热门：快消品零售营销老板
16. 敏感、细腻的心
【哈佛商业评论】有篇文章《新理念：管理不是专业》中有一段话说道：“看看以下正式回忆伦敦商学院MBA课程中的发现：‘我们所采访过的公司领导人事实上会列出一长串对新员工素质的要求，但是这里面几乎不会涉及任何实用性或技术性知识。更确切地说，他们的要求事实上可以总结为以下几点：需要更有思考力、更深刻、更敏锐、更灵活、适应力更强的经理人，是可塑之才，有发展成为全球主管的潜质’。伦敦商学院把这些要求概括为特质而非技巧。这些内在特质富有弹性而不可界定。特别是在商学院的环境中，或许可以学到这些，但是至于能不能传授，那就不是那么容易可以看出来的，倒是可以指望专业学校做到。”文章提到的这几个素质中，“觉知、觉察、意识到”（aware）和“敏感、细腻”（sensitive），对于我们来说恐怕更欠缺一些。经理人、管理者（实际上是企业里的所有人）的觉察力和敏感性意味着什么呢？我们是一个有觉知的人吗？我们能觉知到被投诉的顾客内心的烦恼、郁闷吗？还是例行公事地在工作？我们能觉知到业绩不好的员工内心的焦虑、担忧、压抑吗？还是仅仅为了业绩提高的继续施加压力？公交车司机觉知到等车人的焦虑、怕拥挤、抢不到座位的心情吗？售票员觉知到排队的人的焦急了吗？还是看着那些拥挤在一起的可怜人们而心生优越感、幸运感呢？我们能觉察到自己的野心勃勃、冷漠自私、傲慢和自以为是吗？觉察到自己看着同事失误、同学病逝而幸灾乐祸和心存侥幸吗？看到自己是出于嫉妒、仇富心理而抱怨老板吗？看到自己是在维护自己的面子的心理下而死不认错吗？看见自己为了推销产品而完全不顾客户是否真的需要吗？因此，觉知、觉察其实就等同于慈悲、仁慈和爱。它就是一颗温柔、柔和、体贴的心。它也是促进一个人走向仁慈、柔和的途径。敏感、细腻与觉知、觉察很相像。都是人的一种素养、素质。在便利店工作，我们对天气敏感吗？阴天、雨天、闷热天、寒冷、下雪、晴朗凉爽的天气，会对超市的工作做些什么调整呢？便利店在乎的、计较的就是类似于由于备货不足而少卖了一盒便当而损失的利润。同时，计较的也是这样一盒便当：由于订货多了而扔掉一盒过期的便当，它损失了多少利润呢？超市的利润就是在每个单品的恰到好处的平衡处积累出来的。不敏感、不认真、不专业，就无法做到订货、库存与顾客需求之间的平衡。而便当每天的订货数量与当天的天气有很密切的关联。当然天气也只是诸多因素中的一个。一个敏感的店长他能根据天气情况准确地估计出便当的销量。他的订货就是准确的。敏感使他能准确地预估出每个单品（重要单品）的波动的销售情况，他就把这家店做成功了。如果在大型超市工作，我们对东北大米的价格有多敏感呢？这意味着在某个供价下敢下多少吨的订单呢？订的少了意味着这次利润的损失，订的多了，则滞销、造成损耗而损失毛利。但是旁边的竞争对手要是订货准确呢？失败就是迟早的事。我们听不到夏天第一声蝉鸣，看不到秋天的第一片落叶，看不到收银员麻木的脸后面的劳累和对生活的无望，就不能说我们是敏感的。敏感，就是热爱生活，也就是热爱工作（工作是生活的一部分，它就是生活）。敏感就是关心、关注、爱护。不让一个在周围上班的人因雨天而吃不上午饭，这就是那个敏感的店长的关心。他热爱工作，对工作敏感，他就实现了他对人的关心。这样的话，他对自己的关心（热爱自己的工作，为自己的幸福而工作）与对顾客的关心又有什么不同呢？它们不是成为一体了吗？他自己与买便当的顾客是同样的人。怎么能厚此薄彼呢？就如订货的平衡，平衡就是艺术和美，因此敏感就是艺术性，就是美。我们的企业对经理人的要求有觉知和敏感吗？有在喜悦、欣赏一颗柔和、体贴、关心、关爱之心吗？
