志:取得长远收益 // 265
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  1. 绩效管理工具 OKR KPI KSF MBO BSC应用方法与实战案例【编辑严选】S
  2. 企业做不好绩效管理,往往是因为没有选择适合自己的绩效管理工具。正确使用绩效管理工具有助于促进绩效管理有效落地,提升企业绩效管理水平。本书对五大常见的绩效管理工具进行了拆解、分析,提供了这些工具的应用方法以及相关的表单、图形、工具、模型,让方法论可视化、流程化、步骤化、模板化,并通过大量实战案例呈现方法论的应用过程,能够有效指导读者做好绩效管理工作。 《绩效管理工具 OKR KPI KSF MBO BSC应用方法与实战案例》共7 章,第1~5 章分别介绍OKR、KPI、KSF、MBO、BSC绩效管理工具的用法。每章的内容主要分成3 部分,第1部分是绩效管理工具的功能介绍,第2部分是绩效管理工具的应用方法,第3 部分是绩效管理工具应用的实战案例。第6~7章对绩效管理工具实施过程中相关的绩效管理重点程序进行了介绍,并对常见问题进行了解析。 《绩效管理工具 OKR KPI KSF MBO BSC应用方法与实战案例》案例丰富,模板齐全,实操性强,通俗易懂,适合人力资源管理各级从业人员、企业各级管理者、备考人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的人员、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生,以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员阅读与使用。 目录 第 1章 OKR的用法 // 1 1.1 OKR功能介绍 // 2 1.1.1 OKR的实施逻辑 // 2 1.1.2 OKR的组成要素 // 5 1.1.3 OKR的优点和缺点 // 8 1.1.4 OKR的使用场景 // 10 1.2 OKR 应用方法 // 11 1.2.1 设计OKR的步骤 // 11 1.2.2 OKR指标设计维度 // 13 1.2.3 OKR关键成果落地 // 16 1.2.4 实施OKR的步骤 // 17 1.2.5 OKR实施周期选择 // 20 1.2.6 OKR结果反馈方法 // 22 1.2.7 OKR对管理者的要求 // 23 1.2.8 OKR结果评价方法 // 24 1.2.9 OKR结果应用方法 // 26 1.3 【实战案例】OKR的应用实践案例 // 29 1.3.1 字节跳动公司应用OKR对产品战略形成支持 // 29 1.3.2 某互联网公司总经理岗位OKR // 32 1.3.3 某外贸公司销售经理岗位OKR // 33 1.3.4 某网课运营平台社群营销岗位OKR // 33 1.3.5 某在线教育机构内容营销岗位OKR // 34 1.3.6 某游戏公司产品经理岗位OKR // 35 1.3.7 某门户网站营销经理岗位OKR // 36 1.3.8 某电商公司客服经理岗位OKR // 37 1.3.9 某信息公司人力资源经理岗位OKR // 38 第 2章 KPI的用法 // 39 2.1 KPI功能介绍 // 40 2.1.1 KPI的实施逻辑 // 40 2.1.2 KPI的组成要素 // 41 2.1.3 KPI的应用场景 // 43 2.1.4 KPI的优点和缺点 // 45 2.2 KPI应用方法 // 46 2.2.1 KPI的分类 // 46 2.2.2 KPI分解流程 // 49 2.2.3 KPI的顶层分解 // 50 2.2.4 KPI的分解结构 // 51 2.2.5 KPI的权重设计 // 54 2.2.6 KPI考核周期设计 // 56 2.2.7 KPI结果评价方法 // 57 2.2.8 KPI结果改进方法 // 59 2.2.9 KPI结果应用方法 // 61 2.3 【实战案例】某制造业上市公司应用KPI的案例 // 63 2.3.1 绩效管理体系 // 64 2.3.2 指标设计思路 // 67 2.3.3 总经理岗位KPI // 69 2.3.4 技术总监岗位KPI // 70 2.3.5 生产总监岗位KPI // 72 2.3.6 销售总监岗位KPI // 74 2.3.7 采购总监岗位KPI // 76 2.3.8 质量管理总监岗位KPI // 77 2.3.9 安环总监岗位KPI // 78 2.3.10 工程总监岗位KPI // 80 2.3.11 设备总监岗位KPI // 81 2.3.12 人力资源总监岗位KPI // 82 2.3.13 财务总监岗位KPI // 84 2.3.14 审计总监岗位KPI // 85 2.3.15 KPI结果应用 // 85 第 3章 KSF的用法 // 89 3.1 KSF功能介绍 // 90 3.1.1 KSF的实施逻辑 // 90 3.1.2 KSF的组成要素 // 91 3.1.3 KSF的应用场景 // 93 3.1.4 KSF的优点和缺点 // 95 3.2 KSF应用方法 // 96 3.2.1 KSF的操作流程 // 96 3.2.2 KSF的指标设计 // 98 3.2.3 KSF的指标选择 // 99 3.2.4 KSF的目标设计 // 100 3.2.5 KSF的权重设计 // 101 3.2.6 KSF的奖罚设计 // 103 3.2.7 KSF的考核周期 // 105 3.2.8 KSF的注意事项 // 106 3.2.9 KSF的法律风险 // 108 3.3 【实战案例】KSF的应用实践案例 // 110 3.3.1 某公司通过KSF实现减员增效 // 110 3.3.2 某房产销售公司总经理岗位KSF // 112 3.3.3 