热门：快消品零售营销老板
五、最终达成合作
尽快签约、给予打款一定激励政策、追踪发货、启动铺货和终端推广，慢慢成互信任成为长期合作伙伴。
3.3.1理论依据：战略共识
战略规划完成之后，为什么要进行宣导？实证研究指出，战略的宣贯程度是影响战略有效执行的最重要因素之一：越是在变化剧烈的环境下，战略清晰度、战略参与度和领导支持对战略有效执行的贡献越小，而战略宣贯度却贡献越大。环境越是动态变化，企业就越是需要增强战略的宣贯程度，使员工及时了解企业战略的基本导向和最新变化，灵活应变以使战略顺利执行。为提高战略执行的有效性，企业要加强战略宣贯和阐释，建立通畅的信息沟通体系和有效的考核激励体系。战略宣导重要，那么宣导到什么程度？显然，我们不可以将所有战略内容公之于众，而是应该有所取舍（如图3-20所示）。笔者经常把战略区分为“大战略”和“小战略”“大战略”是公司的发展方向与战略定位，是需要宣贯，也是可以公开的，要对员工、供应商、消费者讲（战略制定之后，不能锁在保险柜里，有些内容需要“广而告之”。有意思的是，在战略宣贯方面，国有企业往往做得比民营企业更好）。“小战略”是竞合战略与商业计划，这块是需要保密的（很多上市公司并购某家企业，内部的人和外部的人一样，也是等公告出来才知道）。笔者经常和首席战略官们交流，不少企业首席战略官认为竞合战略要比商业计划高出两个密级，笔者是同意这个说法的。图3-20战略宣导策略
模式五联盟爆破模式
◎活动模式简介多品牌、多品类，资源共享，成本共担，造势推广，铺天盖地，集中爆破，声势如虹。◎活动核心要点团结一致，心往一处想，力往一处使！声势要大、客户要多！落地氛围要到位！爆单要快准狠！◎活动所需文件（1）商家基本信息表（2）联盟分工表（3）联盟公约（4）公众目标承诺书（5）门店氛围物料表
第11章财务分析：一窥究竟之门
7.​ 生活方式打法：升维打击
在品牌运营角度，有打造生活方式品牌之说。在私域领域，则有打造生活方式社群之论。通过占领某一种生活方式，可以衍生一系列的商业机会。1.​ 何为生活方式“生活方式”这个词由现代自我心理学之父阿尔弗雷德·阿德勒提出。他认为“生活方式是人们根据某一中心目标而安排其生活的模式，并通过活动、兴趣和意见等体现出来，而这个中心目标是人们自身缺乏的、未具有的优势或其思想中固有的某种价值观。”我们的理解是：生活方式，对外体现为一个人的生活行为，对内体现为它的生活态度，从根本上看体现的是其世界观、价值观、审美观的问题，也就是它的底层是生活的哲学。落到商业和商品上，人们选择产品的标准，一般都暗含了人们各自生活方式的选择。因为商品的核心构成包括价值和成本，同一场景下、人们选择产品的标准其实就是对商品价值及其其成本的权衡，而对商品价值的认可和排序、对价值和成本的权衡，恰恰反应的是人们自身价值观的问题。有的人只买贵的不买对的，有的人追求极致性价比，有的人颜值第一，有的环保健康第一，有的人追求富丽堂皇、有的人欣赏极致简约，有的人高调炫富，有的人低调隐世，有的坚持买国产的，有的倾向于传统文化，还有人放弃自我判断、信任某个人的推荐或者迷恋某个人跟着走、追着走等等，这都是生活方式在消费方面的行为外显。2.​ 生活方式品牌的代表生活方式品牌做的最好的商品是奢侈品，这和马斯洛五层需求理论是吻合的。但生活方式不仅限于它们。大众群体依然在生活，也有自己当下和向往的生活方式。当然，很多人由于认知的差异，人们对自己想要的生活方式并不是那么清楚，所以会出现不搭的情况，这种无序和混乱是正常的，这本身就是一种真实的存在。但，随着认知的提升、逐渐成熟的心智，会逐渐的从无序走向有序、从混沌走向清晰。从大的方面讲，生活方式的形成和大时代、个人工作生活的小环境、个人经济实力和视野、社会思潮和个人审美偏好等密切的关系。