一、了解任职资格与任职资格体系
这个问题我被很多人问过，也是一个关于这个主题的重要问题。胜任力和任职资格到底有何不同？在了解二者的区别之前，我们先来了解一下任职资格和任职资格体系。（一）任职资格和任职资格体系的定义任职资格，最早是华为引进的。1998年，华为开始在英国专家的帮助下建立任职资格管理体系，经过五年持续不断地投入和努力，取得了成功，为华为培养了一批又一批优秀人才，提高了公司员工的整体职业化水平，形成了公司内部人才持续发展的良性机制。任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达。包含如下：K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的专业知识。S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验。A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力等。O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质及其他特殊要求。而任职资格体系不同于任职资格，它指的是从员工履行工作职责需要具备的基本胜任能力或称职的角度出发，梳理出能够创造关键绩效的行为导向或结果导向的，定性的各项职责或者定量的可以衡量的工作标准、工作规范、考核标准的系统。简单来说，任职资格是一系列的条件，而任职资格体系是评估这一系列条件的系统。（二）任职资格体系的构成任职资格体系由三方面构成：任职资格框架、任职资格标准和任职资格管理流程，如图3-9所示。图3-9任职资格体系的构成在构建任职资格体系的实操中，它和岗位体系及职业发展通道是紧密联系的。图3-9中，在确定任职资格体系的整体框架后，要明确职位族的划分（即职位、职类和职族，如图3-10职位族的划分），接着再来明确级别等级的划分（即职级职等的划分）及级别对应的角色定义。只有把对应的职位体系梳理清楚，才能明确各岗位族、各级别的任职资格标准。当然，有的企业职位体系已经很系统完善了，就不需要再梳理了，可以直接构建任职资格体系。最后，在任职资格管理的流程中，可以评定每个岗位是否符合任职资格标准，以及打通这些岗位的职业发展通道。图3-10职位族的划分（三）任职资格体系的实施流程任职资格体系的建立是一项系统工程，从组建项目小组的准备工作开始，涉及业务分析、组织结构、管理流程、业务活动、行为分析、审核评估、管理制度、宣导培训等相关人员和相关活动。任职资格体系的建立必须遵循一定的步骤和顺序，如图3-11所示。图3-11任职资格体系的实施流程（四）任职资格的样例以上介绍了任职资格体系的构成和实施流程，我们还是要把任职资格和任职资格体系区分清楚，以免混淆概念。这就好比“胜任力”和“胜任力建模”是两个不同的概念一样。我们来看一下，任职资格长什么样子，表3-1质量序列的任职资格样例是一份很完整的专业序列的任职资格，可以看出这家企业对质量序列人员的任职资格要求还是比较高的，包含基础条件（学历/工作年限/所学专业）、专业经验（内容）、知识技能（行业知识、公司知识、专业知识和通用技能）及专业行为（诸如开发创新、沟通影响、勇担责任、质量导向这些能力素质的行为要求）等，我们说的冰山上和冰山下的要求总和。表3-1质量序列的任职资格样例
实务篇：玩转资本，让企业走上快车道
第三章 减法剃刀
加法是能力，减法是智慧。
五、转变模型
