热门：快消品零售营销老板
（六）用热力图分析、验证模型的有效性
热力图相信大家并不陌生，热力图通常应用于产品布局、功能、跳转等方面，通过用户的点击数据分布来分析用户的操作痕迹。1.选出模型对应的每个页面热力图，按热力分布来验证流程有效性假设用户从搜索到下单，每一个步骤都有不同的子页面呈现，我们尝试把每个子页面都摘出来，4~5个页面按顺序排布，然后来看热力分布，高点击区域是否符合整个模型流程预期。首页热度图+搜索页热力图+搜索落地页热力图+商品详情页热力图+购物车结算页热力图，并连接在一起组成一个流程，再来看热力分布，直观又明显。2.热力图按1~4档来区分，1~2档归理想流程反推验证模型步骤热力图的分布通过颜色色块区分点击程度，我们把1~2档的热力分布看作理想流程，按照第1点的描述进行反推，1~2档的分布是否符合黄金流程。正向验证+反向验证，模型才有价值。3.3~4档归异常流程，挖掘潜在用户群体3~4档的热力分布，我们不能盲目视作无效点击。同样，把几个关键页面摘取出来，把每个3~4档的热力分布重点圈出来，尝试把几个页面进行拼凑，这时候会发现用户最终没成功导向到结算页，大部分用户的卡点在哪里。在商品详情页用户并未加车下单，而是通过关联品类推荐跳转到秒杀频道，在秒杀频道产生场次订阅，但没下单。这类用户一定存在品类高潜价值，而且是偏向价格导向。
一 未来超市的5大特色
经过多年的快速发展，中国零售业和中国制造业一样，面临着产业结构的转型升级。无论是从销售额还是从利润率来看，中国零售业近年来的发展都呈现整体下滑的趋势。在这种“集体彷徨”的窘境下，每家企业都试图变革，寻找新的发展模式。作为中国超市行业的后起之秀，安徽乐城投资有限公司（以下简称乐城超市）既可以说是一张新面孔，又可以堪称为一位身经百战的老将。新，在于它成立只有一年多的时间；老，源于它的创业团队在超市行业拥有十多年的实战经验。在行业整体不景气的市场环境中新成立一家超市公司，这不仅需要创业的勇气，更需要创新的智慧。在经过7年的经营、探索和考察国内外数百家超市之后，乐城超市管理团队缕析了未来超市的发展思路。那么，未来超市和传统超市究竟有哪些不同？乐城超市又将如何运营未来超市？很多去过乐城超市的人可能会认为：乐城超市所要打造的“未来超市”，其实就是引进了一批高科技新设备，其他方面和传统超市并没有什么本质的区别。的确，在乐城超市能看到价值300多万元的购物车电梯，还有40多万元的自助收银机、20多万元的自动打包机、20多万元的智能烤箱、电子价签、无底纸电子秤……但在乐城超市看来，引进这些设备的目的是为了让乐城超市的服务质量更好，使整个客流量更可控，甚至更环保。所有这些高科技设备都只是一种提高工作效率的辅助手段，是一次追赶国际超市的行为，并不是未来超市的内核。未来超市的内核究竟是什么呢？乐城超市管理团队自然有他们独特的认识。第一，迎合消费者的变化。在模式上，未来超市跟传统超市相比有很大的变化。现在超市行业的发展了进入了瓶颈，很多企业都只是从管理上找问题。其实推动超市行业向前发展的真正动力，不是管理上的极致，而是模式上的变革，要适应消费者购物习惯的改变。比如国美和苏宁这样的大企业，如今也在走下坡路，这并不是说国美和苏宁今天的管理水平不如创业时期，而是如今消费者的购物习惯和手段已经发生了翻天覆地的变化。所以，未来超市在模式上要满足消费者对购物更加便捷和多元化的需求。第二，服务的延伸。乐城超市的经营团队认为，未来消费者会更加追求商品品质，而不再完全贪图价格便宜，对购物的方便快捷也有很高的要求。比如吃早点，消费者希望能够得到干净、快捷的近距离服务；比如做菜，希望能买到半成品，回家不用洗切就可以直接烹饪……未来超市提供的服务也不再是简单的商品买卖服务，而是可以进行延伸的服务。未来超市不仅卖菜，也“卖”厨师，甚至“卖”家庭服务，代替照看老人和孩童。未来，城市也会有“留守儿童”，这些孩子在父母都上班时，放学回家没饭吃。在这种情况下，父母可以一次性向社区超市下一个月的订单，社区超市提供送餐上门服务。