某金融公司高管岗位KSF // 113 3.3.4 某研究中心研发团队主管岗位KSF // 114 3.3.5 某零售公司门店店长岗位KSF // 116 3.3.6 某策划公司企划岗位KSF // 117 3.3.7 某制造公司生产经理岗位KSF // 118 3.3.8 某咨询公司项目经理岗位KSF // 119 3.3.9 某医院人力资源经理岗位KSF // 120 第 4章 MBO的用法 // 123 4.1 MBO功能介绍 // 124 4.1.1 MBO的实施逻辑 // 124 4.1.2 MBO的组成要素 // 126 4.1.3 MBO的应用特点 // 129 4.1.4 MBO的使用场景 // 130 4.2 MBO应用方法 // 131 4.2.1 岗位目标设计方法 // 132 4.2.2 岗位目标周期设计 // 133 4.2.3 层级目标分解方法 // 134 4.2.4 层级目标设计方法 // 137 4.2.5 层级目标关注重点 // 139 4.2.6 平行分解目标的方法 // 141 4.2.7 目标设计的4类角色 // 142 4.2.8 总结、计划的6个步骤 // 144 4.2.9 目标评估改进方法 // 146 4.3 【实战案例】某零售业上市公司应用MBO的案例 // 148 4.3.1 绩效管理体系 // 149 4.3.2 运营总监岗位MBO // 150 4.3.3 采购总监岗位MBO // 152 4.3.4 拓展总监岗位MBO // 152 4.3.5 招商总监岗位MBO // 153 4.3.6 物流总监岗位MBO // 154 4.3.7 人力资源总监岗位MBO // 154 4.3.8 财务总监岗位MBO // 155 4.3.9 投融资总监岗位MBO // 156 4.3.10 店长岗位MBO // 157 第 5章 BSC的用法 // 159 5.1 BSC功能介绍 // 160 5.1.1 BSC的实施逻辑 // 160 5.1.2 BSC的组成要素 // 162 5.1.3 BSC的应用特点 // 165 5.1.4 BSC的使用场景 // 166 5.2 BSC应用方法 // 167 5.2.1 BSC的战略地图法 // 167 5.2.2 BSC指标分层设计 // 170 5.2.3 BSC的常见指标库 // 171 5.2.4 BSC指标分解工具 // 173 5.2.5 BSC的目标分解法 // 175 5.2.6 BSC部门指标分解 // 177 5.2.7 BSC绩效实施计划 // 179 5.2.8 BSC问题分析方法 // 180 5.2.9 BSC绩效辅导方法 // 183 5.3 【实战案例】某大型跨国外资公司应用BSC的案例 // 184 5.3.1 总经理的BSC // 184 5.3.2 销售中心的BSC // 186 5.3.3 研发中心的BSC // 188 5.3.4 生产中心的BSC // 189 5.3.5 采购中心的BSC // 190 5.3.6 财务中心的BSC // 192 5.3.7 IT 中心的BSC // 193 5.3.8 人力资源中心的BSC // 195 5.3.9 行政中心的BSC // 196 第 6章 绩效管理程序 // 199 6.1 绩效计划沟通 // 201 6.1.1 绩效计划沟通的内容 // 201 6.1.2 绩效计划沟通的基本流程 // 202 6.1.3 绩效计划沟通的注意事项 // 203 6.2 绩效辅导 // 204 6.2.1 绩效辅导的3个阶段 // 204 6.2.2 绩效辅导的4个程序 // 206 6.2.3 适合对其实施绩效辅导的5类人群 // 208 6.2.4 绩效辅导的6个步骤 // 210 6.3 绩效诊断 // 212 6.3.1 绩效诊断的实用工具 // 212 6.3.2 绩效诊断的具体步骤 // 214 6.3.3 绩效诊断的实施案例 // 216 6.3.4 绩效诊断的注意事项 // 217 第 7章绩效管理工具实施常见问题解析 // 221 7.1 人力资源部单部门努力 // 221 7.2 绩效管理变成了走形式 // 223 7.3 如何减少主观评价成分 // 224 7.4 全用客观量化指标是好事吗 // 229 7.5 如何平衡绩效管理的过程和结果 // 230 7.6 实施绩效管理,过程却过于复杂 // 231 7.7 有了绩效管理,却没有解决问题 // 232 7.8 有了绩效管理,员工却没有成长 // 233 7.9 有了绩效管理,员工却没了士气 // 234 7.10 达成绩效管理目标后,公司却未达成战略目标 // 235 7.11 评价绩效,数据却出现问题 // 236 7.12 民主投票和领导评价哪个更好 // 238 7.13 如何破解鞭打“快牛”绩效问题 // 240 7.14 面对绩效申诉如何辨明是非 // 243 结 语 绩效管理工具选择 // 247 附件 1 绩效责任状模板 // 251 附件 2 个人绩效承诺书模板 // 253 附件 3 绩效情况述职报告模板 254
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  1. 人力资源法律风险防控从入门到精通【编辑严选】S