WilliamBridges在他的《转变之书：结束，是重生的起点》提出的转变模型可让人们了解组织变革发生时个人的心理状况。这一模型区分了变革和转变。变革是情境性的，无论人们能否完成转变，都会发生变革，比如上大学、找工作、换城市、结婚、生子、出国、退休等。转变是一个心理过程，人们逐渐接受新情况的细节，以及随之发生的变革，指的是我们为了将发生的改变整合到自己生活中，所必须经历的心理再定向和自我再定义。我们要从生命的角度看待我们在变化中所需要的任何内在转变，将其视为一种死亡到重生的更新过程，而不是一次项目管理或质量控制，才有可能驾驭转变，抱着开放的心态迎接变化，进而带来人生的全面提升。我们需要意识到，人的发展不是物质机械的，机械如果运行的时候出现状况，只能说明是运转失灵，如果分崩离析那基本等于寿终正寝。如果你的车散架了，它百分之一百就是玩完了而已。但是，人要是一朝崩解，却可能一次全新的，更宏大的开始。你过去的经历和身份也许在转变之前看似成了一堆废铁，却可能在转变之后，重组成一个变形金刚。转变就是有这么大的力量，因此要正视它的价值和地位。该模型识别了与变革相关的三个转变阶段：（一）结束、失去、放手变革会在这一阶段引入。它通常与恐惧、愤怒、沮丧、不确定性、否认和对变革的抵制有关。每个转变都一定要由一个结束开启。如果要说真的有什么能打开转变之门的钥匙，那就是结束。瓶子不清空就倒不进新酒，旧的不去，新的永远来不了。因此我们必须学会面对结束，迎接结束，甚至拥抱结束，不论那是一个工作，一段关系，一个梦想，还是一整个人生阶段。审视你正在或需要放下什么，并接纳这种丧失感是结束阶段必然经历的过程。因为我们已与生活周遭的环境产生认同，我们通过关系和角色来定义自己，不论是喜欢还是不喜欢。这全部的关系和存在，形成作为你的一个概念。这就等于在结束的同时你要放下自我认同，和一部分的自己。比如，工作后就要放下学生的身份，进入亲密关系后，就要放下单身的身份，子女离家后，就要放下相当一部分作为父母的身份。你不再是一个学生，一个单身党，一个父亲或母亲，这部分的你在相当程度上将要被清空，以便转变可以发生，让崭新的你可以填满你的生命。（二）中间区域（过渡阶段）变革会在这一阶段发生。在某些情况下，人们可能会对变革感到沮丧、不满、困惑和焦虑。随着人们学习新的工作方法，生产率可能会下降。在其他情况下，人们可能会变得非常有创造力、创新性，对尝试新的工作方法充满热情。过渡期是一个更加让人莫名其妙的阶段，难道不是结束之后就是新的开始了吗？并不是。好不容易寻死觅活地结束了，接下来却是一个不尴不尬的被称为过渡期的阶段。我们常常以为出现过渡期一定是什么地方没安排好，什么地方没接上，所以被迫、临时、将就一下。就像你下一份工作还要两个月才能入职，只好先休息一段时间；或者你去旅行，明天早上才有第一班火车，只好被迫在酒店将就一晚上。有一部日剧叫作《悠长假期》，讲的就是女主角失业后，把失业后的过渡期称作给自己放的长假，经过调整，最终重新找到自我，以崭新的状态面对人生的故事。这过渡期看似尴尬，却是转变过程中至关重要的中间过程。是真正连接被你结束的过去和你将要创造的未来的桥梁。这是一个过去已经结束，而未来还未开始的时期，就像一个人一呼一吸之间的间隔，是一个极其自然的过程。过去结束，空气呼出去之后，身体要做一些调整，然后准备好再接受新鲜的空气。这些调整虽然精微，却至关重要，你可以试试看，如果你一直保持着呼气的姿势和状态，吸下一口气会是一件多么困难的事情。因此，如果没有良好的过渡，新的事物和体验就会难以展开，或者在展开的过程中会遇到重重阻力，白白浪费机会。