就品牌方面，有五个品牌生活方式做的比较出彩，范思哲、星巴克、苹果、宜家、无印良品等。无印良品是个特别的案例，很多中国企业做生活方式品牌就是从它这里得到启发的。无印良品的价值观和审美观，是删繁就简、观照本身，去除浮华、回归本质，自然、简约、质朴，返璞归真。也有人说它的背后得益于中国禅宗的“空”的禅意。基于该生活方式背后的哲学，它在产品设计、产品材质、色彩管理上，都有鲜明的特色。用户一旦被它的这种生活方式所感召，它就会表现出极强的延展性。因为顾客买的不仅仅是这个产品，而是要根据这种生活方式进行全面的改造。有人说无印良品做到了用产品促销产品，为什么呢，顾客买了一个无印良品产品，但它回到家后，越来越会觉得家里其它的东西和这个不搭，然后就会慢慢的把家里其它的东西淘汰更新掉。如果从企业角度看，基于生活方式的延伸具有得天独厚的条件。无印良品的产品已经覆盖了日用品、服装、家具、电器、食品、餐饮、酒店、装修、植物、图书等诸多品类。它延展的逻辑就是生活方式的渗透和改造，主要体现为理念的继承和设计风格的一脉相承，这个设计风格包括产品设计风格、包装设计风格、终端设计风格。为什么是设计风格，因为设计最容易被看到、被感知到、被认可。理念必须寻找最容易表达自我的方式、最快被外界识别的管道，设计就是最好的方式之一。3.​ 生活方式的分类你究竟代表的是什么生活方式，必须讲清楚。我们梳理了十二类生活方式，每个大的生活方式里又可以分为很多小的生活方式，甚至是自定义、自命名的生活方式。供大家参考。生活方式的特征主体人群实用实惠型注重实用、实惠。实用主义者。健康理念型崇尚返璞归真、崇尚自然、追求原汁原味，倡导健康，一般对原生态、田园、有机食品、旅游、运动有偏好。比如有机生活方式、有氧生活方式、自然主义、田园主义都属于这一类。育儿期父母、老师、知识青年、中年以上人群、运动爱好者等。精致简约型精致主义，追求化繁就简，欣赏洁净、直接了当的美，追求色彩单纯和生活质感、拒绝约束。生活节奏较快的年轻人等。奢华张扬型喜欢急功近利，表现为好大喜功，对奢侈品情有独钟、占有欲和展示欲较强，特别喜欢秀奢华感。高调的富一代富二代、以及急功近利的炫耀者等。时尚前卫型前瞻性、另类性、夸张性。独身青年、自由职业者、艺术工作者等。文化怀旧型对岁月的追忆、对传统的向往、对古老的怀念，侧重于文化、历史、哲学和精神。中年以上（35岁以上），主要是政府官员、专家学者、军官干部、国家公务员等。情感浪漫型想象力和情感力显著，具有理想化、英雄主义、冒险主义、神秘主义色彩。女性白领、自由职业者、大龄独身者、文艺爱好者等。进取声量型以职业、事业的拓展为生活核心，进取心强、奋斗意志强烈，喜欢热闹、喜欢表达主张、喜欢安排和影响他人，一般为话题发起者或积极参与者。管理者、专业人士、老师等。理性专注型对某一事物表现出强烈的专一和专注，不太与非相关的外界交互，不太容易被外界所打扰。专业研究者、发烧友等。敏感风险型对外在特别敏感，容易放大风险，风险接受度较低。保守、谨慎人群等。生活享受型善待自己，不苛求，顺其自然，知足心强并追求个人与世界的和谐相处，比如享受主义、慢生活、候鸟或旅行式生活方式，都属于这一类。善待自己、享受慢生活人群等。精神信仰型对某种宗教或人、精神表现出信仰的意志和遵从行动。宗教皈依者、追星族、相夫教子型等。不同的人有不同的生活方式；一个人在不同的人生阶段、不同的境遇、不同的场景体现出不同的生活方式偏好，而且不一定泾渭分明、非此即彼，很多情况下是大类清晰、小类混沌，容易被人引导。4.​ 私域的生活方式打法私域的生活方式打法，有两种路径：1.​ 一是基于产品，选择生活方式打法。关键是产品要处于该生活方式的核心或者重要组成部分，而不是极其边缘的位置。2.​ 二是主打生活方式，然后推出产品。关键是供应链体系的构建。