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第3节 压力面试：寻找逆风飞扬的人才
随着人才市场化的进程，企业在有更多人力资源选择的同时，也面临着“面试高手”不断涌现的困扰。有些企业面试气氛轻松、异常顺利，但录用的人才在实际工作考验中却暴露出越来越多的弱点，比如，解决问题能力不足、不能承受工作压力、合作性差等，让招聘人员百思不解，为什么当时没有发现这些缺陷呢？过于和谐、顺利的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓“疾风知劲草”，缺乏了“逆风”的考验，是发现不了真正人才的！我们需要更有效、层次更深、更有冲击力的面试方式，以迅速探测应聘者的“庐山真面目”，它就是压力面试。 吹尽狂沙始到金所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，探测应聘者深层次的素质与个性。为什么要进行压力面试？我们知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分，甚至是失真的，而某些冰山下的素质往往处于深埋状态，只有遇到非常规的考验时才会真正体现出来。压力面试的出发点就是有意制造出矛盾与障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力与个性。所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。那么，压力面试可以考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力的能力吗？其实，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等。但这里存在压力面试的方向性问题，它并非四处开花，而是以素质模型为导向，包括企业层面的素质要求（企业素质模型）与岗位层面的素质要求（岗位素质模型），通过压力面试，我们力求发现那些适应企业文化、符合岗位要求的应聘者，把不符合这两方面要求的应聘者排除在外。 不打无准备之仗压力面试的问题可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是现场想到的问题。经过精心设计的问题往往目的性更强，稳定而可靠，使面试官占据主动地位，取得较好的面试效果，因此必须提前充分准备。设计压力面试问题可从三方面入手：企业素质模型、岗位素质模型与简历疑点，这三方面在非压力面试中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍与矛盾的角度提出问题的。（一）企业层面的考察每个企业由于文化的差异，对人才都会有一些特殊要求，比如，责任心、成就导向、影响力等。招聘人员可以围绕这些因素，从压力面试的角度提出问题。笔者曾面试过一个在地产监理公司做项目总监的人。我问他：“如果在您的岗位上缺乏责任心，会出现什么问题？”他提到会影响项目的质量、成本和进度目标，唯独把“安全”这个因素遗漏了。笔者觉得可疑，就追问他关于安全方面的问题，结果他开始心虚了，说出当时所监管的项目出了安全事故，即电梯突然掉下来砸死了几个工人，他也由于这个事故被公司调离该项目。笔者再问他认为自己在这次事故中负有什么责任，应聘者表示这种事情三方（开发商、施工方、监理方）都有责任，是不可预料的，要看运气。从他的回答中，丝毫没有对自身的疏漏之处进行反思，责任意识薄弱，其面试结果不言而喻。（二）岗位层面的考察根据不同岗位的素质要求提问，岗位素质宜在3～5个，比如，对工程管理人员要求沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事件面试法，比如面试文秘，我们通常会问他遇到一个难应付的电话、一个难应付的访客该如何处理，面试客服人员会问他遇到严重的客户投诉该如何处理，面试公关人员会问他在谈判进入僵局时如何处理等。