对于城市的老人也一样，子女上班不在家，可以向社区超市预定送餐上门服务，顺带把老人的健康情况记录下来。第三，线上线下，双管齐下。未来超市一定要跟电商合作，但是目前超市做电商的时机还不成熟，因为几乎所有的电商都是亏本的，包括京东商城，这是电商模式的问题。电商的致命弱点在于它很多方面的成本高于实体店，比如电商的单品运输成本高于超市的集体运输成本，因为电商比超市要多出二次包装的成本，像电商售卖的冷冻食品，光包装用的冷冻气垫成本就高达二三十元。乐城超市的经营团队认为，等到时机成熟，超市可以建自己的网站，重点建设物流体系，把配送变得像公交汽车一样方便守时，每隔十分钟一趟。那时候，消费者可以到实体店提货，不满意可以现场退货。这样不仅解决了电商的二次包装问题，也解决了最后一公里的成本问题。真正的未来超市可以使小便利店无限大，又可以使电商与消费者无限近，这就是模式上的升级。第四，从卖产品到卖生活。在理念上，未来超市跟传统超市相比也有很大的转变。从业务角度讲，未来超市不是“卖产品”，而是“卖生活”；从消费者角度讲，未来超市能满足消费者购物愉悦感。所以未来超市要尽一切所能改变购物环境、改善产品和改良工艺。第五，精细化管理。在管理上，未来超市跟传统超市相比也有很大的创新。中国很多超市在管理的过程中一直认为员工素质不高，抱怨员工没有好的工作习惯，因此很多管理都是围绕培养员工良好的工作习惯而展开。但是在日本考察时，乐城超市管理团队发现一个有趣的现象。当看到日本超市非常漂亮的时候，他们想当然地认为一定是日本的超市有很好的培训体系，或者是日本的员工素质较高。但是到超市的后堂参观之后，他们非常吃惊，原来后堂的员工都是中国留学生，其作业完全流程化。比如杀鱼，第一个人专门负责剖肚子，第二个人专门负责刮鱼鳞，第三个人专门负责剁断，第四个人专门负责装盒，第五个人专门负责贴价格标签和上货架，第六个人专门负责检查。这样的作业流程既可以保证员工偷不了懒，因为一旦其中一道环节停下来，所有人都要停下来，又使技术变得很简单，因为员工根本不需要做任何技术培训，新人来了就能做，而且效率非常高。此外，日本超市的台面设计也很有讲究，在剁鱼的过程中，有个水龙头始终在冲水，这样就不会弄得到处血淋淋的；刮鱼鳞的台面上有个洞，洞下面是套了垃圾袋的垃圾桶，刮完的鱼鳞就直接倒入垃圾桶里，垃圾袋装满后就直接被拎走；装货的推车是一个架子，架子上放着托盘，托盘可以取下来，所有这些设计都是有诀窍的，极大提高了作业效率。乐城超市管理团队参观后发现，日本的超市导入了5S管理，即整理、整顿、清扫、清洁和素养。在5S的管理体系下，任何器具都有规划的位置和状态，比如剪刀，它只有两种状态，一种是正在被使用，另一种是挂在刀架上。所以，对超市来说并不需要培训员工怎么使用剪刀，怎么提高素养，只要告诉员工剪刀的两种状态，不使用的时候就把剪刀放回刀架上，这样一来培训就变得非常简化。真正的管理不是跟员工强调整个流程，而是要把流程分解在过程里，未来超市在管理上要进行细化、分解。
tourist trap – any place that is overpriced and attracts tourists. 宰客；旅客陷阱
注解：tourist是“旅游”，trap是“陷阱”。“旅游陷阱”有效地形容出一些旅游景点有一些手段敲诈，坐地起价，宰客等黑心行为。例句：Ihategoingtothatresortinthesummer.Theychargehundredsofdollarsanightforatinyroom.Ithinkit’satouristtrap我最讨厌去那个度假村了，一间小黑屋收几百美金，我觉得是宰客的。740.trackdown–searchfor.寻找，追寻注解：totrack就是“跟踪”的意思。字面理解“追踪下去”，追踪就是寻找。例句：Thebalancesinbothaccountsarenotmatching.Weneedtotrackdowntheproblem.两个账号的余额不匹配，我们得找到问题原因。741.treat–payforsomeoneelse.