无论哪一种，你需要做的就是：聚拢一批对某特定生活方式高度认可的用户、并做深度经营，并通过符合该生活方式的各类产品进行变现。适合打造生活方式私域的企业，有哪些呢？说明1奢侈品2设计感特别强的产品3自身品牌就主打生活方式的品牌4基于共同爱好或特长的私域（如钓鱼、运动、阅读等等）5处于生活方式中心区域的产品，如服装、箱包、家具、家居、装修等具体形式可以分为三种：说明1占据某一行为方式的大类目，如出行、户外、住宿、运动、饮食、学习等2基于共同审美的私域，如极简主义、传统文化、新潮文化等3基于鲜明价值取向的私域，如有氧生活、轻奢社区、公益助农等具体的打法，可以选择KOL型IP打法、会员制打法、社群打法、长短内容打法、线下体验或线下会打法等具体形式。尤其适合IP和社群打法。现在的社群将越来越超越产品群、品牌群、活动群，而成为生活方式的社群，或者说，一个社群应该是一群人的生活方式，可以是某特定的休闲方式、娱乐方式、旅行方式、学习方式、交流方式等。该类社群要做的就是传播这种生活方式，经营这种人以群分的生活方式向往者或践行者，并为其提供相关的交互场景、知识、话题、分享、活动、产品和服务等等。5.​ 生活方式私域的顶级玩家社群是生活方式私域的重要组织形式，但并不是必选项。就有这样一个案例，它没有微信群、没有朋友圈，却是私域流量顶级的玩家。它就是IP打法的代表“李子柒”。如果你说她是一个著名的美食视频博主，显然是没有把握到她的精髓。如果你说她是“东方美食生活家”，开始找到了一点感觉、一些味道。实际上，她代表的是东方的、传统的、古风的、田园的、宁静的、慢生活的、返璞归真的生活方式，这才是她真正的魅力所在。这种生活方式，你可以说是一群人的记忆和怀念，但她又重新发现了它的美。你也可以说它是一群人的向往和追求，因为快节奏下的焦虑和浮躁，让这种生活方式变得可望而不可及。生活除了苟且，还应该有诗和远方。李子柒展现的生活方式，恰恰就是一种诗和远方。以至于有的人这样说到“在每个人心中，都住着一个李子柒。”虽不能及、心向往之。这种生活方式的魅力，强大到足以穿越国境线。李子柒在YouTube的粉丝数量已经突破了1000万。这个粉丝量远超BBC媒体，和CNN一个量级。人民日报这样点评：“李子柒的视频不着一个英文字，却圈了无数国外粉”。央视新闻则说：“没有一个字夸中国好，但是它讲了中国文化、讲了中国故事”。中国新闻周刊将她评为“2019年度文化传播人物”，颁奖词是“她是一位现实中的造梦者，也是一位让梦想成真的普通人，在乡间山野之间，她把中国人的传统而本真的生活方式呈现出来。”这是我见过的最得精髓的点评。虽然说，李子柒主打的是传统美食及其工艺，但这种生活方式是要超出食品本身的，比如她会去做养蚕、刺绣、竹艺、笔墨纸砚、木工等等。生活方式是超出具体产品、甚至是品类的，它的延展性非常强。这也正是私域生活方式打法的魅力所在。但它的难点就是你是否真的能够成为某种生活方式的代表，无论是人们当下的生活方式或者是向往的生活方式，都需要找到这群臭味相投者，都需要走进这一群体的心灵后花园。李子柒的打法本质上是“IP+生活方式”的打法，只是它从食品细分赛道切入，以短视频为核心传达形式，以“微博\抖音\快手\b站\小红书\微信公众号\YouTube自媒体账号”为载体、以“天猫店和其它各种小店”为电商平台。她没有做微信群、没有做朋友圈，但是被她的生活方式所吸引、所感动的人，就是她的粉丝、就是她的私域。为什么不做微信群和朋友圈呢？我猜想有一种可能是：这种生活方式本身就有一种宁静的、免打扰的特质，而这个IP人设标签也是超凡脱俗的奇女子，短视频和图文是最佳的方式，喧闹的社群不适合她，李佳琦吆喝式的带货直播同样也不适合她。那么，你想成为某种生活方式的代表吗？
2如何培养员工改善变革之心