另一种是基于未来的问题——情景面试，比如，在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟时间内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头是否能关注细节。两种方法都要从创造压力，制造障碍与困难的角度设计问题。（三）针对简历疑点的考察在准备个人简历时，应聘者会不自觉、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问、进一步验证，通常可以暴露出问题。招聘人员要训练见微知著的本领，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题。打破砂锅问到底每场招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设计与准备问题外，还要从现场捕捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，更深入地了解应聘者。提前设计问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度面试；而追问是一种非结构化、随机性的面试，它更多的是从“排除”的角度面试。招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，要仔细观察应聘者，专心听其回答，从中捕捉提问点。（一）利用现实与预期的反差应聘者在面试回答中，通常会抱有较高的预期，而对现实困难估计过少。如果企业只是将好的一面呈现给应聘者，吸引来的应聘者并非真正适合本企业。相反，告诉应聘者企业的真实状况，甚至虚拟一些反差的条件，刻意制造矛盾，可以测试应聘者的价值观与偏好。比如，笔者面试的两位应聘者都强调原单位工作加班不多、工作环境好。我向他们提问：“我们公司经常加班、工作环境也不好，你们能接受吗？”有一位应聘者听后就打退堂鼓了，说：“换工作主要是想多些时间陪家人，如果工作要占用过多的个人时间，可能会另行考虑。”另一位应聘者迟疑了一会儿才说：“加班问题不大，但最好不超过一定限度。”从这里，我们可以看出两位应聘者还是比较在意加班的，敬业度有所不足，如果企业工作环境与条件不佳，录用这样的人在管理上可能会有一定的难度。类似的问题还有：“我们这里的福利待遇与你以前的公司有较大的距离，你还会考虑吗？”“我们可能提供不了你期望的职位。”“我们的工作不是你感兴趣的，你如何选择？”“我们公司要外派，你会考虑吗？”“你会喝酒吗？如果让你经常出去应酬，你怎么想？”“如果你的上司学历水平没有你高，做事能力不如你，你如何看待？”“当你要推行某项政策时，下属置之不理，你怎么办？”……（二）提出异议与质疑在面试过程中，有意地质疑应聘者的观点，然后观察其反应，这是一种比较典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如“你认为你刚才的回答正确吗？我认为不太正确。你为什么那么肯定？”“你不是广东人吧？不会说广东话，你在广东怎么开展工作？”“如果我们认为你不能胜任这个岗位，你怎么办？”“你给自己本次面试打多少分？”“你认为自己的哪项技能需要加强？”……（三）貌似风马牛不相及的提问出其不意地问一些与工作岗位完全不相关的问题，可以看出应聘者的反应能力与解决问题的能力。比如，可借用一些社会问题与现象。“你认为中国什么时候会造航空母舰？”“你怎么看待超女现象？”从中可以看出应聘者的价值观、爱好与关注点，有时候，这些价值观、爱好与关注点会间接影响其工作。比如，一个完全不关心娱乐信息的人可能很难做好人力资源员工关系的工作，因为这个岗位需要经常与员工进行一些非正式甚至是生活化的沟通。其他还有一些莫名其妙的问题，比如，“36的立方是多少？”“你认为2008年2月17日的利率是多少？请回答确切的利率数字，精确到百分点后两位。”“你要是去世了，想在自己的墓碑上写什么话？”这些问题可以测试应聘者的逻辑思维能力、推理能力、创新能力与解决问题能力。