甚至可以说，没有过渡期的转变基本可以理解为是跳河自尽，是不能算是迈向彼岸的。（三）新的开始此时，人们会接受甚至拥抱变革。他们越来越擅长新的技能和工作方式。人们往往愿意学习，并因变革而充满活力。真正的重生取决于内部重组，而不是外部变化，当你和深层渴望需要结盟时，自身会产生巨大的积极性，甚至可以克服原来觉得无法克服的困难，这时候你自然会踏入了新的开始。这是一个自然的过程，是不以个人意愿为转移的。要想有个成功的新开始，理解暗中使我们自我怀疑的内在事物非常重要。什么是使我们自我怀疑的事物？不知道你生活中有没有这样的逃避心态：任何新的挑战都想逃避，总想因循守旧，回到舒适区，用熟悉、自以为安全的方式做每一件事。而第三个阶段就需要正视这种心理。结束阶段是我们与过去的自己和环境分离、丧失的阶段，过渡阶段是在新旧交替之间内部调整的阶段，而新的开始则是我们的新自我、新旅程。在整个转变的过程中，我们需要认识到结束阶段和过渡期阶段的必要性，并接纳其带给我们的空虚感和丧失感，允许转变过程有机地发生，才能够过渡到崭新的开始。在这里需要说明的是，很多时候不论是外部事件还是内部转变，都不一定是遵循线性发展的。也就是说，你可以在几个阶段间来回跳换，时而前进，时而后退。当然在开始的时候，你可能更多地趋近于结束，而在后期的时候，你可能会更多地趋近新的开始。在这三个不同的阶段，员工会出现不同的情绪反应，会经历不同的心路历程，比如在告别过去的阶段，会出现悲伤、生气、震惊、否认，在中立的阶段我们往往会有讨价还价的心境，在新的开始阶段我们发现员工开始接纳，他对工作产生了新的兴趣，并表现出了一些积极的行为。莎士比亚说：“这个世界就是一个大的舞台，我们芸芸众生男男女女，只不过是一些演员，有时候我们上场，有时候我们退场，那么在我们的一生中我们扮演了许许多多不同的角色。”所以，我们要了解在人生、组织不同的阶段，我们的任务是不一样的，要及时调整好自己，准备开始新的生活，为更好的生活努力。在变革中你该做些什么？做对的事情，不管是为你自己还是为他人。相信在人生的各个阶段都会有机遇让你成长和发展，变革中的成长一定让你更具有魅力更加坚毅。所以，永远记住要做对的事情，哪怕你是一个企业的员工，也要记得尽心尽责，做对的事情。
3.​ 湿疹推荐营养素3句金话术
我们在门店，可以说经常会碰上湿疹的顾客，在接待这些顾客时，往往成交的只是一两支软膏，好的时候，还能卖上一包棉签，但是要是能卖出去营养素，那简直就乐开了花了。其实，湿疹的顾客是很有必要坚持服用营养素的，推荐金话术如下：1、您好！天然B族里面有B1、B2、B6、B12等，B族能促进能量合成，帮助皮肤修复，促进皮肤正常生长，您可以看一下······在接待湿疹顾客时，B族，大家都知道推荐，但是常常会简化成这样一句话：“您最好吃点B族，因为这个对你有用！”顾客听了，明白有用，有什么用？不知道，其实，还是需要一点专业知识的，B族能促进能量合成，帮助皮肤修复，促进皮肤正常生长，这样一说，顾客就明白多了。在推荐B族，除了必不可少的价格拆法之外，还需要用到的方法就是举例子，但是，你没有真实的例子怎么办？那得多收集，多听，但在讲给顾客听时，应是真实的例子才好。如果顾客确实不愿意购买，没关系，告诉顾客，还有哪些方法是可以补充到B族的，比如瘦肉、动物内脏、坚果类食物、蛋黄等，但受饮食习惯影响，有些人可能并不能够从食物中足量摄取。2、您好！湿疹急性期因炎症介质使毛细血管通透性增加，补充钙片与天然VC，能降低毛细血管的通透性，对于急性湿疹恢复有很大帮助，您可以了解一下······钙与天然VC是急性湿疹顾客首推的产品，复述一遍：湿疹急性期因炎症介质使毛细血管通透性增加，补充钙片与天然VC，能降低毛细血管的通透性，当然，慢性期顾客补充VC同样对皮肤修复有帮助。