对比不同企业的精益改善后，我们发现，不同的企业，员工参与程度不同，所收获的改善成果也不同。员工的参与程度是员工改善变革之心的外在表现。因此，如何培养员工改善变革之心十分重要，是精益改善能否获得成功的关键。改变一个人的行为很难，改变一个团队的行为更是难上加难。关于促进改善和变革的思考有许多，下面对三种培养改善变革之心的思维进行对比分析，以便读者能够从中找出最高效的培养员工改善变革之心的办法来。（1）培训学习先行的思维。最具代表性的思维是这样的，即“管理培训→学习吸收→改善变革”，最后收获成果。改革开放以来，国内绝大多数企业基本上走的就是这条路。企业花钱把专家请来培训，或者付费把员工送出去学习，做了大量的功课，为的是管理者和员工能够学以致用，并通过积极行动收获改善变革成果。但事实证明，通过管理培训和学习吸收，能够让管理者和员工拥有改善变革之心的情况是少之又少，转化率很低。即使有少数员工因为管理培训获得了改善变革之心，甚至尝试采取改善变革行动，也会因为势单力薄、孤掌难鸣和各种阻碍而慢慢消沉下来。可见，这种做法投入大、成本高，收效甚微。有一家企业，为了提升管理、促进变革，在公司内组建了高、中、低三个管理学习班，请了许多专家教授讲课，花去了不少经费。可是两年过去，管理一切照旧，更不能奢望收获改善变革成果了，最终企业高层找到了我们。我们的专家顾问通过调研发现，那些经历了两年管理培训的成员确实懂得了许多管理思想，知道了许多管理工具或方法，但是他们并没有把学到的知识运用到管理中去。更可怕的是，他们还因为学到了许多高谈阔论的理论知识而倍感骄傲，非但没有反省自己不能学以致用的责任，还把矛头指向一线员工，认为管理不能提升的原因是员工素养，是员工能力太差。（2）目睹问题先行的思维。还有一种思维是“目睹问题→感受压力→改善变革”，然后收获改善变革成果。显然，这种思维要比前一种思维更接地气，更有可能取得成果。通过把问题展示出来，让管理者和员工目睹问题，通常会唤起他们想改变现状或挑战目标的想法。只要引导得当，培养他们改善变革之心，促使他们采取改善变革行动是有可能的。事实也是如此，我们看到有些企业把各种管理问题张贴在管理看板上，并要求相关责任人限期解决问题，只要高层领导力过硬，这些问题往往都会得到较快、较好的解决，收获一些改善变革成果。还有些企业领导人善于采用走动式管理，在各管理现场指出存在的问题，并且要求相关部门责任人记录并跟进问题的解决，也能收到相应的改善变革效果。当然，这种一事一议做法的结果是，缺乏系统推进，改善变革效率较低，与企业领导的全情付出相比，显然“转化率”或“性价比”不高。当然，也有企业采取了更聪明的做法，聘请一批IE（IndustrialEngineering的简称，即工业工程）人才，要求他们每天到现场发现问题，并直接参与解决问题或督促相关责任人解决问题。正所谓，让专业的人做专业的事。这样既可以省去公司领导的亲力亲为，还能够放大解决问题的规模，理应收获更多的改善变革成果。但新的问题又来了，这种工作模式通常会带来员工的反感甚至抵触，因为员工自己的问题每天被别人指指点点确实会有被冒犯的感觉，是十分不体面和伤自尊的事情（问题的所有权被侵犯）。笔者就接触过这样一个案例。某企业领导认为现场改善变革速度不够快，为了加快步伐，从外部请了一位经验非常丰富的IE专家，授权他在全公司范围内找问题，并督促员工改善。因为他技术精湛，总能敏锐地看到各种浪费，又因为他十分敬业，对员工的督促毫不留情，一时间改善变革进度确实很快。但是好景不长，有一天员工聚众罢工，问其缘由，答案是这位IE专家很厉害，干脆让他一个人把所有事情都做了。为了平息事态，老板不得已忍痛割爱，把这位敬业的IE专家辞掉了。类似的情况可能还在许许多多的企业里面重复发生着。（3）行动体验先行的思维。经过长期的顾问实践，我们提出了一种全新的改善变革之心培养模式，即“行动体验→收获自信→改善变革”，然后收获改善变革成果。