（四）推理进逼，使其无法自圆其说针对应聘者回答中的可疑之处，特别是一些夸大的内容，可引导对方逐步推理，要求做出合理解释。比如，房地产的销售额可以从多少套房、均价多少计算出来，建筑面积可以从土地面积与容积率计算出来。利用相关数据的推理，往往可以找到自相矛盾的地方。笔者曾面试一名招聘主管，在高档化妆品行业工作。他开始提到行业内人才非常稀缺，一般的招聘渠道很难奏效，公司80%以上的人才都是同行业内挖角过来的，而国内的竞争对手只有2～3家。后来，他又提到公司的招聘量非常大，每月平均录取40多人，都是他一个人完成的。笔者就问：“平均面试多少人可录取1人？”他回答：“要面试15人左右。”笔者再问其面试的方式，回答说是一对一的面试。笔者心里暗暗计算：按此比例，他一个月要面试600人，每个工作日平均要面试27人，按照一个人的时间与精力分配是不可能做到的，而且这与他先前提到的行业内人才稀缺又相互矛盾。当笔者对此提出质疑时，对方哑口无言，显而易见，这里有很大的水分，应聘者不诚实。很多中高层管理岗位的应聘者特别喜欢从宏观上分析问题，招聘人员很重要的任务就是让其从“高空”落地，通常可以问“能不能举一个具体的例子说明”，这样，应聘者就不得不降到地面上了。 “感性+理性”的双重评估由于压力面试营造了紧张的氛围，应聘者的反应会第一时间通过肢体语言表现出来，最能真实地反映其内心世界，因此要留心观察。压力面试的评估可分为两部分，一是感性的，二是理性的，感性部分更关注外表、神态表情、肢体语言，理性部分更关注回答内容中的行为与事件。所以，面试现场要同时记录应聘者这两方面的信息。比如，在面试中，应聘者在遭遇突如其来的质疑后，心理可能认为自己已经没有希望了，于是有的人会出汗，有的人会垂头丧气，有的人会突然攥紧拳头，或者手挠喉咙准备反击。这些细节都需要关注与记录，还要记录应聘者回答中是怎么想的、怎么做的、结果如何，作为评分判断的依据。火候适中，收放自如在压力面试过程中，压力不仅仅是应聘者需要面对的，招聘人员同样需要面对，这对双方都是考验，其中存在的风险需要招聘人员技巧性地规避。第一，招聘人员要确认面对压力的情景是候选人将来必须面对的，不要无中生有。比如，一名档案管理员很少会面对压力场景，而销售、客户服务、公关、外贸等岗位则需要经常处理紧急事件或面对业务压力。第二，要注意把握压力面试的“度”，压力过大会让对方反感，不要使压力演变成冲突。因为人像弹簧一样，压到承受不了就会反弹，而且给予压力的“点”也应和岗位需要尽量相关。笔者不建议招聘者问那些涉及隐私或有伤自尊的问题，如果运用不好不仅会影响应聘者对公司的印象，更重要的是会打击应聘者的自信，这有违人力资源工作者“以人为本”的职业操守。比如，有招聘人员对一名女性应聘者说：“你的着装颜色是深色系的，给人不积极、不阳光的感觉。”结果对方最后是哭着出来的，对企业也造成了消极的影响。另外，招聘人员要确保具有控制与处理现场问题的能力，特别是遭遇应聘者歇斯底里的反应，要提前建立应对机制。第三，压力面试要有技巧性，有曲径探幽之妙，体现招聘人员的智慧。提问要循序渐进，要逐步深入，先按常规的考察程序，在探测不到深层次的素质时再进行一定的压力面试。比较合理的非压力面试与压力面试的比例是7∶3。另外，压力面试最好在初试时使用，在后续的复试中应该尽量让应聘者放松，同时呈现企业真实的文化与氛围，使双方在自然的状态下加深了解，达成一致。第四，压力面试主要用于面谈这种静态的方式，在实践中还可以运用动态的方式。比如，让一个应聘营销策划岗位的人参加广告创意会议、让工程管理人员到施工现场处理具体问题，看其如何做出专业的分析与判断，这些都是压力面试的方式。我们要在与应聘者的每个接触点上观察人、认识人，利用运动与碰撞的机会，洞悉应聘者的真性情、真能力，寻觅到能逆风飞扬的人才！
第六章立竿见影：招商的标杆效应
招商亦即营销，市场营销从传统的4P理论到4C理论以及后来的4R理论，无论是以产品为导向、以顾客为导向，还是以竞争为导向，万变不离其宗，都要以满足客户需求为目的，以达成市场推广与销售为目标，以打造强势品牌并保持持续竞争力为经营核心。成功的营销势必要打造一个强势品牌，培育一棵品牌大树，就像我们畅游在一片树林中，最高最茂密的那棵树肯定格外的吸引人和聚集人。园区招商/营销就要打造强势品牌，树立标杆园区。