  2. "风险和利益,是企业家关注的两个基础性问题。目前法律风险已经成为企业爆发率高、***大的风险之一。本书针对企业法律意识不充分、用工体系不完善、规范化办公不全面、对劳动者管理不合法等人力资源管理过程中的各类难题,总结企业人力资源管理各个阶段法律风险防控的关键技能、操作步骤和相关法律规定,并结合具体案例分析,将理论知识转变成可操作的方法。通过本书的学习,读者可以快速掌握处理人力资源管理相关法律问题的方法,从而使得法律风险防控工作变得简单且容易操作。 《人力资源法律风险防控从入门到精通》分为9章,主要内容包括员工招聘、入职、培训、在职、离职环节的法律风险防控,企业规章制度、员工保险福利、特殊员工、劳动争议处理过程的法律风险防控等。 《人力资源法律风险防控从入门到精通》引用大量案例,具有较强的可读性和可操作性,特别适合企业人力资源管理从业人员、管理者、法务、企业大学从业人员、高校人力资源管理专业或法律事务专业的学生及其他对企业法律风险防控工作感兴趣的人员阅读使用。" "目录 第 1章 员工招聘环节的法律风险防控 1.1 企业在招聘中有哪些义务 / 2 1.1.1 告知义务 / 2 1.1.2 保密义务 / 3 1.2 发布招聘信息需要注意什么 / 4 1.2.1 虚假招聘的风险 / 4 1.2.2 就业歧视的风险 / 5 1.3 背景调查需要注意什么 / 6 1.3.1 如何调查候选人劳动主体资格 / 6 1.3.2 如何调查候选人是否属限制期员工 / 8 1.3.3 如何调查候选人简历真实性 / 9 1.4 员工录用环节需要注意什么 / 11 1.4.1 如何明确录用条件 / 11 1.4.2 如何使用录用条件 / 12 1.4.3 录用通知书的法律效力 / 13 第 2章 员工入职环节的法律风险防控 2.1 签订劳动合同前需要注意什么 / 16 2.1.1 入职登记表的注意事项 / 16 2.1.2 实习期、见习期和试用期 / 17 2.1.3 劳动关系、劳务关系、承包关系与委托代理关系 / 18 2.2 劳动合同签订需要注意什么 / 19 2.2.1 劳动合同有什么法律效力 / 19 2.2.2 订立劳动合同时要注意什么 / 20 2.2.3 何时劳动者与用人单位之间确立劳动关系 / 21 2.2.4 不按时签订劳动合同会导致什么后果 / 22 2.2.5 劳动合同的法定必备条款有哪些 / 23 2.2.6 如何判定劳动合同的有效性 / 25 2.2.7 就业协议是否具有法律效力 / 26 2.2.8 员工拒签劳动合同怎么办 / 28 2.2.9 无固定期限劳动合同和固定期限合同的区别 / 29 2.2.10 劳动合同不合法条款但员工认可是否有效 / 32 2.3 劳动合同变更需要注意什么 / 33 2.3.1 什么是劳动合同的变更 / 33 2.3.2 什么情况下可以变更劳动合同 / 34 2.3.3 变更劳动合同时需要注意什么 / 35 2.3.4 单方面变更劳动合同是否具有法律效力 / 36 2.4 试用期需要注意什么 / 37 2.4.1 试用期应该如何约定 / 38 2.4.2 单独签订试用期合同是否有效 / 39 2.4.3 离职员工再入职是否需要试用期 / 40 2.4.4 单方面延长试用期是否合法 / 41 2.4.5 试用期内考核不合格是否能解除劳动合同 / 42 2.4.6 试用期满考核不合格是否能解除劳动合同 / 43 2.5 非全日制用工需要注意什么 / 44 2.5.1 什么是非全日制用工 / 44 2.5.2 非全日制相比全日制用工有哪些优势 / 45 2.5.3 如何签订非全日制用工劳动合同 / 46 2.5.4 非全日制用工是否可以随意兼职 / 47 2.5.5 非全日制用工是否存在试用期 / 48 2.6 保密协议和竞业限制协议需要注意什么 / 49 2.6.1 什么是保密协议 / 49 2.6.2 什么情况下签订保密协议 / 50 2.6.3 什么是竞业限制协议 / 53 2.6.4 如何约定竞业限制期限 / 54 2.6.5 如何处理员工违反保密协议或竞业限制协议 / 55 第3 章员工培训环节的法律风险防控 3.1 培训服务期协议需要注意什么 / 58 3.1.1 入职培训能签订培训服务期协议吗 / 58 3.1.2 培训服务期协议的签订和履行 / 59 3.2 培训服务期需要注意什么 / 60 3.2.1 如何约定培训服务期 / 60 3.2.2 如何处理服务期与劳动合同期限不一致 / 60 3.2.3 如何计算员工在服务期内离职的违约金 / 61 第4 章 员工在职管理的法律风险防控 4.1 员工工资管理需要注意什么 / 64 4.1.1 员工工资由哪几部分构成 / 64 4.1.2 试用期工资如何支付 / 67 4.1.3 不按时发工资的法律后果是什么 / 69 4.1.4 如何理解各地规定的@低工资标准 / 70 4.2 员工工作时间管理需要注意什么 / 73 4.2.1 什么是标准工时制 / 73 4.2.2 什么是计件工时制 / 75 4.2.3 什么是综合计算工时制 / 76 4.2.4 谁来决定使用何种工时制 / 79 4.3 员工加班管理需要注意什么 / 81 4.3.1 员工加班时间是否有时间限制 / 81 4.3.2 员工的加班费应该如何计算 / 83 4.4 员工休假管理需要注意什么 / 85 4.4.1 我国有哪些法定节假日 / 86 4.4.2 如何计算法定节假日期间工资 / 86 4.4.3 如何计算带薪年假的天数 / 87 4.4.4 如何支付不能给员工安排年休假的报酬 / 89 4.4.5 如何计算病假员工的工资 / 89 4.4.6 如何计算婚假的天数和工资 / 90 4.4.7 如何计算产假的天数和工资 / 92 4.4.8 如何计算探亲假的天数和工资 / 94 4.5 调岗及调薪需要注意什么 / 95 4.5.1 调岗调薪需要具备什么条件 / 95 4.5.2 调岗调薪是否可以单方面决定 / 98 4.5.3 违法调岗调薪的法律后果是什么 / 100 4.6 员工违纪需要注意什么 / 102 4.6.1 如何判定企业纪律的合法性 / 103 4.6.2 如何界定违纪的处罚种类 / 104 4.6.3 如何处理违纪行为 / 105 4.7 员工绩效管理需要注意什么 / 106 4.7.1 试用期员工的绩效考核 / 106 4.7.2 