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生活服务类零售连锁案例给连锁业带来的猜想
（一）生活服务类零售连锁店的生存逻辑黑格咨询在零售连锁业首次提出“未来商店”的概念，这个概念基本高度概括了生活服务类零售连锁模式的全部。“未来商店”就是一个以便利性为原点，以满足日常生活快节奏消费为基础的生活服务类连锁便利店。它的生存逻辑是生活服务类日常消费，强调多品相综合服务，就是过去传统专业的“烟酒店业态”重新回归到“烟酒糖茶、日用百货、五金日杂、柴米油盐”的综合服务业态。在新时代嫁接互联网、嫁接银行终端、嫁接一切可以为生活提供服务的软件/硬件，最后形成一个强大的综合服务集成体，用“未来商店”平台给用户提供服务。（二）为什么说生活服务类社区便利店是可持续的模式对于连锁专卖系统的发展，未来中国以省为单位会面临巨大的连锁化品牌崛起的社区便利店和城市便利店成长机会。如果不出现意外，以省为单位，每个省都会生长出3~5家这样的城市便利/社区便利品牌连锁公司，它们可以持续发展的重要支撑是放大服务职能，构建消费用户生活圈黏度，而非简单粗暴地卖货赚钱。其服务发展的逻辑归纳可以理解为：第一个表现形式是百货零售+烟酒店+写字楼+白领工作餐+办公服务=城市便利店连锁服务；第二个表现形式是百货零售+烟酒店+社区生活服务+社区消费服务=社区便利店连锁服务；盈利逻辑是什么都卖，然后满足一个社区的或一个写字楼的日常生活需求构建强大的用户黏度；推动自身经营和可持续盈利。从这个角度看，烟酒店简单粗暴的盈利方式必须转型，这个转型的方向就是“未来商店”。这个“未来商店”未来的发展模式一定是“速食餐饮+互联网+传统实体店+供应链管理+生活服务平台+类金融平台模式”的综合模式。当然，传统烟酒店短期内不会全部灭亡，传统烟酒店肯定会沉淀出一部分奉公守法、诚信经营的品牌店面持续优质地经营；如果不能按照“未来商店”的方向去转型，大部分传统烟酒店的经营会更加困难。（三）国外案例：日本7-11便利店给我们带来的未来思考发源于美国的7-11进入多个国家，目前是日本零售业界巨头7&i集团的核心企业。7-11通过特有模式在日本市场取得重大发展，目前门店数、销售额均为日本排名第一。“就近、便利”是7-11的第一特点，通过在区域集中开店使门店数达到行业首位，为消费者提供的价值从强调“长时间营业”向“就近便利”转变。创新的MD(营销)模式是其第二特点：7-11拥有自有商品开发(饭团、关东煮、咖啡等快餐)和服务开发(缴费、设置银行提款机、购买音乐会票、发行居住证明等)两种创新的营销模式。标准布局是其第三特点：传统的标准门店面积100～130平方米，商品约3000种，以快餐、饮料、酒、烟、零食、杂志、新商品为主，目标顾客是十几岁、二十几岁的年轻人，以男性顾客为主。7-11这个便利店的开店数目和销售额在中国都是很难想象的，但是在日本他们做到了。那么，问题是中国理论上应该可以生出比7-11便利店规模更大的零售连锁便利平台，但是大家都在路上还没有形成这个规模，我们对未来充满期待。（四）国内案例：国大36524的生活服务平台战略思考很难想象70平方米大小，32个货架上陈列着2000余单品，客流量一天高达700人次，客单价15元，单店日销售额1万元左右……一系列数据在这个没有高档的陈设，没有过高的“颜值”的店中稳定增长。其经营理念是“强化速食餐饮”，不断开发新产品。在生活服务领域，国大36524便利店不仅为消费者提供丰富可口的早餐，创新性地加入“随到随吃”“班后餐桌”两个概念。可以说，国大是河北目前算得上成功的社区便利店品牌，正按照“未来商店”的方向高速成长；早餐速食快餐、日用品、水电费缴纳等，国大的商业模式也值得很多连锁便利店认真研习。如图1-7所示。图1-7国大36524便利店
下篇：“知行合一”闯天涯