请客注解：treat有“对待；处理；看作”等含义，在口语中常用的是“请客”。“请客”在口语中的常用表达法：dinnerisonme.（晚饭我请客。）mytreat.（我请客。）letmebuyyoudinner.（让我晚上请你吃饭吧。）例句：Hereallyhelpedmecompletemyproject,soItreatedhimtolunch.他在我的项目上帮了大忙，所以我请他吃了午饭。742.trysomethingout–test.尝试；测试；试穿注解：tryout=try试一下。例句：Thestoretoldmethatwecantrythemattressoutfor30daystoseeifwelikeit.商店告诉我可以试用他们的席梦思30天。743.turnoneoff–disgust,bore,repel.使某人厌烦注解：turnoff是一个固定短语，表示“关闭”。字面理解“关闭某人”，指的是某人对某件事失去了兴趣，从而感到厌烦的意思。未失去兴趣之前，身体兴趣的开关像是打开的，失去了兴趣之后就关闭了。例句：Whenhestartedsayingbadthingsaboutmysister,itreallyturnedmeoff.他说我妹妹的坏话让我感到非常厌恶。744.turnout–result,end.结果注解：turnout是固定搭配，表示“结果是”。常用句型：itturnedouttobe…例句：Althoughthemoviewasboringatfirst,itturnedouttobewonderful.虽然这个电影一开始比较无聊，结果却是很惊艳。745.turnoveranewleaf–changeone’sconductforthebetter.开始新的一页注解：turnover“使...翻转过来”，16世纪的时候leaf的意思是“书页”。字面理解“翻过新的一页”，表示的是“重新开始”。例句：Mylittleboyhasrecentlystartedlyingtohismother.AfterIspokewithhim,hetoldmethatheisturningoveranewleafandwon’tdoitanymore.我儿子最近开始向我撒谎了。我和他谈话以后他答应开始新的一页以后不会再犯了。746.turnsomeonedown–reject.拒绝注解：turndown是固定搭配表示“拒绝；调低（音量）”。例句：Althoughthejobinterviewwentverywell,hewasturneddownforthejob.虽然面试情况不错，他还是被拒绝了。747.turnsomeone’sstomach–getsomeonesickandupset.令人作呕注解：stomach是“胃”，turnsomeone’sstomach是“搅拌别人肚子”的意思。形容肚子不舒服翻腾的那种感觉，例句：Itreallyturnsmystomachwhenlittlechildrentreattheirelderspoorly.一些熊孩子对待长辈的方式令人作呕。748.turnthetables–reversethesituation.逆转局势注解：table本意是“桌子”的意思，在这里可以理解为“棋盘”，形容下棋的时候处于劣势时，把棋盘直接转180度，互换局势。例句：Welostthegamelastnight,buttonight,we’llturnthetables.我们昨晚输了，但是今晚要逆转局势。
第一章战略管理的七种趋势
近年来，VUCA、不确定性、动荡、模糊等词汇不断充斥耳边，让人深感迷惘乃至无所适从。这些变化主要表现在：一是发展方向的不确定性；二是发展路径的不连续性；三是人的变化对企业战略的影响。内外部环境的巨变对战略的影响是巨大的，企业战略无论是在战略思维、战略内容还是战略过程等方面都发生了深刻的变化。以下是笔者梳理的企业战略的一些主要变化。
第九节漂亮的Logo这样来
第三节 人力资源管理模式的选择思路