不少同事在推荐产品时，可能并不是不知道推荐哪个产品，而是推荐的时候，解释不清楚，或者说，在顾客面前“没有说服力”，比如，当我们同事推荐钙或VC时，只会说这个产品可以用，有活动，第二瓶半价，但是却不先去解释为什么要用这个产品，这与顾客的心理预期有偏差，所以，顾客的感受就是“你在推销”，而如果能说明为什么，顾客会觉得“这个人是在给我建议。”感觉完全不同，结果也不同。说话术时，顾客可能会有一些疑问，我们还要根据顾客的具体疑问做出相应的解释，这样顾客没有了疑问，心地明了了，自然也就会接受你的推荐。其实，在医院里面，一般来说，医生会处方药物中的钙与VC，其原理是一样的，不过，我们需要好好解释给顾客听，而这一事实，在必要的时候也可以说给顾客听，以增强我们的推荐力。3、您好！葡萄籽素（OPC），原花青素，又被称为皮肤的维生素，可以减少组胺的产生，所以有助于改善皮炎、湿疹的症状，建议您可以带一瓶。多数人都知道葡萄籽素有抗氧化的作用，对皮肤好，但是可能不太了解其可以缓解皮炎与湿疹症状的原因，我们可以说明一下，葡萄籽素可以减少组胺的产生，正因如此，在接待荨麻疹、过敏性鼻炎等过敏患者时，也可以推荐这一产品。
“5W2H”法
 “5W2H”法成功最重要的技能之一，是时刻清楚自己需要做的最重要的事情是什么。  无论什么时候，你都有几十件事情要做。什么事情都去忙一阵，最后什么事情也做不成。    无论是个人还是企业，必须时刻清楚自己当前最重要的事情是什么。把最多的时间和精力花在最重要的事情上。其他事情，可以视而不见。做事前先问一下自己：为什么做，做什么，在哪儿做，什么时候做，谁来做，怎么做，要花多少成本去做？即所谓的“5W2H法”。在做每件事情之前都问一下自己：（1）Why：为什么要做这项工作？（2）What：内容是什么？（3）Where：在哪儿做？（4）When：什么时候来做？（5）Who：由谁来做？（6）How：怎么做？（7）Howmuch：要花多少时间或其他资源？
2.2.3客户ABC分类与应用
客户分类的目的是聚焦资源为关键客户提供更高效的服务，例如订单优先级。品牌制造商一般对经销商都是采用公平的交付策略，例如某化肥企业规定谁先打款给谁先发货，严格基于ERP的数据。而合成材料和包装制造企业属于BTOB的业务模式，关键客户占据了主要需求，因此需要给不同的客户提供不同的服务率水平。首先，按照客户的销售金额初步排序，这一步类似于产品ABC分类。其次，根据客户的规模，我方销售占客户用量的占比、客户服务年限、客户业务增长、客户的盈利性等几个因素，对每个客户给出加权系数，由管理高层对客户进行ABC类确定。如表2-11所示。表2-11ABC类确定表2-12是某公司的客户ABC分类的评价标准。表2-12某公司的客户ABC分类的评价标准经销商评估指标权重经销商评估标准123450255075100商业价值和战略契合年销售量（吨/年）20%360以下360~600600~12001200~36003600及以上年销售量增长率（%）20%0以下0~55~2020~5050及以上客户毛利率（%）40%5以下5~1010~1515~2020及以上采购品规数（）5%12~1010~2020~5050及以上货款支付方式（账期）（天）10%90以上60~9030~605~305及以下配合度（新品推广数、采购频次）5%12~44~1212~2424及以上
二、储备业务梯队，培养优秀人才