知行合一总括解析：“知”是被动学习的过程；“行”是主动出击的果敢；“合”是自然天成的睿智；“一”是一以贯之的智慧，有些人像骆驼一样学习“知识”，而有些人像狮子一样主动出击学习。最后我们学的是什么，是一个小孩的状态，不偏不倚，像张白纸，想画什么画什么，而且吸收能力特别强，这就是“合一”的境界。
一、动作分析的对象及分类
将作业细分，把其中不合理、浪费、不稳定（3不）的动作消除。设定可以快速轻松达成作业的条件和方法，称之为动作分析。（一）动作分析的对象1.工作的构成：工作—程序—作业—动作，如图5-10所示图5-10工作的构成2.产出量的差异（1）身体条件：如感冒、醉酒、受伤、性别等。（2）精神条件：如意愿、自信、恼怒等。（3）技能条件：如经验、熟练、方法等。（二）动作分析的分类（1）目视动作分析：是指分析者直接观测实际的作业过程，并将观察到的情况直接记录到专用表格上的一种分析方法。（2）动素分析：是指通过观察手、足动作和眼、头活动，把动作的顺序和方法与两手、眼的活动联系起来详尽地进行分析，用动素记号记录和分类，找出动作顺序和方法存在的问题，单手等待及不合理动作、浪费的动作等问题，并加以改进的一种分析方法。动素分析的目的：把动作分类归纳为18种基本动作，了解每个动作的过程和状态，明确动作顺序、方法与双手、眼、足、头等人体各个部位动作之间的关系，把握人体各部位是否同时动作，确认各动作的合理性，找出存在的浪费、不合理性和不稳定性。区别必要动作、辅助动作和不必要动作，找出产生后两类动作的原因。什么是动素？在进行动作研究时发现：很多动作均由操作者双手完成，并且所有入力操作均包括一些基本动作。由吉尔布雷斯总结称为动素的17种基本动作，后由美国机械工程师协会(ASME)增加一种动素成为18项，如表5-4所示。表5-4动素的18种基本动作动素可分为三大类：第一，有效动素。进行作业时必要的动作，共九种。①伸手：空手移动接近或离开目的物的动作。②抓取：用手或身体的某一部位抓取或控制目的物的动作。③移物：用手或身体的某一部位承受载荷改变目的物位置的动作。④定位：使手持的目的物与其他目的物取得正确位置关系的动作。⑤装配：使两个或两个以上的目的物合并的动作。⑥拆卸：将一物分为两个或两个以上目的物的动作。⑦使用：利用器具或装置所做的动作。⑧放开：放开由手或身体的某一部位控制着的目的物的动作。⑨检验：将目的物的性能、质量、数量与规定标准相比较的动作。第二，辅助动素。指为完成作业动素而必需的动素，它会延缓作业动素的实施，作业时间会消耗过多，降低了作业效率，共有五种。①寻找：用眼、手等五种感官寻找目的物的动作。②发现：在寻找动作后，找到目的物瞬间的动作。③选择：使用五官从数个物体中选定目的物的动作。④思考：以思考为主的理解和判断等心理活动。⑤预定：调整目的物的位置使其正好处于下一个动作最好朝向的动作。第三，无效动素。指对作业进行无任何作用的动作，是动素分析中一定要设法取得的动素，也称为第三类动素，共有四种。①保持：用手或身体的某一部位保护目的物，维持原状的动作②不可避免的延迟：由于机械的自动进给而造成的等待，双手操作时的某只手的空闲。③可以避免的延迟：不含有效动作，但操作者可以控制的延迟。④休息：为缓解疲劳，使身心活动处于休息状态。（3）摄像影片分析：通过录像和摄影，用胶卷和录音带记录作业的实施过程，再通过放影、放像的方法观察和分析作业动作的方法。包含以下三种方法：①高速摄影分析法（细微动作影像分析）。②常速摄影分析法。③慢速摄影分析法。（三）动作分析的用途（1）为减轻作业疲劳，提高工作效率而找出动作存在的问题。（2）探讨最适当的动作顺序、方法和人体各部位动作的同时实施。（3）探讨最适合于动作的工夹具和作业范围内的布置。（4）比较动作顺序、方法改进前后的情况，预测和确认改善的效果。（5）用记号和图表一目了然地说明动作顺序和方法。（6）改善动作顺序和方法，制定最适当的标准作业方法。（7）提高能细微分析动作和判断动作好坏的动作意识。
三、评价中心的价值