三种集团化人力资源管理模式各有利弊，没有好坏之分，不论是哪种模式，都有许多成功的案例，也有许多失败的案例。真正决定企业成败的因素，不是管理模式本身的好坏，而是企业运作这些模式的自身管理风格、企业文化等特点，如表7-1所示。 表7-1企业集团管理模式与人力资源管理模式内容对应表[1] 操作管理型管理模式战略管理型管理模式财务管理型管理模式    集团管理主要内容1.企业集团作为运作管理中心，主要承担业务管理、控制与服务职能2.整合内部资源，包括内部人力资源管理、资金调配、物流配送、集中采购、集中销售3.总部的质量、生产等业务部门将对下属业务单元的对口部门进行业务管理，并通过对其进行业务考核强化管理4.下属业务单元可以作为成本中心或虚拟利润中心进行考核，但其关键经营活动将受总部集中控制和统一规划1.企业集团作为战略管理中心，统一企业集团的战略规划2.要求在整个企业集团范围内统一优化配置战略资源，对关键业务有一定的控制权3.通过绩效管理、经营队伍管理、全面预算管理体系、资金集中管理等手段进行管理4.有效整合成为产业供应链，所有下属单位成为供应链中的一个价值环节5.下属业务单元作为独立的业务单元和利润中心，对其经营活动享有高度的自主权1.企业集团作为财务管理中心，通过外派董事、监事、财务总监等，参与子公司的重大决策2.追求资本回报，不参与日常业务运作管理3.主要通过下属企业上交报表、报告进行管理 集权直管型模式指导监控型模式引导服务型模式  人力资源管理要点1.企业集团统一组织架构管理2.企业集团统一定岗、定编、定员管理3.企业集团统一制定人力资源管理政策与制度4.企业集团统一管理职员信息5.企业集团进行岗位薪酬管控6.企业集团提供“一站式”人事服务1.企业集团只对下属企业和外派管理层的关键绩效指标进行考核，对核心岗位人员进行管理2.通过确立人力资源的基本制度、政策，由下属企业根据企业的特点制定差异化政策，企业集团负责监督3.企业集团以人力资源规划、培训、绩效和薪酬管理为核心，打造符合企业集团战略目标的组织能力1.各下属企业实行分权管理，总部基本不干涉2.总部通过集中各下属企业的人力资源统计分析数据，生成汇总报表，及时掌握企业集团整体的人力资源状况 与管理模式的选择一样，集团化人力资源管理模式受集团战略、行业特点、文化特点、市场竞争程度、企业的发展阶段、企业规模、企业集团组建途径、集团管理模式等因素的影响。本书第一章就指出集团化人力资源管理是以企业集团管控体系为前提的，由于在选择管理模式的时候已经考虑过上述因素，因此，在选择集团化人力资源管理模式时，可以直接从管理模式入手。由此可见，集团化人力资源管理模式与管理模式的选择、其他管理线的完善程度及人力资源专业人员整体成熟度三个因素关系密切。 管理模式的选择操作管理型管理模式是对下属企业的营销、技术、质量、财务、研发等日常经营运作进行对口管理，强调企业集团经营行为的统一，要求企业集团设立具体的业务管理部门对下属企业的相关业务进行对口管理；企业集团制定统一的人力资源政策与管理制度，并在下属企业贯彻实施。财务管理型管理模式主要对投资、回报、股权进行管理，对所投资企业的具体业务一般不进行直接管理，在人力资源管理上主要通过外派的董事、高管及财务总监参与公司管理，企业集团仅对外派人员具有任免权、考核权。战略管理型管理模式是由企业集团承担战略规划、监控与服务职能，不设立具体的业务管理部门，其考核与管理重点一般是下属企业的董事会、经营层或一些核心人员，集、分权相结合。因此，与企业集团管理模式相对应，越是集权的管理模式，人力资源管理的权限越集中在企业集团。其他管理线的完善程度对人的管理是关键，但对人的管理不是目的，而是重要手段，根本目的是引导人做出企业希望的行为，从而得到企业希望得到的结果。企业管理犹如人的经脉，复杂却“线条”清晰，如果其他管理线完善程度低，各核心模块的体系、流程不够完善、漏洞多，很容易出现问题。所以，企业集团需要加强对人的管理，如果其他管理线完善程度高，本身就具有一定的管理约束性，可以适当给予下属企业一定的权力。