经过多年实践检验，发现这个模式在培养改善变革之心，促进员工参与方面十分有效，而且快乐、和谐、可持续。与前两种思维相比，这是一种转化率最高的改善变革之心培养模式。第二种模式是从展示让员工目睹问题开始，而我们倡导的模式却是从动员员工体验发现问题和动手解决问题开始，出发点不同，收获的成果也大不相同。大致的做法如下：第一，选取某一类（而不是某一个）与员工当前的意识和能力相匹配的问题，制作识别、记录和解决此类问题的实用教材。在改善变革之初，通常选取如整理整顿或布局调整等简单方法比较合适。第二，针对所选类别的问题，对员工进行细致的解说，并确认相关员工真正理解如何识别和解决此类问题。第三，具体辅导这些员工识别、记录和解决所选类别的问题，并手把手指导他们用指定格式把改善变革成果进行总结。第四，让员工代表就一些有典型意义的事例进行发表讲解，接受公司领导和同仁的检阅和喝彩。这样做的好处是显而易见的，我们始终把员工看成是现场的主人，是识别问题和解决问题的主体，变被动解决问题为主动解决问题。让员工亲身体验识别问题和解决问题的过程，不仅有利于员工意识和能力的提升，更重要的是可以帮助员工尽快树立改善与变革的信心和兴趣。如此循环往复，我们可以不断升级问题的广度和难度，持续提升员工识别问题、解决问题的意识和能力，并逐步培养优秀的改善变革文化。有这样一个事例非常引人入胜。我们辅导深圳一家世界500强企业的工厂做精益改善，为了提升某生产线的生产效率，我们按照以下步骤展开工作。第一步，我们结合这条生产线的特点和浪费问题，制作了一份简单易懂的关于“动作分析和效率提升”的学习资料。第二步，我们对生产线共80多名作业员工进行了一次集中培训，用录像和图解的方式细致讲解工序分解、动作分析及消除浪费的事例和方法。与此同时，我们还对提升工作效率进行了动员，建议大家来一次识别浪费和消除浪费的竞赛，看谁做得好、做得快。第三步，我们给每位员工发了一份工序动作分解分析表，动员每位员工如实记录自己工序的每一个动作及动作时间。第四步，所有员工在约定时间内积极提出减少甚至消除浪费的改善，并具体实施下去。用了不到4个月的时间，这条生产线效率竟然提升了近40%，受到了公司高层的高度赞扬。从此之后，这条生产线的员工信心和兴趣倍增，改善变革之心被完全点燃，成了全公司改善变革活动的标杆。我们得出结论，采用第三种方式，让管理者和员工亲身体验解决问题的过程，要比培训学习和目睹问题更能激起员工改变的愿望，更能培养员工改善变革之心。
十、朋友说这些碎钻都不值钱
话术1：很多人都这么认为，但没有说对。我先跟你解释一下什么是碎钻？什么是小钻？碎钻就是破碎的钻石，是没有切割面的；小钻都是有57或58个切割面，像这个产品的小钻都是有切割面的，所以不是碎钻；这么多小钻石，围绕一颗主钻，寓意就是“多赚，赚更多的钱”，寓意多好。话术2：这个产品的价值主要是主钻和它独特的“微钉镶”工艺。“微钉镶”是在40倍显微镜下进行镶嵌的，非常牢固，这样的设计更能突显“主钻”的克拉值，显大。现在很多国际获奖的作品都是用小钻镶嵌的。
（五）雷区五：努力培养一个投错胎的产品
有些产品很好，天生具备良好的品牌力、渠道力，但是产品动销不会很快，原因在哪里？一个做礼品的实力派品牌商，研发出一款产品力较强的即饮性饮料，大家感觉他会成功吗？品牌商和经销商的努力会付诸东流吗？我告诉大家：企业有企业的固有属性，产品有产品的固有属性，两者如果不能匹配，想成功几乎是不可能的。就像上述案例，礼品属性和即饮属性的底层逻辑是不同的，市场操盘也是不同的，品牌商如果做自己不擅长的事情，就相当于从产品的根部切断了动销力。后期品牌商和经销商的努力就相当于培养一个先天性不足的孩子，很难。在此建议：不要让一个好的产品投错胎，如果品牌商实在想要这个“孩子”，那么单独找一个好的“养父母”去带他吧。