评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来的工作绩效。（一）横向对比研究西方管理学家在对评价中心的预测准确性分析中发现：由企业领导随意选拔的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有15%；经过各级经理层层提名推荐的，其正确性达到35%。（二）纵向长年跟踪研究美国电报电话公司AT&T对一批经理候选人进行评价后，把结果保留了下来。8年后，把结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64%的人升为中层主管，以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人上升为中层主管。研究结果表明，评价中心能给企业带来很高的回报，采用这种方法找到的管理人员平均每人每年能给企业带来2500～21000美元的利润（如表1-2所示）。表1-2评价中心回报率施乐公司案例：施乐公司采用评价中心测评50名销售经理，共花费34万美元，而实际增加的经济效益为490万美元。

第1章​ 中国企业面临的十大挑战

在这个千变万化的行业里，潜在的风险会突然显现，巨大的风暴会让成就、业绩、规模，一切都灰飞湮灭。10倍速，就是这个时代的特征。——联想控股有限公司总裁柳传志今天，中国企业所处的是一个前所未有的变革时代。变革时代的中国企业面临十大挑战，这十大挑战和十个关键词密切相关。
1.4.4战略执行
战略执行的重要性不言而喻，不能落地的战略毫无意义。然而，战略执行的效果很大程度上取决于战略规划；同时，战略执行与战略规划不是“谁更重要”的问题，而是两者“不同”。
第一节 股权激励的内涵
第一节股权激励的内涵 在商业环境瞬息万变、企业竞争日趋激烈的今天，人力资本已超越了实物和货币资本，成为企业最具价值的资源，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。而现代企业制度要求经营权与所有权分离，经营者利用其专业的管理知识和经验运营企业，所有者通过监督经营者以追求利益的最大化。这种制度在给公司带来发展机遇的同时，也渐渐隔离了股东和企业的日常经营活动，从而产生了委托代理问题。为了使管理层和股东的利益相一致，股权激励机制应运而生。股权激励最早产生于美国的高新技术行业，目的是吸引人才，后来发现其能够产生将管理层利益和股东利益粘在一起的效果，此后，股权激励逐渐被越来越多的企业所应用。 一、股权激励的概念 股权激励属于全面薪酬激励中的一种，在介绍股权激励前，我们需要先了解全面薪酬激励。“全面薪酬”的概念源自20世纪80年代中期的美国，现在已经变成实际工作中流行的薪酬支付方式。全面薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类：“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如基本工资、奖金、股票期权、失业保险金、医疗保险、住房津贴、公司配车等；内在的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。相对于传统薪酬模式，全面薪酬有很多优势：第一，企业可以根据员工需求的差异化特质提供不同的薪酬组合，既可将有限的资源最大化的转化为员工价值，又有助于降低企业的人工成本。第二，全面薪酬模式将多种激励方式有机地结合在一起，可以适时地调整货币薪酬与非货币薪酬之间的比例关系，以应对可能发生的组织变革或在一定程度上引导员工的行为。  如图1-1所示，股权激励属于全面薪酬激励中的中长期激励，简单来说就是以股权为标的的激励形式。具体而言，是指公司将本公司的股票或者股权性权益通过缔结契约的形式授予激励对象，以促使激励对象从产权角度出发发挥积极价值，从而实现公司价值提升和治理结构完善的目的。