人力资源专业人员整体成熟度成熟度是指个人对自己的直接行为负责任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度，成熟度的高低决定了分权与集权的程度。工作成熟度是指一个人的知识和专业能力，心理成熟度是指一个人做事的意愿和动机。这涉及不同层级的人力资源管理成熟度，包括企业集团的人力资源管理人员和下属企业的人力资源管理人员的成熟度。当选择集权程度高的职能定位时，如果集团化人力资源管理人员专业成熟度不高，就很难有效地对下属企业进行指导和管理。同样，如果下属企业人力资源管理人员成熟度低，就没有能力且没有意愿制定差异化政策。当选择分权程度高的人力资源职能定位时，就会导致下属企业在低端人力资源管理水平上徘徊，影响企业集团的整体目标的实现。当下属企业独立意识强，不希望企业集团实施集权式人力资源管理时，最好选择分权管理模式。因此，具体选择何种人力资源的职能定位，需要考虑企业不同层级的人力资源管理人员的成熟度。总之，没有一成不变的管理模式，企业的情况千差万别，每个企业必须依据自己的实际情况，选择最适合自己的管理模式。没有适用于所有企业的管理模式，因此，企业集团不可直接套用其他公司模式，需要根据自己的战略、结构、商业模式，以及外部环境、政策变化等因素，适时调整管理方式。只有正确、合理地选择符合企业特点的人力资源管理模式，才能最大限度地提升集团化人力资源管理的价值。 [1]摘自百度文库文章《集团型企业组织架构中的人力资源管理模式分析》

第6章​  历史上的团队合作

三、主观性测评与客观性测评的组合
1.主观性测评和客观性测评平行施测在平行程序中，纸笔测验、背景访谈等客观性测评跟主观性测评以相同的方式进行施测，并同样提供给测评师信息，让他们同时考虑并形成指标评分。平行程序的优点在于，所有信息都会被充分利用，从而得到指标得分。这种程序的不足在于，提前获知的信息会造成评价者先入为主，或者过于依赖纸笔测验得分。延伸阅读：罗森塔尔效应罗森塔尔，美国社会心理学家，加利福尼亚大学教授，主要研究兴趣是人际期望，即一个人对另一个人行为的期望本身将导致该期望成为现实。同时他还对非言语交流很感兴趣。1968年，罗森塔尔等人在美国的一所小学，从一至六年级各选3个班，对这18个班的学生作了一项“煞有介事”的预测未来发展的测验。然后以赞赏的口吻，将“最佳发展前途”名单悄悄交给校长和有关教师，并一再叮嘱：千万保密，否则会影响实验的正确性。8个月后进行复试，奇迹出现了，名单上的学生，个个成绩进步快，活泼开朗，求知欲旺盛，与老师感情特别深厚，最后成为名副其实的优秀生。而事实上，那份名单上的学生，不过是随机挑选的。2.主观性测评和客观性测评序列施测序列程序的优势在于其信息的主要来源在测评早期阶段保持独立，不会相互影响或“污染”。参考文献[1]刘远我.人才测评——方法与应用[M].北京：电子工业出版社，2007[2]寇家伦.人才测评实战[M].北京：人民出版社，2011[3]苏永华.人才测评操作实务[M].北京：中国人民大学出版社，2011[4]胡月星.领导人才测评[M].北京：中国发展出版社，2009[5]胡月星.评价中心与结构化面试[M].宁夏：宁夏人民出版社，2007[6]张爱卿.人才测评[M].北京：中国人民大学出版社，2011[7]泰勒（Taylor,I.），李中权，柳恒超译.评价中心实用手册[M].北京：中国轻工业出版社，2009[8]陆红军.人才评价中心[M].北京：清华大学出版社，2005[9]田效勋，柯学民，张登印.过去预测未来—行为面试法（第二版）[M].北京：中国轻工业出版社，2012[10]田效勋等.发现领导潜能——情景模拟测验技术应用手册[M].北京：人民邮电出版社，2011[11]泰勒，奥德里斯科尔著，时勘等译.结构化面试方法[M].北京：中国轻工业出版社，2006[12]唐忠明.无领导小组讨论应用模式与评价者研究[D].江苏：苏州大学硕士论文，2003[13]黎恒.无领导小组讨论研究现状和理论进展[J].安徽：人类工效学，2005.3[14]鞠松霖.