正式员工的绩效考核 / 107 第5 章 员工离职环节的法律风险防控 5.1 员工自由解除劳动合同需要注意什么 / 110 5.1.1 员工离职对企业的影响 / 110 5.1.2 什么情况下员工可以随时解除劳动合同 / 111 5.1.3 员工离职一定要提前30 天上报用人单位吗 / 112 5.1.4 提前30 天的通知期是否可以用休假期抵扣 / 113 5.1.5 员工提交的辞职书是否可以撤回 / 113 5.1.6 员工违法解除合同有什么法律后果 / 114 5.2 企业单方面解除劳动合同需要注意什么 / 116 5.2.1 什么情况下企业可以单方面解除劳动合同 / 116 5.2.2 企业违法解除劳动合同有什么法律后果 / 118 5.3 协商一致解除劳动合同需要注意什么 / 118 5.3.1 什么是协商一致解除劳动合同 / 118 5.3.2 如何计算协商一致解除劳动合同的经济补偿金 / 119 5.3.3 协商一致解除劳动合同需要考虑条款合法性吗 / 120 5.4 经济性裁员需要注意什么 / 121 5.4.1 什么是经济性裁员 / 121 5.4.2 经济性裁员须满足什么条件 / 121 5.4.3 经济性裁员的依法实施程序 / 122 5.4.4 企业随意经济性裁员的法律后果 / 124 5.4.5 如何发放经济性裁员的补偿金 / 125 5.5 劳动合同终止需要注意什么 / 126 5.5.1 什么情况下可以终止劳动合同 / 126 5.5.2 劳动合同终止和劳动合同解除有什么区别 / 126 5.5.3 劳动合同终止的必备条件有哪些 / 127 5.6 “四金”的处理需要注意什么 / 128 5.6.1 违约金的处理方式 / 128 5.6.2 经济补偿金的处理方式 / 130 5.6.3 赔偿金的处理方式 / 131 5.6.4 代通知金的处理方式 / 131 第6 章 企业规章制度相关的法律风险防控 6.1 规章制度需要注意什么 / 134 6.1.1 制定规章制度要遵循什么原则 / 134 6.1.2 规章制度的法定生效条件是什么 / 135 6.1.3 规章制度的法定修改程序是什么 / 137 6.2 集体合同需要注意什么 / 137 6.2.1 什么是集体合同 / 137 6.2.2 如何依法制定集体合同 / 138 6.2.3 集体合同的主要内容有哪些 / 141 6.2.4 集体合同和劳动合同的区别是什么 / 142 6.2.5 集体合同具有什么样的法律效力 / 144 6.2.6 集体合同的生效条件有哪些 / 144 第7 章 员工保险福利管理的法律风险防控 7.1 社会保险需要注意什么 / 148 7.1.1 什么是社会保险 / 148 7.1.2 社会保险有哪些特点 / 148 7.1.3 社会保险和商业保险有什么不同 / 149 7.1.4 用人单位逃避缴纳社会保险有什么后果 / 149 7.1.5 试用期内是否需要缴纳社会保险 / 151 7.1.6 是否需要为非全日制员工缴纳社会保险 / 152 7.1.7 如何确定社会保险的缴费基数和比例 / 153 7.2 养老保险需要注意什么 / 154 7.2.1 养老保险有什么作用 / 154 7.2.2 养老保险有哪些特点 / 155 7.2.3 如何确定养老保险的缴费基数和比例 / 156 7.2.4 养老保险的适用范围及发生作用的时间点 / 156 7.2.5 如何确定退休日期 / 157 7.2.6 提前退休的条件是什么 / 158 7.2.7 如何计算基本养老金 / 159 7.3 医疗保险需要注意什么 / 159 7.3.1 医疗保险有什么作用 / 159 7.3.2 医疗保险有哪些特点 / 160 7.3.3 如何确定医疗保险的缴费基数和比例 / 160 7.3.4 退休员工的医疗保险费由谁缴纳 / 161 7.4 失业保险需要注意什么 / 162 7.4.1 失业保险有什么作用 / 162 7.4.2 如何确定失业保险的缴费基数和比例 / 163 7.4.3 员工领取失业保险金必须具备哪些条件 / 164 7.4.4 员工领取失业保险金需要办理哪些手续 / 165 7.5 生育保险需要注意什么 / 167 7.5.1 生育保险有什么作用 / 167 7.5.2 生育保险有哪些特点 / 167 7.5.3 如何确定生育保险的缴费基数和比例 / 168 7.6 工伤保险需要注意什么 / 169 7.6.1 工伤保险有什么作用 / 169 7.6.2 企业如何为职工申请劳动能力鉴定 / 171 7.6.3 交通事故导致的工伤如何享受工伤待遇 / 173 7.7 住房公积金需要注意什么 / 174 7.7.1 什么是住房公积金 / 175 7.7.2 如何缴存住房公积金 / 176 7.7.3 如何处理终止劳动关系后的住房公积金 / 178 第8 章 特殊员工的相关法律风险防控 8.1 “三期”女职工需要注意什么 / 181 8.1.1 女职工的劳动禁忌有哪些 / 181 8.1.2 “三期”女职工依法受哪些保护 / 183 8.1.3 女职工产期期间享受什么待遇 / 184 8.1.4 “三期”女职工能解除或终止劳动合同吗 / 184 8.1.5 “三期”女职工的工资应该如何计算 / 186 8.2 医疗期员工需要注意什么 / 187 8.2.1 什么是医疗期 / 187 8.2.2 如何计算医疗期的期限 / 187 8.2.3 如何处理员工医疗期满 / 188 8.2.4 如何发放医疗补助费和医疗期工资 / 188 8.3 外籍员工需要注意什么 / 189 8.3.1 聘用外籍员工须具备哪些条件 / 189 8.3.2 外籍员工如何依法交税 / 190 8.3.3 非法聘用外籍员工的后果 / 191 8.4 未成年工需要注意什么 / 192 8.4.1 如何计算未成年工的工资待遇 / 192 8.4.2 未成年工应承担什么样的劳动义务 / 193 8.5 劳务派遣员工需要注意什么 / 195 8.5.1 什么是劳务派遣 / 195 8.5.2 劳务派遣有什么作用 / 195 8.5.3 劳务派遣单位和用工单位对劳动者的责任 / 197 8.6 应征入伍员工和退役军人需要注意什么 / 199 8.6.1 如何计算退役军人的工龄 / 199 8.6.2 如何处理员工应征入伍后的劳动关系 / 200 第9 章劳动争议处理过程的法律风险防控 9.1 处理劳动争议第 一步——协商调解 / 203 9.1.1 如何界定劳动争议 / 203 9.1.2 常见劳动争议发生的五种情况 / 203 9.1.3 协商调解是解决争议的必经程序吗 / 206 9.1.4 如何认定调解协议书的有效性 / 206 9.1.5 调解达成意见后可以反悔吗 / 206 9.2 处理劳动争议第二步——劳动争议仲裁 / 208 9.2.1 如何计算劳动争议仲裁时效和审理时限 / 208 9.2.2 如何界定劳动争议仲裁中举证责任归属 / 209 9.2.3 如何认定劳动争议仲裁管辖地 / 211 9.2.4 能否不申请仲裁直接起诉 / 212 9.3 处理劳动争议第三步——诉讼 / 214 9.3.1 什么是诉讼 / 214 9.3.2 劳动争议诉讼和劳动争议仲裁的区别是什么 / 215 9.4 集体合同争议的处理 / 216 9.4.1 什么是集体合同争议 / 216 9.4.2 如何处理集体合同争议 / 216 本书法律法规等的适用版本 / 218 《中华人民共和国劳动法》 / 224 《中华人民共和国劳动合同法》 / 235 《中华人民共和国社会保险法》 / 249 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 / 261 附件 / 266 1. 录用通知书范本 / 266 2. 劳动合同范本 / 267 3. 保密协议范本 / 270 4. 竞业限制合同范本 / 271 5. 非全日制用工协议 / 272"
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  1. 人力资源总监管理手册【编辑严选】S
  2. 本书以人力资源管理的六大模块为逻辑线,主要讲解了如何在企业中“活下去”、人力资源管理的价值在哪里、持续的人才供应才能“玩下去”、像产业化生产一样量产人才、把人与组织的利益绑在一起、要平衡财聚人散和财散人聚、尽力维护人才与组织的关系、一定要做人力资源量化管理等内容。在实践的层面,以人力资源总监的视角,从“认知”和“应用”两个角度展开,详细介绍了人力资源管理的各个环节和重点,并且提供给读者一些不一样的方法、技巧及实践中容易忽略的细节要点。 "目录 第 1章 如何在企业中“活下去” 1.1 靠什么获得老板的信任 1.2 危难时刻最能突显能力 1.3 会分配利益才能站住脚 1.4 分得清权责才能算称职 1.5 能主导政策才有影响力 1.6 有时候你需要态度强硬一点 1.7 说服老板没想的那么难 1.8 老员工也能接受新事物 1.9 如何令老板持续信任你 第 2章 人力资源管理的价值在哪里 2.1 老板为啥不重视人力资源 2.2 经营企业其实就是经营人 2.3 人力不仅是资源更是资本 2.4 不量化就别说自己在管理 2.5 如何设计人力资源部架构 2.6 如何平衡效率与成本问题 2.7 人力如何引领组织的变革 2.8 有一种境界叫作“目中无人” 第3章 持续的人才供应才能“玩下去” 3.1 什么样的人是人才 3.2 如何快速招到人才 3.3 如何有效测评人才 3.4 面试还有花式玩法 3.5 不受重视的岗位管理 3.6 别让胜任素质模型坑了 3.7 后继有人才是王道 3.8 如何帮空降兵落地 3.9 离职人才也是财富 第4章 像产业化生产一样量产人才 4.1 构建量产人才系统 4.2 有理有据做事无惧 4.3 如何优化培训体系 4.4 如何确认培训需求 4.5 如何制定培训目标 4.6 如何建设课程体系 4.7 如何优化支持系统 4.8 如何优化培训评估 4.9 何为有效的培训 第5章 把人与组织的利益绑在一起 5.1 常见的绩效管理误区 5.2 如何用奖惩引导行为 5.3 哪个绩效工具最有效 5.4 平衡计分卡常见疑惑 5.5 如何推J平衡计分卡 5.6 如何做绩效指标沟通 5.7 如何做绩效反馈面谈 5.8 如何做绩效结果运用 5.9 绩效管理要划清职责 第6章 要平衡财聚人散和财散人聚 6.1 涨工资不是有效激励 6.2 薪酬与动机没有关系 6.3 常见错误的薪酬模式 6.4 如何定薪酬管理策略 6.5 如何做岗位价值评估 6.6 如何做薪酬结构设计 6.7 如何做奖金分配测算 6.8 可选的股权激励计划 6.9 巧用弹性福利有奇效 第7章 尽力维护人才与组织的关系 7.1 员工关系该管什么 7.2 关注人才家庭生活 7.3 队友的认知很重要 7.4 如何预防离职风险 7.5 如何管理员工投诉 7.6 如何管理劳动争议 7.7 如何做满意度调查 7.8 广泛征求群众意见 7.9 把心里的话说出来 第8章一定要做人力资源量化管理 8.1 数据分析常见问题 8.2 人力三大报表之一 8.3 人力三大报表之二 8.4 人力三大报表之三 8.5 人力资源项目跟进 8.6 用工效率倍增案例 8.7 常见薪酬数据分析 8.8 常见绩效数据分析 8.9 数据和图表会骗人 结语 附录"
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  1. 小团队管理的7个方法【编辑严选】S