二、股价与净利润
从三个时间维度来看股价的变动：第一个是2013年年初至2017年年底，时间跨度是5年；第二个是2008年年初至2017年年底，时间跨度是10年；第三个2000年年初至2017年年底，时间跨度是18年。（1）从2013年年初到2017年年底的5年中，涨幅跑赢年化10%的个股共计2192只。也就是2013年随便买一只股票，基本都能跑赢，因为中间遇到了牛市。跑赢年化20%的个股共计643只，跑赢年化30%的个股共计415只，对应涨幅分别对应61%、149%和271%。2192只企业主要分布在机械设备、化工、医药、电子、计算机等。如图3-1所示。图3-1年平均跑赢年化10%公司的行业分布从个股上看，涨幅前十的均超过11倍。分别为信维通信、隆基股份、东方财富、利亚德、赣锋锂业、同花顺、兴源环境等。如图3-2所示。图3-2涨幅前十的公司从三类企业净利复合增长率来看，涨幅越高，净利润增长率越高，涨幅超过271%的公司净利润复合增长率为20%，涨幅在149%~271%的净利润复合增长率为11%,涨幅在61%~149%的净利润复合增长率为3%。如表3-2所示。表3-2企业净利复合增长率（2）时间拉长到十年的情况。从2008年年初到2017年年底，十年时间，涨幅跑赢年化10%的个股共计513只，跑赢年化20%的个股共计63只，跑赢年化30%的个股共计10只，对应涨幅分别对应159%、519%和1279%。513只企业主要分布在医药、电子、计算机、化工、传媒、家电等领域。如图3-3所示。图3-3十年间年平均跑赢年化10%公司的行业分布从个股上来看，排名前十的个股涨幅超过十倍。分别为三安光电、平潭发展、华夏幸福、东方雨虹、上海莱士、大华股份、顺发醋业、科大讯飞、康得新、长春高新，中小板占比较高。如图3-4所示。图3-42008-2017年区间涨跌幅涨幅越高，净利润增长率越高，涨幅超过1279%的公司净利润复合增长率为21%，涨幅在519%~1279%的净利润复合增长率为17%,涨幅在159%~519%的净利润复合增长率为14%。如表3-3所示。表3-32008年、2018年企业净利复合增长率（3）如果把时间拉长到2018年，即从2000年1月1日至2018年1月1日，数据会如何呢？涨幅跑赢年化10%的个股的共计276只，涨幅跑赢年化20%的个股共计20只，而能跑赢30%的个股只有1只：贵州茅台，涨幅分别对应456%、2562%和11146%。也就是说，持有一个股票不换，从2000年到现在，涨幅能满足复利30%的只有贵州茅台。从行业上看，主要分布在医药生物、房地产、化工、汽车食品饮料等，家电股只有4家入选。如图3-5所示。图3-52018年间年平均跑赢年化10%公司的行业分布从公司上来看，股价涨幅超过30倍的共有16家。茅台、格力瑶瑶领先，恒瑞、云南白药、华夏幸福、三安光电、万科等紧随其后，均为白马演变成的大蓝筹。如图3-6所示。图3-62000-2018年区间涨跌幅笔者带大家看看企业的净利润情况，从三类企业净利复合增长率来看，涨幅越高，净利润增长率越高，涨幅超过11146%的公司净利润复合增长率为28%，涨幅在2562%~11146%的净利润复合增长率为25%,涨幅在456%~2562%的净利润复合增长率为21%。如表3-5所示。表3-52000年、2008年、2018年企业净利复合增长率
3.盘点现场管理
盘点工作是个即时工作，不是持续性的，加之人员组成多样化，又是在仓内作业。因此，有必要在现场设立管理小组，对盘点工作进行管理。管理的内容主要包括资源协调、人员调配、跨部门协同、盘点信息接收及审核、安全管理、后勤管理等一系列的管理工作。主要的目的就是保证盘点工作安全、有序、高效地完成，获取准确的库存数据。