基于胜任特征模型的无领导小组讨论及适用性研究[D].北京：北京邮电大学硕士论文，2009[15]孙健敏，彭文彬.无领导小组讨论的设计程序与原则[J].北京：北京行政学院院报，2005.2[16]徐蕖.无领导小组讨论的测量维度和行为样本研究[D].北京：北京邮电大学硕士论文，2007[17]冯丽萍.专家与新手评价者在无领导小组讨论及角色扮演的比较研究[D].广东：暨南大学硕士论文，2011[18]孙敏.面试中的无领导小组讨论会话分析与策略研究[D].湖北：华中师范大学硕士论文，2011[19]李红英.无领导小组讨论评分环节的设计[J].北京：中国人力资源开发，2007.7[20]陈民科.人力资源公文筐测验与效度验证：基于内隐评价策略的思路[D].浙江：浙江大学博士论文，2003[21]周通.工作动机与工作绩效的关系研究[D].广东：华南理工大学硕士学位论文，2008[22]姚若松，龚雅婧，苗群鹰.评价中心公文筐测验结构效度的实证研究[J].湖南：湖南科技大学学报（社会科学版），2011.5[23]叶茂林，张珊珊，孟晋.沙盘模拟应用于人才测评的实证研究[J].江苏：现代科学管理，2012.8[24]陈社育，余嘉元.仿真模拟测评技术信度和效度的初步研究[J].上海：心理科学，2000.6[25]张世娟，冯江平.角色扮演测评技术的研究与发展[J].湖北：教育研究与实验，2009.3[26]冯江平，张世娟.角色扮演测评技术用于管理人员选拔的模拟研究[J].江西：心理学探新，2011.4[27]张世娟.角色扮演技术在中层管理人员选拔中的应用研究[D].云南：云南师范大学硕士学位论文，2011[28]孙武.结构化面试研究[D].福建：厦门大学博士学位论文，2011[29]宁吉凤.职场员工情绪智力与工作绩效的关系研究[D].黑龙江：哈尔滨工程大学硕士学位论文，2010[30]BormanW.C：Personnelselection.AnnualReviewofPsychology.1997[31]BnscoeJ.P&HallD.T：Groomingandpickingleadersusingcompetencyframeworks：Dotheywork？OrganizationalDynamics.1999[32]ChanD.&SchmittN：Video-basedversuspaper-andpencilmethodofassessmentinsituationaljudgmenttests：subgroupdifferencesintestperformanceandfacevalidityperceptions.JournalofAppliedPsychology.1997[33]CrawleyB.：Assessmentcentredimensions,personalityandaptitudes.JournalofOccupationalPsychology.1990[34]DonahueL.M.，TruxilloD.M.，ComwellJ.M.，&GerrityM.J.：Assessmentcenterconstructvalidityandbehavioralchecklists：someadditionalfindings.JournalofSocialBehaviorandPersonality.1997[35]FletcherC.&KerslakeC.：Candidateanxietyandassessmentcenterperformance,JournalofManagerialPsychology.1993[36]SchmidtL.&HunterE.：Thevalidityandutilityofselectionmethodsinpersonnelpsychology：practicalandtheoreticalimplicationsof85yearsofresearchfindings.PsychologyBulletin.1998