大道的光明面与阴暗面
我们成都有一位道教名宿王家佑先生，人称歪道人，曾写了一副很有意思的对联：“酒色财气，有度皆可养生；贪嗔痴爱，无相即是菩提。”这副对联很有点惊世骇俗啊！我们不妨来好好体会一下。酒是佛教五戒中的首戒，为什么说酒色财气有度皆可养生呢？其实，我们工作劳累了一天，尤其是做体力劳动的人，回家后喝点酒，确实能够解乏放松，能够舒筋活血。色是什么呢？说老实话，这世间有几个人不好色呢？孔夫子也说了，食色性也。人如果好道如好色，那也就差不多可以得道了。但是好色不过分，遵循一阴一阳之道，那对我们的身体健康和精神健康还是有好处的，人类还要繁衍嘛。还有，君子爱财，取之有道，只要你不是贪赃枉法，这个财的来路正，而且可以拿来做更多的好事情，这个财就发得好。气也是如此，如果我们有股英雄之气，做起事来就能够勇于承担，容易成就大业。如果一个人一点脾气都没有，软得跟个柿子一样，看起来也就很没劲。所以关键就是这个度，不能失度，失去度就完蛋了。贪嗔痴爱也是如此，无相、不着这个相，那就是菩提。当然，我们可以反身自问，如果我们还不能达到无相，那最好还是对贪嗔痴爱警惕一点、节制一点，不然把这个当口头禅也很危险。所以这个一阴一阳，还不光是我们刚才所说的是成对出现，还是可以相互转化的。看起来是阴的一面，在不同的条件下，就有可能转到阳的一面；看起来是很光明的东西，稍不注意，就可能转到了阴暗的一面。所以，佛教中说阿罗汉也可能因一念而堕落，十恶不敕的人也可能因为一念觉悟，放下屠刀，立地成佛。放在我们内心来体会，我们观察自己精神中的这个一阴一阳之道，确实是非常活泼、生动、变化无穷的。事实上，整个世界就是通过这一阴一阳的变化来形成的。我们说圣贤之人，成就的是社会人事中的光明面，体现的一阴一阳之道中的阳性；奸邪小人呢，成就的则是社会人事当中的阴暗面，体现的是一阴一阳之道中阴性。既然好人成就的是道，坏人体现的也是道，那好人与坏人难道就没有差别了吗？做好人与做坏人不就都一样了吗？其实，虽然体现的都是道，但差别还是很大的。体现了大道光明的一面、阳性的一面，比如孔孟老庄这些圣贤之人，千百年来我们都在学习。你到山东，去曲阜的孔庙、孔陵去，会看到每天人山人海的，大家都去瞻仰、去敬拜。历代以来，上至帝王将相，下至普通百姓，也都会去祭祀瞻仰，因为他体现了大道光明的一面，所以就流芳千古嘛。如果体现的是大道的阴暗面，是那些奸佞小人的话，那就是遗臭万年。杭州西湖边有一座岳王庙，是纪念岳飞的，里面有副对联说：“青山有幸埋忠骨；白铁无辜铸佞臣。”这片青山很幸运啊，因为下面埋葬着精忠报国的民族英雄岳飞，过去还被人们尊为武圣人。中国过去有两个武圣人，一个是关公，一个是岳飞。但是，这个岳王庙的墓阙下还铸着四个跪下的铁人，就是秦桧、张俊等佞臣，那都是遗臭万年的人物。“白铁无辜铸佞臣”，人家铁坨坨感到很委屈、很无辜啊！我有啥错误呢，非要用我来铸成几个奸贼，陪他们遗臭万年，还要被别人吐口水、甩中指。所以，一阴一阳之道就摆在这里，就摆在我们每一个人的面前，我们要成就其哪一面，自己是可以有所选择的。不管你怎么选择，都体现了这一阴一阳之道，都分毫不差地体现了天地之间的因果法则。我们再三强调，“继之者善也，成之者性也”，这是人人有份，无一漏网的。只不过呢，我们面对这一阴一阳之道，需要用自己的智慧去明辨，用行为做出正确的选择和判断。
亲戚故旧，老少异粮。妾御绩纺，侍巾帷房。

纨扇圆洁，银烛炜煌。

遐迩一体，率宾归王。

鸣凤在竹，白驹食场。化被草木，赖及万方。

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二、《应届毕业生专项培养”培养关系变更备案表》（模板）
表8-4（部门/处）“应届毕业生专项培养”培养关系变更备案表序号培养对象变更信息变更原因员工号姓名所在处/室原培养人变更后培养人1　　　　　　2　　　　　　编制：处/室领导审批：
五行与仁义礼智信