  2. "团队氛围不和谐?总觉得自己的下属不好?下属总是不能“保质保量”“又快又好”地完成工作?很多都不了了之?下属工作不积极?老员工不学习、不上进?…… 管人的目的,是经过不同个体的手,完成集体想做的事。如何解决上述问题,激发员工的主观能动性是多数管理者面临的难题。本书的作者积累了十余年管理经验,其阐述的小团队管理的7个方法几乎涵盖了团队管理的各个方面,以实际场景和应对策略为背景,介绍了小团队管理者在实施管理的过程中经常遇到的问题、用到的工具和应用的方法。 《小团队管理的7个方法全图解落地版》分为10章,主要内容包括识人和用人的方法、工作安排的方法、有效沟通的方法、高效开会的方法、团队激励的方法、适时的方法、下属培养的方法、销售型团队管理的方法、研发型团队管理的方法和生产型团队管理的方法。采取全图解与对话的形式,通俗易懂,工具和方法丰富,贴近实战,尤其适合团队管理者、中层管理者、项目管理者、创业者、管理咨询师、各级人力资源管理从业人员、管理类相关专业在校生以及其他对带团队感兴趣的人员阅读、使用。" "目录 第1章知人善任本章背景001 1.1传达善意002 1.1.1笑一笑十年少003 问题场景:如何构建和谐的团队氛围003 实用工具:主动问候的方法、关怀下属的方法004 应用解析006 1.1.2十万个为什么007 问题场景:如何查找下属工作出现问题的原因007 实用工具:连续问为什么008 应用解析009 1.1.3进度条有多重要010 问题场景:与下属谈话的技巧010 实用工具:高反馈度语言011 应用解析012 1.2认识下属013 1.2.1没事多聊聊人生014 问题场景:如何充分了解下属014 实用工具:与下属谈话的方法015 应用解析016 1.2.2哪里好,哪里不好017 问题场景:如何正确评价下属017 实用工具:维度观、工作评价维度、 岗位胜任力维度018 应用解析020 1.2.3他没你想的那么差021 问题场景:如何发现和运用下属的优点021 实用工具:发现下属优点的3步法022 应用解析023 1.3人尽其才024 1.3.1诗和远方,想要哪个025 问题场景:如何发现下属的核心诉求025 实用工具:马斯洛需求层次理论026 应用解析027 1.3.2跟着《西游记》学用人028 问题场景:如何区分人才特质028 实用工具:人才性格的5种类型029 应用解析030 1.3.3抓少数优于抓多数031 问题场景:如何用有限的精力抓住核心人才031 实用工具:80/20法则032 应用解析033 1.4团队优化034 1.4.1赛马,而不相马035 问题场景:如何在面试时看准人035 实用工具:冰山模型、STAR模型036 应用解析037 1.4.2人多不一定力量大038 问题场景:如何强化组织能力,让1+1>2038 实用工具:组织能力三角框架、强化组织能力的方法039 应用解析040 1.4.3唐僧为什么能做领导041 问题场景:管理者如何做好角色转换,抓住工作重点041 实用工具:团队管理者需要重点关注的四大领域042 应用解析043 第2章工作安排 本章背景044 2.1目标和计划045 2.1.1比方说,先赚它一个亿046 问题场景:如何有效地设定目标046 实用工具:SMART、VBA原则047 应用解析049 2.1.2不相信吗,我是认真的051 问题场景:如何将目标分解成任务和行动051 实用工具:GTA目标分解法052 应用解析053 2.1.3当初的愿望实现了吗054 问题场景:如何评估目标、计划、行动、任务的完成情况054 实用工具:GTVR工作评估法055 应用解析056 2.2布置工作057 2.2.1一遍听不明白,那我说六遍058 问题场景:如何有效地布置工作058 实用工具:布置工作的6个步骤059 应用解析060 2.2.2确认过眼神,不知道你想要啥061 问题场景:如何调整布置工作的态度,让下属更易接受061 实用工具:布置工作的正确态度062 应用解析063 2.2.3上月球还是拿业绩,选一个吧064 问题场景:如何布置棘手的工作064 实用工具:给下属做选择题065 应用解析066 2.3工作汇报067 2.3.1我和时间有个约定068 问题场景:如何与下属约定工作汇报的时间068 实用工具:阶段性工作汇报069 应用解析070 2.3.2先称赞是个好习惯071 问题场景:如何听取与回应下属的工作汇报071 实用工具:听取下属汇报的6个步骤072 应用解析073 2.3.3生下来会跑的是哪吒074 问题场景:如何对待不会汇报工作的下属074 实用工具:下属做工作汇报和计划的步骤、引导下属汇报工作的话术075 应用解析076 第3章有效沟通 本章背景077 3.1有效聆听078 3.1.1紧睁眼,慢张嘴079 问题场景:如何通过聆听寻找关键信息079 实用工具:聆听的方法080 应用解析081 3.1.2然后,还有然后082 问题场景:如何应对表达能力差的下属082 实用工具:引导、反馈的技巧083 应用解析084 3.1.3心比耳朵更会听085 问题场景:如何防止聆听时出现主观价值判断085 实用工具:传达共情、用心聆听086 应用解析087 3.2信息互通088 3.2.1聊天的方式可以有一万种089 问题场景:如何与下属沟通089 实用工具:走动式管理、非正式沟通090 应用解析091 3.2.2打开窗子,让阳光照进来092 问题场景:如何使信息充分交流互通092 实用工具:沟通视窗、沟通网络093 应用解析094 3.2.3“哦”“嗯”“呵呵”得看场合095 问题场景:如何正确对下属表达认可与不认可095 实用工具:正确表达认可和表达不认可的场景话术096 应用解析097 3.3安抚情绪098 3.3.1明天的泪099 问题场景:如何有效地向下属道歉099 实用工具:有效道歉的五环花100 应用解析101 3.3.2谁没个心情差的时候102 问题场景:如何让下属充分表达抱怨和不满102 实用工具:对待下属抱怨的4个步骤103 应用解析104 3.3.3硬碰硬是要出问题的105 问题场景:如何应对下属不接受工作变化的情况105 实用工具:平稳实施工作变化的5个步骤、6方沟通106 应用解析107 第4章高效开会 本章背景108 4.1明确目的109 4.1.1啥?