第五节库存管理，从掌握计价开始
库存评估是衡量企业运营的一个重要指标，但是不同的方法下，同一条件下的库存价值却居然不同，得出的库存周转率也会有所不同。库存一般指产品的三个阶段：原材料，生产中的商品和完成并准备出售的商品。库存价值的计算，一般涉及FIFO（FirstInFirstOut，先进先出），LIFO（LastInFirstOut，后进先出）和平均成本计算。但是由于通货膨胀的关系，采用不同的方式，不管是FIFO还是LIFO，都会对期末库存产生不同的影响，进而影响到计算出来的库存周转期显得有所不同。FIFO（FirstInFirstOut，先进先出）：最早进入的库存会被最先使用，这是最被常用的方式，只是在价格上涨的情况下，更昂贵的库存会被记录在资产负债表上，虽然FIFO可以增加纯收入，这是因为使用了比较旧的库存（比较低的采购成本）作为COGS（CostofGoodsSold，销货成本）估值。不过这样也意味着，较高的净收入带来更高的税费付出。LIFO（LastInFirstOut，后进先出）：最新的库存被用作销货成本的估值。较便宜的旧库存将会在以后才出售，但是通货膨胀的环境下，由于新库存的成本更高，因此在LIFO下销货成本更高，导致的结果就是净收入或利润降低，不过这也因此使得税负变低而受益。平均成本（AverageCost）：采用这种算法的时候，就是将不同采购的单价按照数量摊分平均到每个单位上，产生的结果会介于FIFO和LIFO之间。以下例子反映出不同方法下带来的差异。某公司原有在库库存1000件，其采购单价是8美元，后续分开陆续购入了三批，而三批的采购价格分别是10美元，12美元，15美元。表1-6在库库存和三批采购价值表当进行销售之后，共售卖出3000件，每件售价是20美元，如果分别采用FIFO,LIFO和平均计算法，则得出不同的结果。表1-7三种库存价值的计算比较这是怎么回事呢？逐一分析，对比来看。销货成本:在LIFO的情况下，最先出售的是最后进来的库存，也就是单价为15美元的第三批采购，因此卖出了3000件的情况下，销货成本就是15,000+12,000+10,000=37,000美元了。而在FIFO的情况下，则是相反，先把最早的库存出售了，也就是初始的8,000美元的库存开始先销售，所以销货成本是8,000+10,000+12,000=30,000美元。至于平均成本就根据所有库存的平均单价来计算售货价值，也就是（8,000+10,000+12,000+15,000/4）*3,000=33,750美元。期末库存：不同批次的3,000件销售了，自然剩下的期末库存就不同价值了。LIFO情况下剩下的就是最陈旧的1,000件库存，因此价值是8,000美元，不过在FIFO的情况下，剩下的就是最后一批的采购品，所以价值是15,000美元，至于平均成本计算下，也就是平均单价下的1,000件库存下的价值，也就是为11,250美元。在不同的计算结果下，即使是同样的销售货物和库存，出现的库存周转率也有所不同。库存周转率按照销售的物料成本除以平均库存来计算（均以金额作为计算标准）。表1-8三种计算方式的周转率比较不同的方法会导致成本差异较大，因此在评估库存的时候，又或者周转率比较的时候，应该要注意使用了哪一种会计方法。
六、 报表管理
第六章营销团队管理——挑战篇
（五）管理人员和非管理人员
在一个正常的编制下，门店管理人员和非管理人员之间的占比应该是多少？所谓管理人员，就是指主管、经理、处长甚至一些科长级别以上的人员都算管理人员。经过我们测算，管理人员的比值应该占到总人员编制的15%，大概75%以上的中大型企业，包括一些中小型企业基本都是在15%上下波动。很明显，超出20%绝对是不正常的，低于8%比例就偏低，意味着管理层太少。并不是说管理层越少越好，因为管理层毕竟有个管理的功能和协调的功能。这个15%的概念，几经考验，基本没人能挑战，这个概念基本上已经形成一个共识。
  
    
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