在我们娃哈哈公司，人是市场的主旋律，是做成生意与否的关键因素。当然放在其他销售公司同样如此，但是人员的储备与培养是大难题，尤其是要让人员储备完了之后能走上新的岗位，能够提升自己与企业的认同感，这都不是容易的事。当下豫北市场拥有16名区域经理、3名培训师、5名督察队员、60多名拓展队员和近300名客户经理，所有的销售将士都是通过一线的实践一步步走上属于自己的岗位的。对于所有入职的新进销售人员来讲，升职加薪找平台是其找工作的根本动机；从消费者心理学来讲，企业就是员工的雇主，员工就是客户，谁能满足客户的根本需求谁就赢得了最佳雇主的称号，当然关键是赢得了市场，赢得了品牌力，赢得了根植于品类市场的竞争力。豫北市场二套网络的快速成长给予了新进人员以锻炼、修行、晋升的平台，大家想想就会明白了，业务员是管理终端门店的，渠道业务员是管理批发商的，那么客户经理呢？当然是管理客户的，如果市场不发展，怎么有客户增加？没有客户增加，哪里来的客户经理的职位？其实二套网络就是腾空了战场让新进人员及储备人才进行练兵、爆发、成长的根据地。
2.指定月台
指定月台同样是为了避免司机随意停靠，产生车辆和货物拥堵造成混乱。仓内收货应有一定的计划，哪个月台的货物已清空，可以接待下一批货物。哪个月台已经有了预约的卸货车辆，在仓内应该是有信息和规划的。不能仅凭看到的空闲月台，就让车辆停靠过去，而是应在指定月台卸货。指定月台可以配合车辆排号使用，在叫号时就将预计的月台同步出来，让车辆直接到对应月台的排队区排队等候。
6.1 “家”文化比制度更管用
娃哈哈的“家”文化是娃哈哈企业文化的生命，其最大的特色就是它全部来源于娃哈哈经营管理实践，是对娃哈哈经营成功经验的高度概括和系统总结，得到了全体员工的认同，同时又在指导和推动着娃哈哈的生产经营工作健康顺利前进。它产生于实践，指导着实践，有着厚实的实践基础，绝不是那种挂在墙上没有感觉的文字，而是已经深入扎根在每一位员工的心上。那么娃哈哈企业和娃哈哈家文化到底存在着一种什么关系？宗庆后说：“企业是树，文化是根；企业是大厦，文化是地基；企业是躯体，文化是灵魂。”这是宗庆后长期企业经营管理实践的体会和总结。什么是娃哈哈的家文化？简单一点说，既然是家，首先得有家长，家长必须承担起这个家的责任。娃哈哈的大家长是宗庆后，小家长是省级经理、部厂长、区域经理等。其家文化体现在：比如，在这一年里，是种玉米还是种水稻，抑或是种高粱，大家可以商议和讨论。最终种什么、怎么种、种多少、用什么肥等，是大家长来决定的。在娃哈哈的“家文化”中，“家”指的是小家和大家。“小家”即员工、个人；“大家”即企业、国家。“凝聚小家，发展大家，报效国家”是娃哈哈企业文化的核心价值观，是家文化最重要的内容。家文化核心价值观既是制定娃哈哈发展战略和确定娃哈哈前进目标的指导原则，也是娃哈哈一切经营活动的价值准则和行为规范。在公司的发展过程中，在广泛发动员工参与讨论的基础上，娃哈哈形成了家文化的核心价值体系：“健康你我他，欢乐千万家”的企业宗旨；“一流业绩、百年龙头、基业长青、责任恒久”的企业愿景；“凝聚小家，发展大家，报效国家”的经营哲学；“先将诚信施于人，才能取信于人”的企业座右铭；“岗位创新、全员创新、勇于创新、持续创新”的开拓创新理念。传递着“忠诚、创新、负责、亲情”的做事行为准则，秉承着“认真、严格、主动、高效”的做事要求，不断发扬着娃哈哈人“拉得出、打得响、过得硬”的工作作风，既体现了对国家和社会负责的爱国主义精神，又强调了“励精图治、艰苦奋斗、勇于开拓、自强不息”的时代精神。