《华为灰度管理法》
       灰度管理法以开放、宽容为核心，阐释企业在文化建设、选人用人、干部培养、组织建设、绩效分配等管理方面的尺度和原则。以灰度管理法选人用人，对事旗帜鲜明，对人宽容妥协；以灰度看华为的绩效分配，强调创新，而创新的首要来源就是调动员工积极性；以灰度看华为的干部培养，公司将下放部分权利给中层干部，同时弱化规则标准，宽容团队的奇思异想；以灰度看分享成果，华为各个部门的考核内容都不一样，但有两个指标是相同的，一个是人均效率，一个是客户满意度。灰度管理是任正非和华为的价值观、经营哲学、管理理念的精神实质。 是成就华为的基本法则。

《混沌与秩序Ⅱ：变革时代管理新思维》
       本书汇集华夏基石专家团队10年来研究成果，集中选择了其中的精华文章编篡成册。 本册内容主要是对处于时代变革下的企业管理新机制、人力资源管理新思维，组织与人的新型关系，结合企业案例提出了新的认识论和优化建议。 
 
《混沌与秩序Ⅰ：变革时代企业领先之道》
       本书汇集华夏基石专家团队10年来研究成果，集中选择了其中的精华文章编篡成册。
       本册内容对新时代新环境下的企业面临变革应如何应对，作为企业家又应当如何坚守并与企业共同成长提出了深度思考；在互联网的大潮之中，人与企业组织要如何把握也有精彩讨论。

目录
《华为灰度管理法》
前 言 华为30年：从0到7000亿元营收的嬗变
第一章 灰度文化
第一节 高绩效企业文化
第二节 导向冲锋
第三节 以奋斗者为本
第二章 灰度用人之法
第一节 华为用人的六条标准
第二节 华为识人的五项素质
第三节 用五项素质进行人才评估
第三章 灰度的评价
第一节 科学的目标管理体系
第二节 战略解码，层层分解目标
第三节 区别对待不同层级，做到公正地考核
第四节 做好PDCA循环，做到公正地执行
第五节 贯彻建议否决权和绩效结果公开制，实现刚性应用
第四章 灰度高效组织体系
第一节 离客户最近的人指挥战斗
第二节 构建铁三角组织，打造面向客户竞争的利刃
第三节 向美军学习，建立组织竞争的优势
第四节 从组织建设看优秀产品的打造
第五章 灰度选拔
第一节 华为的干部评价标准
第二节 华为干部“四力”
第三节 狼狈原则
第四节 三权分立，好干部也要关在权力的笼子里
第五节 从三点责任看一把手的培养
第六节 做足后备干部的培养
第六章 灰度分钱：打破黑和白两个极端
第一节 如何全面回报，十六字管理方针
第二节 如何分享，价值分配导向与薪酬福利设计
第三节 弹性的薪酬包管控机制
第四节 奖金管理：打破平衡、拉开差距
第五节 饱和配股
第六节 打造员工福利保障体系
第七节 不搞提成制，采用分配奖金制
附 录 人力资源的B计划——华为全球能力中心建设
致 谢