又要开会啊?别闹了110 问题场景:如何评估开会的必要性110 实用工具:适合召开会议的4种情况、选择参会人员的5点原则111 应用解析112 4.1.2人不来开不了会?开玩笑113 问题场景:如何解决人不到场无法开会的情况113 实用工具:召开远程会议的操作方法和注意事项114 应用解析115 4.1.3到底想要什么?提前说清楚116 问题场景:如何做好会议开始前的准备工作116 实用工具:会议召开前的流程、选择会议主持人的方法117 应用解析118 4.2划分类别119 4.2.1自上而下:说清楚重点120 问题场景:如何开好自上而下的会议120 实用工具:自上而下会议的维度和注意事项121 应用解析122 4.2.2自下而上:把握住方向123 问题场景:如何开好自下而上的会议123 实用工具:自下而上会议的维度和周期124 应用解析125 4.2.3全员参与:得出结果126 问题场景:如何开好全员参与的会议126 实用工具:全员参与会议的维度和注意事项127 应用解析128 4.3输入输出129 4.3.1有意义吗130 问题场景:如何管控好开会的时间进程130 实用工具:会议流程与时间参考131 应用解析132 4.3.2会开完之后,有结果吗133 问题场景:如何防止会后不了了之133 实用工具:会议输出的重点内容、会议纪要样表134 应用解析135 4.3.3开那么多会,有价值吗136 问题场景:如何评估会议质量136 实用工具:会议质量评估的4个层面、会议价值评估样表137 应用解析138 第5章团队激励 本章背景139 5.1激励140 5.1.1涨工资不是有效的激励141 问题场景:如何区分激励因素和保健因素141 实用工具:激励保健理论142 应用解析143 5.1.2每个人心里都有杆秤144 问题场景:如何激发下属的动机144 实用工具:效价期望理论145 应用解析146 5.1.3通过不公平实现公平147 问题场景:如何为下属创造公平的氛围147 实用工具:社会比较理论(公平理论)148 应用解析149 5.2表扬150 5.2.1动几下嘴皮子,又不花钱151 问题场景:如何正确地表扬下属151 实用工具:一分钟表扬法、表扬形成的行为增强回路152 应用解析153 5.2.2我很欣赏你的这股拼劲儿154 问题场景:如何表扬下属的某种品质154 实用工具:贴标签式表扬法155 应用解析156 5.2.3听说,你有这方面的品质157 问题场景:如何通过表扬优化团队氛围157 实用工具:三角式表扬法158 应用解析159 5.3批评160 5.3.1你这个行为我认为有待改进161 问题场景:如何正确地批评下属161 实用工具:一分钟批评、批评形成的行为衰减回路162 应用解析163 5.3.2多踩油门,少踩刹车164 问题场景:如何让批评更容易被接受164 实用工具:容易被接受的批评165 应用解析166 5.4奖罚167 5.4.1对不起,这是你该做的168 问题场景:如何正确地实施奖罚168 实用工具:奖罚的应用原则169 应用解析170 5.4.2用法治代替人治171 问题场景:如何建立奖罚机制171 实用工具:奖罚机制172 应用解析173 第6章适时授-权 本章背景174 6.1授-权前的准备175 6.1.1有多少爱可以重来176 问题场景:如何评判什么样的工作可以被授-权176 实用工具:授-权前的工作评估表、适合被授-权的下属类型177 应用解析178 6.1.2留二分之一的信任179 问题场景:如何循序渐进地实施授-权179 实用工具:授-权程度分级、工作授-权程度样表180 应用解析181 6.1.3把丑话说在前面182 问题场景:如何在授-权前与下属充分交流182 实用工具:工作授-权前面谈的3个步骤183 应用解析184 6.2授-权工作的控制185 6.2.1越检查,越信任186 问题场景:如何对授-权后的工作实施检查186 实用工具:授-权工作的检查187 应用解析188 6.2.2怎么样,拆开看189 问题场景:如何评价授-权工作的运行质量189 实用工具:授-权工作结果质量评价、授-权工作目标进度分析表190 应用解析191 6.2.3改进比评判更重要192 问题场景:如何对授-权的工作进行分析和改进192 实用工具:工作质量差异分析工具表193 应用解析194 6.3授-权后的评估195 6.3.1金无足赤,人无完人196 问题场景:如何正确对授-权工作结果做评价196 实用工具:授-权结果的客观评价和主观 评价、常见的授-权失败的4种类型197 应用解析198 6.3.2总找员工的麻烦是没用的199 问题场景:如何查找授-权工作失败的原因199 实用工具:吉尔伯特行为工程模型200 应用解析201 6.3.3知错能改,善莫大焉203 问题场景:如何对授-权工作进行改进203 实用工具:改进工作的5步台阶、授-权工作结果评估反馈表204 应用解析205 第7章培养下属 本章背景206 7.1新员工培养207 7.1.1高手常来自傻瓜式培养法208 问题场景:如何简单、快速又不漏项地培养新员工208 实用工具:清单式培养法209 应用解析210 7.1.2听不懂?