中国的人文传统喜欢把自然天象与人的内在德性相比配。过去儒家就把五行的体性与修己治人之道进行了匹配，与修身养性、涵养道德挂上了钩。明末有一位大儒叫黄道周，他很了不起，抗清死节，绝食十二日受刑而死。后来清朝乾隆帝也觉得他了不起，称赞他“不愧一代完人”。黄道周也写了一篇关于《洪范》的注释叫做《洪范明义》，里面就谈到了五行体性与“仁义礼智信”五常相比配。我这里引出其中的一段话给大家看一看：故于润下得其智，于炎上得其礼，于曲直得其仁，于从革得其义，于稼穑得其信。人主智不足以沁物，则为水不润下；礼不足以兴文，则为火不炎上；仁不能旁达，蠹生苞蘖，则为木不曲直；义不能裁决乍作乍止，则金不从革。诗书不御，人民不殖，政令变更，教谏不入，则为土不爰稼穑。——黄道周《洪范明义》他认为五常中的“智”，是得了水的属性，“故于润下得其智”。所谓“仁者乐山，智者乐水”，为什么智者喜欢水？因为智的属性就是水，其灵动流转，活泼滋润，所以“润下得其智”。礼属于火，因为有了礼仪、礼节，就能把很多人的嚣张气焰控制住，所以礼是从火性中体现出来，“于炎上得其礼”。仁则有木的感觉，具有生长性、稳定性和亲和力，于人的用处很大，“于曲直得其仁”。你看我们这个课堂里，绝大多数都是用木头做的内部施设，木地板、木隔断、木家具等等，大家在里面坐着听课，觉得很舒服自然。如果是纯粹是用大理石、花岗石来装饰，看起来富丽堂煌跟欧洲宫殿似的，但是人一进去坐下，冷冰冰的很不舒服，一点也没亲仁柔和的感觉。“于从革得其义”，金曰从革，五常中的义则属金性。义者，就得刚强、刚毅、见义勇为、义不容辞，必须立决果断，不能有丝毫软弱犹豫。“于稼穑得其信”，五常之信，则是属土性，浑厚而有包容性，所谓“种瓜得瓜，种豆得豆”，在田土里种植作物，春耕秋收一定是非常有诚信的，不会春天种瓜，秋天收豆。春耕就有秋收，种什么就收什么，一分耕耘一分收获，有着非常稳定的规律性。从相反的角度来看，黄道周讲“人主智不足以沁物，则为水不润下。”这是批评领导人如果没有智慧的话，就像水不向下流，那么就没有办法滋润大地。领导人犯愚痴，群臣百姓就得不到滋润，天下就会出大问题。“礼不足以兴文，则为火不炎上”，文化是从礼里面产生的，礼能够让文化兴盛。如果礼不能够使文化兴盛的话，就像火不能够炎上一样，那就失去了火的价值。“仁不能旁达，蠹生苞蘖，则为木不曲直”，蠹就是虫子，蠹生就是虫子会生出来；苞指田间野草，苞蘖就是田间野草疯长起来。如果仁爱的精神不能够向周围扩散，那么，就像良田里长满了蝗虫野草，庄稼就不能生长，真正的木之正性就不能产生。“义不能裁决乍作乍止，则金不从革”，义，就是要裁决，要刚毅果断，不能够优柔寡断。乍作乍止，就是优柔寡断的感觉，如果这样的话，金之正性就不能得到发挥。“诗书不御，人民不殖，政令变更，教谏不入，则为土不爰稼穑”，这是讲信。陶冶君子的诗书没人读了，国家政策朝令夕改，下面百姓不乐于教化，上面君主不听从直谏，就像土失去了正性，就再也不能出产粮食，再也无法承载万物了。中国历史上的儒家就喜欢这样进行比配。有时候比配得好，很得体，令人会心一笑，但有时候又觉得勉强生硬，不能完全服人。但不管怎么讲，这是中国人独特的“天人合一”思维方式，数千年来就是如此。
五、地产、装修、定制三浪叠加
随着80、90后成为家居的主力消费人群，消费者对个性化空间解决方案的需求与日俱增，消费者对省心、省力、省钱、省时的一站式家居解决方案越来越青睐有加。由于家居消费趋势的变化，原来井水不犯河水的三个行业——房地产公司、装修公司、全屋定制公司之间泾渭分明的界限开始变得越来越模糊了。过去家居4万亿市场细分成30个子行业，但是今天，这个市场聚变成了3个万亿级的超级矩阵。我们看到了以互联网家装为入口的成品的整装市场，万亿级的市场份额；看到了以定制家居为入口，带动了卧室、餐厅、书房的全屋家居的万亿级市场；看到了以房产公司精装房为入口，带动的拎包入住整个产业的变革发展。我们看到了整个行业发生了巨大的变化。家居行业的流量入口有三级。首先是上游的房地产公司，其次是装修公司，最后是全屋定制企业。