股权激励概念有两个特征：（1）以股权为载体股权激励以股权为载体，激励对象通过获得附着在股权上的权益获得激励，表现为：通过获得股票，从而获得公司控制权、投票权等管理权益，以及因此产生的荣誉感等心理权益；通过约定的股权权益，实现直接货币性收入等形式的权益。（2）以契约为形式股权激励需在法律框架下，通过公司和激励对象协商、制定契约并执行。契约结构是其重要内容，股权激励契约包含了激励标的、激励对象、激励方式、激励时间、激励程度或数量、激励标的价格等一系列要素；股权激励的实施包含设计、谈判、运作、管理、修订等系列动态过程。股权激励起源于20世纪50年代的美国，在20世纪80年代得到了蓬勃的发展，它在促进公司价值创造、推进经济增长等方面发挥了积极作用。股权激励尤其是股票期权被认为是美国新经济的推动器。在我国，资本市场正处于制度建设时期，公司股权激励制度作为最重要的长期激励机制越来越受到重视。我国有关高管层股权激励的实践始于1993年深圳万科的初试，1997年之后，上海、北京等地的企业也纷纷进行了尝试。 二、股权激励的特点 股权激励是一种激励企业职员的制度安排，相对于其他激励方式，股权激励有以下显著特点：1.股权激励是对人的价值的激励现代企业的竞争已经逐渐变为人才之间的竞争，尤其是核心人才之间的竞争。这类人才的价值激励通过一般的薪资、奖金难以满足，最直接、有效的办法就是对他们进行股权激励，将对他们的激励同企业的持续增值紧密联系起来，通过企业的持续增值来激励核心人才为企业发展做出贡献。2.在股权激励的实施过程中，激励与约束并存股权激励的激励逻辑为：提供股权激励——被激励人努力工作——实现公司目标——企业估价上升——被激励人行权获益。如其不努力工作使估价下跌，则职工利益受损，无形中约束了被激励人。激励机制体现了相对于劳动和资本来讲更为稀缺的人力资源的价值。约束机制通过使被激励人和公司的利益趋同，避免员工的短期行为来实现公司目标。3.股权激励的实施结果带有不确定性行权是面向未来时间段的，有延后支付的性质。未来是不确定的，只有经过不断努力，股票市价上涨后，受益人才能获得收益。因此收益与风险并存，得与失不确定。 三、股权激励的作用 1.建立企业的利益共同体一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。2.激励作用实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。用股权这个纽带将被激励者的利益与公司的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求，为了实现公司利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。 3.约束管理者短视行为传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中于短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上导致了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引入股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，而且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收入，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。 4.稳定员工、留住人才、吸引人才实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励有利于企业留住人才、稳定人才、吸引人才。