《混沌与秩序Ⅱ：变革时代管理新思维》
第#一篇转型与突破5
一、华为、温氏：“寒冬”中如何回归成功5
（一）价值观始终如一，战略上心无旁骛6
（二）以人力资本价值为核心，构建共创共享机制8
（三）持续投入研发，提高自主创新能力9
（四）高度信息化、互联网化的运营管理9
（五）企业界的高瞻远瞩和稳定的高管团队10
二、2017，中国企业战略转型新路径11
（一）增长纠结的时代：钱难赚，概念满天飞12
（二）战略转型的创新路径13
三、突破成长困境：领导、机制和管理的ping衡24
（一）成长困境：领导缺位，机制不灵，管理失效24
（二）突破之道：领导、机制、管理的三位一体27
（三）运用之妙：机制先于管理，团队先于组织，领导先于机制41
四、互联网时代，营销的“变与不变”48
（一）互联网空间改变了什么？48
（二）营销如何拥抱“互联网 ”热潮51
（三）未来四种营销模式将崛起52
第二篇变革中的企业组织56
一、重构战略、组织与人的新思维56
（一）重构战略和治理新思维57
（二）重构组织新思维61
（三）互联网是人的62
二、时代呼唤ping台化组织64
（一）为什么要推进ping台化组织变g64
（二）ping台化组织的三个基本内涵66
（三）企业组织变革过程中的难题68
（四）实现ping台化组织的基本路径69
三、互联网时代的组织与人力资源趋势73
（一）传统组织的发展逻辑73
（二）互联网对传统产业与组织的冲击79
（三）互联网时代的组织与人力资源变革82
四、不确定的外部环境不变的组织伦理84
五、激活组织，坚持做好三件事86
（一）让竞争流动成为企业动力源86
（二）干部的表率胜过管理87
（三）为了前线的胜利88
第三篇组织中的人90
一、迎接人力资本价值管理时代90
（一）人力资本与货币资本共创共享企业价值，资本与劳动相互雇佣91
（二）让每一个员工成为价值创造者，是人力资源管理的核心目标93
（三）建立分层分类、客观公正的价值评价体系94
（四）基于对人性的洞悉、对人的价值的尊重，构建人力资源机制95
（五）建立科学的价值测算体系，让每个人的价值创造变得可衡量96
（六）不断提升员工的价值体验，定制个性化人力资源服务和产品96
（七）人力资本价值管理时代更需要全面认可激励，并且及时进行兑现97
（八）构建互动与交互式人力资源价值网，不求人才所有，但求人才所用97
二、人是主角：组织将围绕人来创造价值98
（一）“人是目的”论重塑了人在组织中的定位99
（二）组织将围绕人来定义能力、创造价值100
（三）未来将通过价值观来整合人、组织人102
（四）管理新命题：如何提高组织的自适应性104
三、企业关键人才生命周期管理105
（一）关键人才界定与盘点106
（二）关键人才胜任力标准构建107
（三）基于CIP模型的人才选拔与招募108
（四）明确人才业绩标准109
（五）构建全面激励体系109
（六）人才能力培养110
（七）人才职业发展111
（八）人才日常动态管理111
四、用企业家智慧“海纳”经理人112
（一）一个的中国企业家是什么样112
（二）一个的职业经理人是什么样的114
（三）用企业家精神选任职业经理人115
五、权利是争取来的，而不是老板赋予的116
（一）先责任，后权力117
（二）权力该如何争取？118
五、海尔实践：从组织激励到自我激励120
（一）海尔“三环四阶”对赌激励121
（二）海尔对赌激励流程124
（三）海尔对赌激励的四个机制129
第四篇互联网时代如何重塑文化价值观131
一、这个时代需要什么样的企业价值观131
（一）诚信透明的价值观132
（二）ping等分享133
（三）开放合作133
（四）尊重包容134
（五）契约和自律意识134
二、#好的文化是响应人性135
（一）文化是对人性的响应135
（二）经济形态变化对文化提出挑战135
（三）企业文化的本质是为企业服务138
（四）尊重个体是文化契约的根本140
三、企业文化建设的新特征和新方向142
四、转型期企业文化建设的三个核心命题146
五、企业文化的使命永远不会变151
第五篇构建企业新竞争力：软实力154
一、以文化建设构建HR体系154
（一）文化建设的理想尚未照进现实155
（二）文化建设不能遵循统一标准156
（三）文化建设实施“人以群分”158
二、如何创新人力资源管理机制164
（一）问题诊断模型：找出病因164
（二）四大机制形成合力：激活人力资源管理166
（三）资本化：人力资源的价值体现166
（四）成熟度评价模型：衡量人力资源的成长168
（五）ping衡记分卡与六角色论：评价人力资源管理绩效169
三、不确定下的策略管理与计划预算170
（一）应对外部不确定的三种做法171
（二）策略导向的四种计划预算方式173
（三）不确定性中如何进行策略管理176
四、构建新竞争力：生态战略圈180
（一）生态和生态战略180
（二）生态战略和ping台战略的区别182
启示：构建生态或进入生态186
讨论一：演进中的组织与人：在不变中应变186
一、圆桌论坛：187
（一）为什么要探讨“组织与人的关系”187
二、主题发言191
施炜：理清组织变革的基本逻辑191
张文锋：组织变或不变的九个关键问题195
彭剑锋：以变应变，组织的十个可能动向200
全怀周：以员工为客户，构建组织与人新关系206
李志华：激活人性，重构组织与人的共生关系211
云鹏：组织管控VS自主管理213
饶征：互联网工作生态圈创新管理方式220
讨论二：自组织式管理：不确定时代的管理新趋势226
一、主题发言226
张小峰：关于自组织的几点疑问226
苗兆光：自组织与传统组织的三个区别229
孙波：自组织是实现组织一体化的新方式231
施炜：自组织化，企业在不确定时代的必由之路235
彭剑锋：自组织管理的核心要素240
二、圆桌讨论245
（一）如何解决自组织管理中的规则和效率问题245
（二）自组织的效率和活力来自哪里249
讨论三：走出绩效管理迷途254
一、圆桌讨论255
（一）绩效管理要从“业绩化”到“定制化”255
（二）依据组织形态自定义绩效管理260
（三）从绩效管理的三种现象说起263
（四）“活性化”管理时代需要评价更多元深化269
二、主题发言273
彭剑锋：正本清源，走出管理的四大误区273
讨论四：参与和分享时代的新合伙制283
一、主题发言284
夏惊鸣：合伙制的关键，成功战略 对的人284
宋杼宸：合伙制不能成为“权力分割器”和特权象征288
陈明：合伙制重在解决“合心”问题290
彭剑锋：“合伙制”将是一种生态292
苗兆光：“新合伙制”中领导、机制和管理如何统一300
周禹：“新合伙制”：理论内涵与操作体系304
郭伟：事业合伙人，共同价值观的企业家团队311
二、圆桌讨论：劣后受益才是真的合伙人317
（一）合伙人的四个层次317
（二）没有企业家精神就没有合伙制318
（三）职业经理人与合伙人的区别319
附：企业实践中的四类事业合伙人320
讨论五：国企人力资源管理321