房地产开发公司作为上游，是所有流量的源头，装修公司和全屋定制企业依托深度设计服务，为客户提供专业服务，也成为两个最重要的流量入口。流量的一级入口，上游房企向产业链下端延伸，如万科、恒大、碧桂园都有涉足家具乃至家装业务，将房子与家具捆绑销售。先满足自己房地产的配套，然后再供给其他地产公司，最后也渗透到零售渠道。流量的二级入口，装修公司一是受到互联网家装企业的冲击，二是已经敏锐感觉到了消费者消费趋势的变化，开始向全屋整装公司转型。全屋整装是整体家装之后一种全新的装修模式，开创了泛家装服务新内涵。其整合了装修材料、基础施工、软装配饰设计安装、定制家居设计安装，以及入住前开荒保洁等入住必备服务项目，用户仅需购置家电和生活用品即可实现入住，可以说是真正意义上的整装。流量的三级入口，就是现在蓬勃发展、方兴未艾的全屋定制行业。全屋定制企业近几年以欧派、索菲亚为首，产品品类也在不断横向扩张，从衣柜延伸到橱柜、木门、门窗、床垫、家具、窗帘、灯饰等新的品类，形成欧派所称的大家居方向和百得胜所称的小家居方向。目前，房地产公司、全屋整装公司、全屋定制公司构成了应对消费升级、满足消费者需求的最大的三股浪潮。三浪叠加，三浪并发，正裹挟着消费者的选择与行业的未来走势。到底哪股浪潮势力能最后胜出呢？房地产公司销售额头部企业动辄上千亿，貌似很强大，但对大部分房企来讲，产业链下端的定制板块、装修板块，还是他们的副业。用一个形象的比喻来说，就是富婆副业，干好的概率不大。装修公司的底层商业逻辑是有问题的，其一直靠低价引流，增项挣钱。家装行业存在装修不透明、客户不信任、结果不满意、标准不完善、公司不诚信的问题。近几年互联网家装企业的崛起，打掉了传统装修公司的部分信息不对称，但装修公司的信用不对称还继续存在，消费者的“装修恐惧症”依然没有彻底解决。博洛尼蔡明对家装模式的弊端做过深刻反思。蔡明说：“当时，我们把家装直营作为战略重点，把直营家装分公司作为主打方向，最后发现这个方向是错的。这是内部博弈型的商业模式，完全靠人。”而且，传统家装都采取“低开高走”模式。“先把价给你报低，来了之后，就开始增项。这是家装的黑洞。”由于信息不对称、信用不对称，传统家装顾客满意度非常低。这些因素决定了家装公司做到二三十亿元也就“顶头了”。而全屋定制企业是实体实业，天生具有互联网基因。互联网赋能空间解决方案，又经过残酷市场的生存考验，是真正的野战军。目前，全屋定制受到资本的青睐加持，消费者的喜爱选择，互联网信息化技术的不断深化应用，是触达到消费者端成本最低、路径最短、效率最高的商业模式，是目前中国居住空间的最优解！百得胜执行总裁张健认为，定制家居在品牌推广、营销推广，以及产品的生产、设计、制造、服务全系统都拥有强硬实力。他认为，未来大家居行业会诞生千亿级销量的品牌或者企业。“此外，达到这个目标的主入口、形成大家居千亿级企业的主入口一定是定制行业。”
17.4部门考核
17.4.1短期和长期绩效指标平衡短期和长期绩效指标平衡如表17-9所示。表17-9短期和长期绩效指标平衡序号主题短期/内部长期/外部1财务指标与非财务指标财务指标：税后利润、单位销售费用、投资收益非财务指标：员工流动率、客户满意度、新客户增长率、服务响应率2内部与外部内部：人员流失率、计划完成率、单位销售费用、存货周转率外部：市场占有率、客户满意率、客户保有率3短期与长期短期：人均销售收入、库存周转率、净收益增长率、人员利用率长期：平均TTM、核心技术掌握、员工满意度4驱动与结果业绩驱动：新产品投放数量、生产周期、客户满意度结果：销售收入、单位销售费用、净利润17.4.2IPMT考核指标IPMT考核如表17-10所示。表17-10IPMT考核序号主题内容1客户客户满意度，客户反馈产品缺陷，网上问题及时解决率，网上逾期问题解决率，客户服务支持费用比重，产品保修费用比重，短期、中期、长期需求比例分布，客户需求管理效率，需求承诺兑现及时率2内部业务决策评审点管理效率，项目周期、阶段周期及进度偏差，项目进度偏差率，市场响应速度，共用基础模块，生产率，供应链存货周转率，及时齐套发货率3财务市场份额、毛利率、税前利润率、销售收入增长率、新产品销售比重、研发费用比重、废弃项目比重17.4.3PDT考核指标PDT考核如表17-11所示。