娃哈哈注重将“家文化”通过各种活动转化为员工队伍的工作动力和行为准则。娃哈哈公司每年都要开展大量的文化生活活动，如举办春节团拜会、集体婚礼、技能大比拼、春风行动、庆功宴、出国旅游、自助游、爱心接力等。这一些活动使得公司对全体员工的亲情得以很好体现，形成了浓浓的“互助、互爱，一家亲氛围”。有文章对娃哈哈的文化特色进行了归纳：（1）娃哈哈文化是中国革命文化、中国传统文化和现代管理文化相结合的产物，中国传统文化是一座积淀深厚、蕴藏丰富的文化宝库，有着取之不尽、用之不竭的文化资源。（2）要理解娃哈哈“家”文化，必须先理解娃哈哈文化里关于“家”的含义，这里的“家”是指“小家”，即每一位员工个人，也是“大家”，即企业、国家、社会，是“小家”、“大家”、“国家”三“家”构成了娃哈哈文化中“家”的全部。（3）娃哈哈“家”文化紧扣时代脉搏，适应发展要求，结合企业实际，体现了时代性、先进性和实效性。娃哈哈销售收入年年高速增长，其文化是重要支撑。（4）娃哈哈文化是物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四者并重的全方位文化。文章还着重强调了娃哈哈“家”文化决不单单是几句空洞的、无着落的口号，而是实实在在、有骨有肉有血有气的完整的文化系统，其在企业的物质、行为、制度、精神四个层面上都有着丰富的展现。这里重点介绍娃哈哈豫北分公司是如何把文化做到极致的。可能好多公司认为文化只有母公司才有，分公司是不会有的，在豫北分公司则不然，为什么呢？因为豫北分公司十年以上的员工占比非常高，客户经理级别以上的人员可以占比到30%，员工的满意度和忠诚度可见一斑。那如何做到的呢？可以简单称之为“软硬兼施”。何为软的呢？其实就是来自于领导的关怀。娃哈哈豫北分公司团拜会一搞就是十年，团拜会上没有太多高大上的节目，全是员工自编自演的节目，开心与快乐最重要。豫北分公司也真正做到了一方有难，八方支援，有员工家中有难、有病，员工会自动自发进行帮助。当然，关键是需要有灵魂人物的号召和引导，这位灵魂人物就是豫北分公司的骆总，她总是走在前列，什么都是拿出最多的爱进行变现。何为硬的呢？就是硬道理，发展才是硬道理，赚钱方是正道理。豫北分公司十年来保持着正增长，如销售额的增长、员工收入的增长、客户利润的增加。有了这样的物质基础，才能构建起让员工满意的上层建筑。我2000年加入娃哈哈豫北市场，那时候该市场业务人员还不到10人，整个市场年销售额也就几千万元。随着公司和市场的持续健康发展，到2014年豫北市场的销售额已经接近30亿元，业务人员数量最高峰值时达到1200多人，其中核心业务人员400多人，组织结构也比较完善，有商超部、督察部、人力资源及培训部、产品拓展部、市场销售部、奶粉部和酒水部，这与娃哈哈公司倡导的家文化核心价值观紧密相关。
第二十五章园区产业运营服务，岂能“驴唇对马嘴”
进入2020这个双20年代，各行各业都更加注重运营以及运营得品质。产业地产与产业园区寻求突破季，同样把眼球聚焦在园区运营服务上，希冀通过复合的运营服务，弥补相对单一的地产经营，形成良好的“长线对接短线、慢钱补贴快钱”的互补叠加效应。笔者与诸多尝试过园区运营服务的同行们交流多多，也一致共识：园区通过开展一定的运营服务，收获颇丰，不仅探行了园区营建模式和内生经营，还获得了园区品牌效应和招商绩效。因此，笔者多年来一直倡导“园区招商运营一体化”，强调园区运营服务的重要性，鼓励园区操盘者们积极推进园区复合运营。
  
    
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