6.5.1方法论
在部门层级，“1.0构建愿景和战略流程框架”在前面已经进行了分析（如图6-13所示），这是部门组织设计以及岗位设计的基础。图6-13A公司1.0构建愿景和战略流程框架
3.陌生拜访的原则：锲而不舍和灵活应变
最终陌生拜访电话要拿到的信息包括全名、职位、联系方式、组织架构（汇报对象、平级和下属）。如表4-1所示。表4-1陌生拜访的原则目的行动要点人才地图：手机号码、姓名、职位、联系方式、最佳联系时间、跟进   找到合适的理由，证明你是无辜的第三方                 让你自己代入职位设想，跟谁需要有公务电话沟通的需求跟前台或者助理沟通   怎样才能扮演一个无害的第三方获得需要的信息就挂断电话选择合适的时机第一次跟潜在人选沟通  激发人选跟你沟通的兴趣：准备一个10秒钟的个人简介和公司介绍。确认人选的资历，过往的经验、教育背景和薪酬信息，评估他们目前的工作状态建立联接：找到合理的理由并主导沟通 让他们说，你负责倾听美好的结束：约定后续加微信后，或者再一次电话沟通 加微信维持关系#案例#智能终端通音公司招聘专员张雅被HRD拉去开了个业务会议，公司计划对销售团队进行薪酬绩效改革，要求人力资源部门尽快了解行业内头部企业欧为的薪酬绩效考核的方式，以及他们一线销售团队的大概薪酬架构。还有一种方法，就是为通音公司营销副总招聘到一名营销HRBP，要求直接从欧为公司挖猎，由这个HRBP协助营销副总进行公司薪酬绩效制度的制定。会后张雅跟HRD单独沟通，介于人力资源部门被要求1个月内完成项目交接，张雅需要分别就营销副总的两个方案单独列出项目管理方案。由于公司没有预算，无法去找第三方人力资源公司做薪酬调研报告，张雅自己来完成。HRD表示一定会支持张雅，让她1个月把其他工作放下，专门处理营销部门薪酬专项的调研和招聘工作。张雅回去做出了戴明环时间表，列出了计划、实施、检查和处理的四个阶段和八个步骤。先是通过公司内部人才库和招聘网站，把所有欧为公司的销售和HRBP的简历保存起来，准备同时进行薪酬调研和招聘，在电话和面谈中，尽可能了解薪酬设计的机制和大体级别薪酬状况。同时，联系潜在人选，确定他们的兴趣度。2周后，张雅对薪酬信息有了一定的了解，但是对薪酬机制设计的原理没有清晰地了解。同时，张雅与简历库的人选进行了沟通，有兴趣的3个人选发送给了用人部门进一步面试，反馈是级别不够高，无法帮助公司营销体系进行薪酬绩效的设计。张雅决定下一步就通过陌生拜访电话进行新人选的挖掘，做了一点准备，就开始进行陌生拜访电话了。她首先拨到欧为公司的长沙分公司前台。前台：“你好！这是欧为公司，有什么可以帮到你？”张雅：“我是DVV快递公司的，这边有一份快递到贵司，但是因为下雨被淋湿了，有些信息无法看清楚，派送不了，想跟您确认一下，请问是否方便呢？”前台：“姓名是什么呢？”张雅：“收件人叫王文刚，是市场经理，电话号码是……”前台：“这个人的信息是对的，你们可以送过来。”张雅：“好的，我们会安排明天派件。还有一个快递也是从同一个地址寄出来的，送给一个叫HRBP的岗位的人收件，但是这个件的姓名看不清楚了。”前台：“是姓林吗？”张雅：“对，是林，请问全名是什么，我们这边需要记录系统，如果能确定明天就可以同时派送。”前台:“林月琴。”张雅：“好的，我这边录入系统了。你这边把她的手机号码报一下。”前台：“……”通过这种方式，张雅用几天时间成功拿到了欧为公司的很多不同地区的HRBP的联系方式，又成功找到了几名有兴趣接触通音公司集团营销薪酬改革项目的内部HR岗位。最终通音公司成功录用了1个人选，而张雅也通过在整个项目管理之后，成功交出一份薪酬报告。
  
    
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