表17-11PDT考核序号主题内容1范围规格更改率2进度上市时间、项目周期、阶段周期及进度偏差、项目进度偏差率3效率决策评审点准备度、共用基础模块、生产率4财务毛利率、销售收入、税前利润率、盈利时间、研发费用预算执行偏差率、目标成本完成率5质量客户反馈产品缺陷、网上问题及时解决率、网上逾期问题解决率、单板返修率、阶段关键交付件发现缺陷密度、问题累计解决率、流程符合度、产品百万机会缺陷率、设计变更次数17.4.4研发中心考核指标研发中心考核如表17-12所示。表17-12研发中心考核序号主题指标说明1新产品开发数量公司、研发中心、部门立项产品开发的数量，也包括开发的模块数量。衡量和提高研发中心的新产品开发容量，提高产品开发效率2技术开发完成率加强技术积累，提高技术开发的效率3目标产品成本偏差率降低成本，提高产品价格竞争力4新标准（产品认证）首次达成率对认证标准的掌握程度，首次通过认证的产品数量/认证产品数量5惋惜流失率留住优秀人才6产品开发周期提高产品开发效率，加快新产品上市速度7设计变更数量控制产品研发质量，考核周期内，ECN发布数量8技术评审一次通过率提高技术方案的质量和技术评审流程的规范性9产品开发计划完成率控制产品研发进度，按时完成开发的项目个数/总项目个数10开发时间准时率控制产品研发进度，（∑实际开发用时/计划开发用时）/产品开发数量11资源按时到位率关键工程师人数/实际职位需求×100％17.4.5结构部门考核指标结构部门考核如表17-13所示。表17-13结构部门考核序号主题指标说明1结构设计规范完备率确保产品设计有据可依，以提高员工对设计理解的全面性，新员工的适应性。现有规范数/计划硬件规范应有数量×100%2BOM准确率确保物料清单的准确性，以避免因此而延误项目、成本浪费3产品月故障率确保产品的稳定性、可靠性，本月问题产品数量（硬件相关）4知识库贡献人次确保经验和知识积累到公司层面，部门每月对知识库贡献的总和条数5技术支持及时率确保能对客户的需求及时反馈而使得客户满意，按要求完成技术支持数量/技术支持总数量×100%6结构改模次数∑单产品结构改模次数/统计周期内总产品数17.4.6硬件部门考核指标硬件部门考核如表17-14所示。表17-14硬件部门考核序号主题指标说明1硬件设计规范完备率确保产品设计有据可依，以提高员工对设计理解的全面性，新员工的适应性。现有规范数/计划硬件规范应有数量×100%2BOM准确率确保物料清单的准确性，以避免因此而延误项目、成本浪费3产品月故障率确保产品的稳定性、可靠性，本月问题产品数量（硬件相关）4知识库贡献人次确保经验和知识积累到公司层面，部门每月对知识库贡献的总和条数5技术支持及时率确保能对客户的需求及时反馈而使得客户满意，按要求完成技术支持数量/技术支持总数量×100%17.4.7软件部门考核指标软件部门考核如表17-15所示。表17-15软件部门考核序号主题指标说明1软件设计规范完备率衡量软件设计的规范程度，现有的完备的设计规范/应具备的设计规范×100％2软件缺陷密度统计每100行有效代码中软件缺陷的个数，以此衡量软件开发人员的开发能力及自测试的覆盖面和深度3R5/R6阶段遗留缺陷数衡量软件开发人员的开发能力及测试人员的测试能力，软件正式发布后，在市场上发现的所有BUG的总和4技术文件齐套率衡量软件员工对产品开发流程的熟悉程度及忠实执行程度5技术支持及时率衡量员工对客户的服务质量6知识库贡献人次衡量员工对公司知识积累的贡献程度，员工的所有经过审核符合录入知识库的知识点数统计表17.4.8测试部门考核指标测试部门考核如表17-16所示。表17-16测试部门考核序号主题指标说明1测试规范完备率保证测试规范的完整，可执行的测试规范数目/总测试规范数目×100％2仪器设备完好率保证测试设备、调试设备的正常运行3知识库贡献人次提高知识库建设的积极性，提高员工业务能力，通过评审的知识点数目4技术支持及时率提高技术支持的积极性，其他部门的投诉，经确认的次数5产品误测漏测次数保证测试质量，产品发布后发现问题，经确定为误测、漏测导致的次数
