《联盟：互联网时代的人才变革》
      “奇点系列”由《从0到1》《联盟》《创业维艰》《支付战争》4本书组成，是《人民日报》推荐给创业者的图书。
     “奇点系列”向读者传达了来自美国*尖企业家的管理思想，是改变世界的商业哲学，可读性与实操性强，指导创业者们如何准备创业、如何创新、如何联盟人才、如何解决重组之难、如何打造独角兽公司等等。
       随着“大众创业，万众创新”新引擎的发动，中国的亿万民众必将迸发出巨大的动能，从“草根”创业者到企业管理者，可以从“奇点系列”中汲取来自全球领先的创新、创业以及企业管理思想。

《机制创造人才》
       创新与人才已成为中国企业持续成长的新驱动力，如何激活个体价值创造动力，并且为个体价值实现提供赋能平台，是企业寻求新繁荣之道的核心命题。
       人才管理需要认知与思维革命。如何重新认知人、感知人、响应时代和人的新需求，进行机制创新和价值管理，为个体赋能，经营人，成就人？
       本书给你答案。
       本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016—2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。

目录
《联盟：互联网时代的人才变革》
第一章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
联盟
我们是一个团队，不是一个家庭
从开创型人才中获得价值
改造团队
第二章 任期制——设计渐进性承诺
通过诚实对话建立信任
三类任期
任期的组合
任期的广泛适用性
与员工建立长期关系
付诸实践：领英如何利用任期制
第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
不同任期的协调
付诸实践：领英如何进行协调
进行对话：给管理者的建议
第四章 执行转变期计划
打造转变期框架的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
第五章 利用员工人脉获取情报——让世界为我所用
人脉情报是新信息的来源和过滤器
人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会
第六章 执行人脉情报计划
员工人脉的投资策略与技巧
付诸实践：领英如何利用人脉情报
进行对话：给管理者的建议
第七章 投资公司同事联络网——终身联盟的互惠关系
一切都与投资回报率有关
投资于同事联络网的四个原因
对同事联络网的三种投资水平
付诸实践：领英的公司同事联络网
第八章 发挥同事联络网的功效
建立同事联络网的策略与技巧
进行对话：给管理者的建议
结 论
附录A 联盟声明样本
附录B 目标协调练习：我们钦佩的人
附录C 学以致用
致 谢
注 释

《机制创造人才》
导读 1
第一篇 洞见篇 8
一、数字化转型与人才管理新思维 8
（一）人才管理需要认知与思维革命 9
1.数字化、大连接、人工智能的加速应用与人才的数字化管理思维 9
2.数字化生存力与人才管理新思维 12
（二）从线性思维到生态思维的人才管理认知十变 14
二、品质发展时代的人才领先战略 17
（一）人才多不等于有效，给予实现价值的机会 18
（二）持续人才领先，要有人才经营意识 20
（三）机制创新：组织变革和人才激活 24
三、组织变化的六大趋势 27
（一）生态战略思维与人才跨界融合 28
（二）平台化+分布式组织模式 31
（三）人才事业合伙化 33
（四）领导赋能化 35
（五）运营数字化 36
（六）要素社会化 36
四、华夏基石事业合伙制的32字主张 37
（一）价值主张产生的背景 38
（二）内涵解析 41
五、人才效能提升六大机制创新 54
（一）不确定性时代把握人力资源管理的关键变化 55
（二）数字经济带来的人的变化 56
（三）人是目的，人力资源管理发展的新阶段 58
（四）以人才效能为核心的机制创新 60
六、人力资源真正要变的是管理范式 68
（一）管理范式基于假设系统 69
（二）财富创造机制决定了管理范式 72
第二篇 方法篇 75
一、HR三支柱“中国化”后什么样 75
（一）HR三支柱间的冲突：健康大混序 76
（二）HR三支柱：“协同问题”的救世主 78
（三）中国企业HR三支柱模式 78
二、八大方法突破企业成长人才瓶颈 81
（一）商业模式的设计应包括人才的易获得性 82
（二）真正把人作为最重要的资源 83
（三）机制先于管理：人才是牵引出来的 84
（四）团队裂变先于组织裂变 85
（五）领导先于机制：人才是被唤起的 87
（六）训战结合：人才是选拔出来的 88
（七）组织拆分：人才是分出来的 89
（八）向外整合：合出来的人才 90
三、跳出考核看组织绩效提升 92
（一）绩效管理为何难：重识绩效管理 93
（二）绩效管理什么样：重构绩效管理思维 97
（三）绩效管理如何做，重建绩效管理体系 102
四、事业合伙人：用“资合”寻求“智合” 106
（一）用“资合”的法律结构表达“智合”的管理逻辑 106
（二）实现事业合伙人机制要完成七个转变 108
（三）事业合伙人机制一定要以共担为前提 109
（四）志同道合、合作与共享、资源与能力 110
（五）事业合伙人机制的十个注意事项 110
五、新生代员工怎么管 112
（一）重构管理认知，HR要具备五大新思维 112
（二）激活人才，全面认可激励的实践探索 114
六、人才经营是后阿米巴时代的经营基石 121
（一）阿米巴经营在中国 122
（二）企业为什么要引入阿米巴 123
（三）阿米巴经营与人才成功 126
（四）阿米巴经营人才的培养方式 129
（五）阿米巴经营的哲学与实学 131
（六）小结：阿米巴是先合后分 133
七、分钱是个技术活 134
（一）分配机制中核心问题与解决之道 134
（二）激励与约束机制把握两个关键点 136
（三）国际化企业分配文化与国内的差异 139
第三篇  研讨篇 140
一、对话：“冲上山头怎么分成果” 140
（一）经营衍生的管理命题 141
（二）知本论与干部能上能下机制 145
（三）《华为基本法》对人力资源的顶层设计与战略思考 147
（四）华为人力资源体系建设 150
二、组织变革下的干部队伍建设与干部管理 151
彭剑锋：坚持干部队伍建设三要素 152
吴春波：华为干部管理的八大系统 156
郝照平：“四支队伍”推动航天事业由大到强 164
张建国：企业经营的根本在干部 168
孙波：干部是一种管理者角色 170
王伟：干部是追随者、引领者和HR 172
讨论一：拿职位还是角色来定义“干部” 174
讨论二：是激励为主还是适度制造紧张 175
讨论三：流程制度会不会限制人才脱颖而出 176
三、平台赋能性自主经营 177
李志华：后阿米巴时代的“六脉”精髓 178
邹轩：阿米巴的创新实践成就中梁地产 181
鞠宪钢：走出阿米巴的实践误区，创新发展中国阿米巴 183
彭剑锋：平台赋能型自主经营体：后工业化时代经营管理新范式 186