由于很多股权激励工具都对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，使其不能轻言“去留”，特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。5.完善治理结构治理结构的问题往往表现为两种形式，一是在所有权与经营权分离的情况下，由于利益取向不一致或者信息不对称，一旦产生经营层道德风险或者逆向选择，那么会给股东和企业带来实质伤害；另一种是在企业经营决策过程中，因为治理结构中的决策机构如果并不能吸纳优秀的专业人士，则不能形成良好的决策。股权激励一定程度上能解决治理结构中的以上两个问题，部分公司选择股权激励的目的意在完善公司的治理结构。6.解决历史与转型问题很多企业发展到一定程度，会遇到很多困境，如传统市场的饱和、人员队伍的老化、新市场未开发、新领域不懂，等等。企业需要改革和转型，就必然要在经营管理层面展开一系列变革。而另一方面，很多老员工一起经历了企业的成长阶段，有过功劳，但时间精力、知识储备等方面又不能适应新的形势要求，往往很多还占据着要职，对企业决策和企业文化变革造成影响。此时运用股权激励使老员工获得足够的财富退居后线不失为一种方法。同时对于引进的新人员、新技术，由于历史接触时间较短，其考核维度短时间内不能很好地建立，股权激励就成了一种快捷和有效的手段。但股权激励也可能产生管理层操纵股价、瞒报信息，决策趋于冒险，公司员工收入悬殊等负面作用，故要发挥股权激励的作用需注意股权激励使用的对象与环境，以及股权激励是否与其他激励手段配合使用等。 
八、如何运营社群
八、如何运营社群（一）社群突破了传统的圈子   互联网时代，有社区，有门户，有QQ群；到了微博时代，有粉丝，有大V，有部落；但是社群，却是移动互联时代的产物。简单地说，就是以微信群而连接的各种强关系、弱关系群。2014年的移动互联元年，从某种角度看，以风起云涌的社群为标志：众筹、讲座、销售、传播等都是以社群为发动源。社群就是圈子。   移动互联社群、圈子与传统的社区、圈子有交集，但更多的是不同。简单说，移动互联社群的核心特点是放大了每个人的生活圈、社交圈、社会关系圈。显然，移动互联社群突破了“五伦”（家族、同乡、同学、同事、国家）的传统圈子，让每个人有机会进行“无界连接”，这是移动互联时代的本质，是社交化的原因所在。   互联网（PC为核心的互联网世界）是产业，移动互联网（手机为核心的互联网世界）是生活。互联网是先进生产力，移动互联网是新型消费力。至此，人类生产、生活从一维世界，进入了“三个世界”：也就是说，你可以选择贯通三个世界，也可以选择在一个世界里生活，人类的选择范围更大、更多了。   一个群，相当于一个没有告别的聚会，或者一列驶往不知终点的火车。缘，份，机，运，命，都在其中。如何经营好微信群？需要每个参与者，尤其是群主明白以下三个基本点:经常发言的都是最靠谱与最不靠谱的人；最有能量的是不经常发言的人；有些人始终没发言是因为话题或发言人没触到他的痒点。（二）机会窗口，来了   微信群是干什么的？人脉，人头，人气，等等。群，就是交流。人品被放到了透明的环境里。每个人的一言一行其实都在表露你的学识、性格、品德。   微博上，愤青云涌；微信里，奇葩辈出。微博正在被微信分流，尤其是高端人群。未来两年内，微博将被边缘化。实际上，2013年年末，新浪的一份微博用户调研报告里，已经有这个苗头。现在可以说，这是正在运动中的趋势。   短期影响是政治，长期决定是文化。   非人格化的品牌驱动力是否会让位给熟人圈的驱动力？管理上已经出现了新技术与新工具，能够管理真实人之间的复杂互动。这就是说，一种新的操纵传播、信任、行为的系统已经出现。这个系统将最终改变人的认知路径、决策路径、购买路径——靠媒体资源垄断、流量批发驱动购买的路径，断了。时代的机会窗口，来了。  
中国式认识论