《混沌与秩序Ⅰ：变革时代企业领先之道》
目录1
篇做时代企业3
一、企业'向生而生'之大环境3
二、企业'向生而生'之互联网时代12
三、新时代战略、组织和探索案例19
第二篇中国企业的成长转型29
一、中国企业成长导航（上）29
二、中国企业成长导航（下）41
三、 打造2.0版中国企业的关键要素53
四、 '中国制造'转型升级的路径与举措60
五、歌尔声学：从机会导向到战略导向70
第三篇成为新时代的企业家77
一、从企业家的企业到企业的企业家77
二、中国企业家的成长之道83
三、企业家的境界决定企业高度89
四、中国企业需要'使命型'领导94
五、企业家的境界：稻盛哲学与盛和塾103
第四篇新时代下的管理思考112
一、管理实践中的基本命题112
二、重新认识德鲁克：兼谈中国企业转型119
三、与三种情景对应的三种管理模式130
四、回到顶层设计的源头探析经营逻辑136
五、用增长打通管理经络151
六、从价值观与精神谈中西管理文化的区别与融合160
第五篇互联网的未来：产业互联网165
一、传统企业转型新命题： 与被 165
二、传统企业转型新命题：变与不变170
三、透析互联网商业模式182
四、互联网'商业模式'带来的改变189
五、'互联网 '时代企业顶层设计之商业模式198
六、'互联网 '时代企业顶层设计之利益模式207
七、'互联网 '时代企业顶层设计之治理模式218
讨论一在'混沌态'中寻找管理新秩序223
一、圆桌讨论224
（一）为什么既讲'混沌'，又讲秩序224
（二）'混沌'是秩序的开始、活力的源头225
（三）企业恰恰要主动营造'混沌态'228
（四）如何把握好混沌和秩序之间的'度'229
（五）混沌是一种常态，要接受它232
二、主题发言233
彭剑锋：经济结构问题是混沌之源233
杨杜：走进'混沌'236
苗兆光：保持企业的适度混沌240
讨论二经营与管理，剑柄合一，方成利器245
一、圆桌讨论246
（一）'经营与管理的关系'是个伪命题？246
（二）管理是经营衍生的命题251
（三）以经营为导向的管理是成本吗？255
（四）管理是投资、是资源，也是软实力258
讨论三不确定时代需要何种领导力？263
一、圆桌讨论263
（一）分权与分钱：考验胸怀和自信的两道坎263
（二）用人：衡量'企业的企业家'的标尺265
（三）使命、愿景：由被定义266
（四）前瞻性和意志力：驾驭混沌的领导力271
二、主题发言276
彭剑锋：面向未来，洞悉领导力的本质276
夏惊鸣：以未来领导力企业未来284
讨论四新时代的合伙人：始于缘分守于规则289
一、主题发言290
陆学彬：在众筹实践中探索合伙人制度290
彭剑锋：从法定合伙人到人力资本合伙人291
吴春波：我不看好互联网企业的合伙人294
李志华：合伙人团队比合伙机制更重要296
二、圆桌讨论299
（一）人力资本合伙人究竟'合'什么？299
（二）如何设计人力资本合伙人制？302
（三）企业转型期可以实行合伙人制吗？307