那讲个故事吧211 问题场景:如何让新员工快速掌握团队理念和文化211 实用工具:讲故事的方法212 应用解析213 7.1.3新手到高手是如何演化的214 问题场景:如何有效培养新员工的工作技能214 实用工具:师徒制、师傅向徒弟传授技能的6个步骤215 应用解析216 7.2老员工培养217 7.2.1你是我们团队的希望218 问题场景:如何应对老员工不学习、不上进的情况218 实用工具:引导老员工进步的3个步骤、激发老员工学习动力的4种方法219 应用解析220 7.2.2升职加薪不是万-能的221 问题场景:如何帮老员工设计职业生涯规划221 实用工具:职业生涯发展的4个时期、职业发展的4条路线222 应用解析223 7.2.3你在哪,想去哪224 问题场景:如何为老员工设计职业发展通道224 实用工具:职业发展通道225 应用解析226 7.3接班人培养228 7.3.1我的未来不是梦229 问题场景:如何发现高潜力人才229 实用工具:高潜力人才的3个普遍特质、不同类型人才的培养课表230 应用解析231 7.3.2怎么选,有方法232 问题场景:如何帮助人才选择职业发展的方向232 实用工具:职业价值观量表233 应用解析234 7.3.3成长啊,天天见235 问题场景:如何规划、测量、评价接班人的成长235 实用工具:成长卡工具236 应用解析237 第8章销售型团队的管理 本章背景238 8.1稳定人心239 8.1.1你的烦恼我其实都懂240 问题场景:如何处理谈话过程中员工的对抗性240 实用工具:处理下属对抗情绪的方法241 应用解析242 8.1.2冲突是怎么产生的243 问题场景:如何应对和防止团队内部的冲突243 实用工具:产生人际冲突的ABCD原理244 应用解析245 8.1.3为什么平白无故涨工资246 问题场景:如何正确看待员工工资和业绩之间的关系246 实用工具:人力成本与业绩的比率247 应用解析248 8.2提升业绩249 8.2.1提成差距越大,激励性越强250 问题场景:如何激发业务员提升业绩的积极性250 实用工具:梯度提成比率法251 应用解析252 8.2.2打不开新市场?有办法的253 问题场景:如何激励业务员开发新市场、新客户,促使业务员销售新产品253 实用工具:首单业务大力度提成法254 应用解析255 8.2.3“比学赶超”可不只是句口号256 问题场景:如何在团队内部营造“比学赶超”的氛围来激发业务员的积极性256 实用工具:竞争提成法257 应用解析258 8.3把握市场259 8.3.1机会总是喜欢玩捉迷藏260 问题场景:如何找到市场的机会点,从而提高业绩260 实用工具:价值结构图261 应用解析262 8.3.2谁说这件事和你没关系263 问题场景:如何让销售业务员时刻关注市场信息263 实用工具:非业绩类工作绩效考核264 应用解析265 8.3.3是骡子是马拉出来遛遛266 问题场景:如何评价业务员266 实用工具:强制排序法、强制分布法267 应用解析269 第9章研发型团队的管理 本章背景271 9.1项目管理272 9.1.1出了问题到底是谁的责任273 问题场景:如何划分不同岗位的责、权、利273 实用工具:责、权、利分配矩阵274 应用解析275 9.1.2秋后算账为什么很不高明276 问题场景:如何掌控项目进度,做项目的阶段性评估276 实用工具:甘特图277 应用解析278 9.1.3鱼与熊掌你到底想要哪个279 问题场景:如何正确评价项目,为项目设置核心目标279 实用工具:项目评价的4个维度280 应用解析281 9.2创新和创意282 9.2.1那么多想法等待发掘283 问题场景:如何激发创新和创意283 实用工具:头脑风暴法284 应用解析285 9.2.2戴上帽子,说出想法286 问题场景:如何正确运用头脑风暴法或其他思维工具养成好的思维习惯286 实用工具:六顶思考帽287 应用解析288 9.2.3假如现在已经是未来289 问题场景:如何引导团队成员积极思考289 实用工具:假设引导法290 应用解析291 9.3工艺升级292 9.3.1原来鱼骨头还有这用处293 问题场景:如何准确查找工艺问题293 实用工具:鱼骨图法294 应用解析295 9.3.2装上车轮,跑得更快296 问题场景:如何持续改进工艺,形成良性循环296 实用工具:PDCA管理循环、ECRSI分析法297 应用解析298 9.3.3全局思维更容易解决问题299 问题场景:如何构建全局思维,更全面地认识工艺问题299 实用工具:5W1H300 应用解析301 第10章生产型团队的管理 本章背景302 10.1风险防控303 10.1.1谁说风险不能被量化304 问题场景:如何将风险量化304 实用工具:风险量化方法305 应用解析306 10.1.2不积跬步无以至千里307 问题场景:如何评估每个作业步骤的风险系数307 实用工具:作业步骤风险评估308 应用解析309 10.1.3从喊口号到全员行动310 问题场景:如何让全员重视风险,参与到风险管控中310 实用工具:全员安全管理311 应用解析312 10.2质量管控313 10.2.1从此不要说不知道怎么做事314 问题场景:如何通过标准化作业保证产品质量314 实用工具:标准作业程序315 应用解析316 10.2.2拒绝生产现场脏乱差317 问题场景:如何养成管理生产现场的意识和习惯317 实用工具:5S管理318 应用解析319 10.2.3问题在于只管使用,不管保养320 问题场景:如何让全员参与设备保全,保证生产设备的稳定320 实用工具:全员设备保全321 应用解析322 10.3降低成本323 10.3.1当每个人都与此有关324 问题场景:如何让成本控制与每个员工有关324 实用工具:全员成本控制325 应用解析326 10.3.2你的意见对我非常重要327 问题场景:如何让全员参与到生产改进工作中327 实用工具:员工合理化建议328 应用解析329 10.3.3每个动作都意味着成本330 问题场景:如何通过优化每个作业动作降低生产成本330 实用工具:作业动作分析法331 应用解析332"
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