四、产品价值差异性原则
产品价值不同，对应的产品价格就会有差异性。产品价值差异性主要从两方面体现：一是产品的功效价值。一般来说，产品的功效价值越难实现，对应的产品价格就越高，产品的功效价值越稀有，对应的产品价格就越高。防脱发是比较难以实现的功效价值，相比柔顺、去屑，防脱发更难做到，因此，防脱洗发水的价格远远高于柔顺和去屑洗发水的价格，消费者是能够接受并乐得买的。减肥、祛斑、去皱……无一不是越难实现的功效价值，产品价格越贵。普通的矿泉水2~3元一瓶（500ml），恒大冰泉声称其水源来自世界三大黄金水源地长白山深层矿泉，是经过地下千年深层火山岩磨砺，百年循环、吸附、溶滤而成。昆仑山号称水源来自青藏高原海拔6000米的昆仑雪山，那里常年冰雪覆盖，无污染，积雪慢慢融化，渗入地下岩层，经过50年以上的过滤和矿化，成为珍贵的雪山矿泉水。于是，它们都卖到4~5元。依云天然矿泉水告诉消费者，它的水源地是法国依云小镇，背靠阿尔卑斯山，面临莱芒湖，远离任何污染和人为接触，经过长达15年的天然过滤和冰川砂层的矿化，漫长的自然过滤过程为依云矿泉水注入天然、均衡、纯净的矿物质成分，适合人体需求，安全健康。依云天然矿泉水在水源地直接装瓶，无人体接触、无化学处理，理所当然地将一瓶330ml的水卖到8~10元。二是产品外在的可直接感知的价值。比如，产品在包装、原料等方面有消费者能清晰觉察、可以支撑高价格或高于竞争对手的理据，可以在定价策略上反映出来。碗装和袋装的方便面内容物完全一样，但因为包装的差异，碗装方便面具有更好的便利性，这可以支撑碗装方便面有更高的价格。果粒橙比普通的橙汁饮料更受消费者欢迎，是因为消费者能从果粒橙中看到和品尝到橙粒，从而认为果粒橙是一款品质和营养更好的饮料。果粒橙的产品力也因此强于普通的橙汁味饮料，价格也高于普通的橙汁味饮料。1.25L美汁源饮料6.7元，而900ml的鲜的每日C鲜果橙只有4.3元。掌握了产品定价的三原则，产品的价格真正实现了让消费者“乐得买”，从而使得产品价格真正起到驱动消费的作用。消费者由于外在产品力的影响，或进行首次购买，或只是对产品感兴趣，这时就是内在产品力发挥作用的时候了。内在产品力是打消消费者对产品的疑虑的最后撒手锏，也是消费者二次乃至多次重复购买、建立持久销售力的重要因素。好吃是消费者购买食品的基础因素，是能否重复消费的关键。如果口味得不到多数消费者的认可，即便概念很诱人、产品很知名，消费者尝试一次后就不会回头了，结果新概念只能在尝鲜、猎奇的过程中草草收场。无论概念多么新鲜有趣，产品品质效果才是基础，要经得起消费者检验，否则只能是空中楼阁。五谷道场的“非油炸”方便面因为资金链的原因失败了，还有一个非常重要的原因是“非油炸”方便面的口感较差，消费者非常不满意，即便没有资金链的因素，五谷道场的销量也会因为产品的口感即内在的产品力而“退潮”。五谷道场被中粮收购后为什么不再焕发昔日的光芒？内在产品力没有达到消费者预期是重要原因。近几年，产品体验营销很受企业欢迎，成本小、效果好，很多品牌都借助产品体验营销而实现动销。2008年，仲景香菇酱上市，并迅速在市场上火起来。仲景香菇酱卖得这么火的根本原因就是“好吃的口感+体验式营销”。仲景香菇酱通过体验式营销将其“好吃的口感”这一内在产品力激发出来，刺激了消费者的购买欲望，获得了成功。2014年，一个全新的品类——笔者服务的普旺茄子面料理酱在短短1个月的时间内火爆河南市场，不仅大受消费者的喜爱，还激活了经销商群体，促进了产品快速招商，河南省调味品协会会长（也是经销商）带队洽谈经销合作。我们采用的动销策略很简单，就是将促销资源聚焦在终端试吃活动上，全省以一个月10000场次的试吃规模淹没消费者，让消费者深度接触认知新品类和新品，将产品的内在产品力短期内激发到顶峰，从而爆破市场。
第五章 以价值核算为基础的模块化并联复合型班组模式
第7章第5个月：人均生产效率OPE改善
  
    
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