涤除玄鉴，能无疵乎？在老子语言里，玄是个好词，凡是加上玄的名词，都是老子认为达到了最高境界的状态：玄德、玄牝、玄通、玄同，此处的玄鉴（通行本做玄览）指达到了最高状态的观察或认知。按照西方哲学的观念，这是一种神秘的直观，哪怕是理性直观，也不符合“纯粹理性”或者“人类理智研究”的规则，即传统哲学研究者所说的中国哲学“认识论研究欠缺”的问题。我们可以说，老子此处的思想，也是一种认识论，而且并不是所谓的神秘直觉，也可以是一种“批判哲学”。康德在《纯粹理性批判》里说：哲学最初也是最重要的事务就是通过堵塞错误的来源而一劳永逸地取消它的一切不利影响。老子所说的“玄鉴”，就是指人的认知（包括认知的器官或神秘的思维器官“心之官”），“无疵”则是指各种干扰正确认识的错误，包括假象与错误的认知（与玄鉴相对的蒙垢或有疵之鉴），因此，老子的“涤除玄鉴”不正是康德所谓的“堵塞错误的来源”吗？这怎么不能算是一种认识论呢？庄子发挥了老子思想：天地之鉴也，万物之镜也。明确地对“玄鉴”的范围与对象做了清晰的阐述。从老子到庄子乃至中国哲学的认识论，探讨的正是老子的命题：如何不带个人偏见地反映天地万物，就像一面镜子一样，原封不动、清晰明白地呈现万物？中国哲学没有像西方哲学家那样，详细解析感觉、理性、语言与实在如何达到一致，避免错误，以及纯抽象的观念为何会出现（康德纯粹理性批判想解决的问题，即康德所谓哲学里的哥白尼革命），但中国哲学也提出了认识论的核心命题：如何客观真实地认识天地万物（涤除玄鉴，能无疵乎）？中国思想延续2000多年都认为要想客观认识万物，首先得心静，这是在“心之官则思”的认识水平上，对于客观真实认识万物的终极解决方案。心静或者用现代语言说头脑冷静，与具备认识事物的能力，并非一回事（如果心静就能认知万物，那就不需要哲学训练，更是任何人都能发明科学了）。但中国古代哲学的确都是以这种方式来解决“能无疵乎”的玄鉴问题，而且在庄子手里，这种玄鉴成为通向另一扇门的钥匙：圣人之静也，非曰静也善，故静也；万物无足以挠心者，故静也。水静则明烛须眉，平中准，大匠取法焉。水静犹明，而况圣人之心静乎？静则无为，无为也，则任事者责矣。无为则俞俞，俞俞者，忧患不能处，年寿长矣。夫虚静、恬淡、寂漠、无为者，万物之本也。静而圣，动而王，无为也而尊，朴素而天下莫能与之争美。夫明白于天地之德者，此之谓大本大宗，与天地和者也；所以均调天下，与人和者也。与人和者，谓之人乐；与天和者，谓之天乐（《庄子·天道》）。庄子上述一段话简约言之就是，静则万物无足以扰乱心神，这样就可以无为，无为的最终结果是“朴素而天下莫能与之争美”，这一跳，就实现了天地人和，这一“和”可不得了，就上了天：“与人和者，谓之人乐；与天和者，谓之天乐”。庄子的上述推演不可小看，其中包含了中国式思维的全部密码。我们可以说，这是中国式思维应用到人文领域思考的优势，却是应用到科学领域的弱势。为什么现代科学思维（含方法论）是从西方传进来而不能从中国2000多年（从春秋迄于新文化运动）思想史中产生，正是这种庄子式思维的惯性所致。佛教传进来唯识因明之学，宋代理学家提出格物致知，但是到了明朝，王阳明的龙场悟道，推翻宋儒的格物致知，回归到老庄为源头的“心学”：致良知，就是玄德；此心光明，不就是与人和、与天和嘛！想一想一位伟人的青春哲学“与人斗，其乐无穷；与天斗，其乐无穷”，就不难看到中国人对于知与行的追求，无论是斗是和，都是以乐为归宿或者驱动力，这是一个意味深长的现象。
第五章广义学术推广
我是怎样第一次提出广义学术的概念技术会销不等于学术推广用案例说话，且看全品项学术推广与经营学术推广破解中成药学术推广的难题用流程和细节保障一场高规格的学术会议学术平台是企业平台之一，搭好台子好唱戏
附1：三级流程图设计模板
图3-1三级流程图设计模板
二、计划分解
凡是主管岗位人员制定的计划一定要分解到人、到具体时间。年度计划分解到月、到周，月计划、周计划分解到天。每一位员工按计划完成任务就能确保企业目标达成。计划分解是确保目标达成的不二法门。
  
    
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