1、德鲁克的人本主义维度概述德鲁克的诸多著述揭示的人本主义(humanist)138思想是“德鲁克坐标”中的最重要的一个维度，在德鲁克的眼中，只有“人”才是管理学的主题和全部内容。德鲁克(Drucker,1954)早就指出：“管理也是人。”139德鲁克(Drucker,1979)认为，管理学“这是一个以人为主轴的事业。”“我更关心人的行为。”“‘人’不只是比较有趣，更有着许多不同的形态，也比较有意义，因为人会发展、表露、改变并成为一种新的形态。”140正是基于这种认识，德鲁克把对管理的研究重心从资金、机器、原料、提高工作效率等方面转移到对“人”的研究，德鲁克分析了自西方工业革命以来工作与劳动力本身的变化，提出了必须把对人的管理从一种成本中心和一项问题转变成对人的正确领导。很多人喜欢德鲁克提出的概念，但德鲁克却说“人比任何概念都来的有趣多了”。141其实从德鲁克的第一本书开始，德鲁克所写的一切无不在洞察人性。因此，德鲁克的管理思想是真正的“以人为本”。在德鲁克的著作中，我们经常看到一些有关人的名词，如“灵性人”(spiritualman)、“知识人”(intellectualman)、“经济人”(economicman)、“工业人”(industrialman)、“英雄人”(heroicman)、“完整的人”(awholeman)和“自由与平等的人”(freeandequalman)等概念。德鲁克的人本主义维度，使得德鲁克从未像其他思想家一样陷入对社会力量、物质力量的迷信，在他的心目中，组织中人的活动始终是最重要的，“组织就是人的努力”(corporationashumaneffort)。142他选择管理学，是因为他没有兴趣将精力投入到经济学的物的世界里，他研究活生生的个人活动。在德鲁克心目中的人本主义有别于道貌岸然或多愁善感的人本主义，也有别于那些说得慷慨激昂、谈锋甚健却让人不知所云、充满终极关怀却跟现实生活非常隔膜的人本主义。德鲁克的人本主义是指“我们必须把工作中的人力当‘人’来看待。换句话说，我们也必须重视‘人性面’，强调人是有道德感和社会性的动物，设法让工作的设计安排符合人的特质。作为一种资源，人力能为企业所‘使用’，然而作为‘人’，唯有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。”143德鲁克(Drucker,1952)强调：“生产力提升背后的真正因素是管理者和员工的基本态度。我们的结论就是：‘生产力是一种态度’。换句话说，员工的工作动机决定了员工的产出。”144德鲁克(Drucker,1954)认为，管理学是“人类价值和行为表现，社会、秩序和知识追求的综合法则”，“简而言之，管理学是一门人文科学……”145组织及其管理需要“一种对人类特性的认识，也就是人类有能力把许多因素成功地整合起来，并加以判断、规划乃至于改变它们。”146他将人员视为是有血有肉的“完整的人”(awholeman)。他说：“每个企业都是由人组成的，这些人具备不同的技能与知识；执行各种不同种类的工作”。因此，管理是关乎人的。“管理的任务，就是要让一群人有效发挥其长处，尽量避开其短处，从而让他们共同做出成绩来”。在德鲁克看来，人本主义的核心是那种世俗观念：我们真正能够认识的只是我们所创造的东西。换言之，我们只能按照它们被创造的方式来认识它们；或者说，人本主义的本质，就是把组织及其管理的演进理解为不断的自我理解和自我实现的过程。不过，德鲁克真正关心的并不是人本主义的定义、核心和本质，而是人本主义的实践，更强调的是人本主义维度与效率维度紧密结合在一起。因而德鲁克的人本主义维度是一种更宽宏、更具开放精神的人本主义精神。德鲁克(Drucker,1989)强调，管理是与人有关的活动。管理的任务是要让人可以共同合作，要善尽人的长处，而且要让人的短处不碍大局。这就是组织的目的，也是为什么管理是关键、是具有决定性因素的原因。我们现在几乎都受雇于讲究管理的组织——不管这些组织是大是小，是企业或非企业。我们现在是靠管理维持生计，而且，我们对社会的贡献能力，除了看我们自己的能力、奉献和努力以外，也要依靠我们所服务的组织的管理。147德鲁克重视人性，重视人的作用，尊重人的自由，发挥人的积极性。这在德鲁克关于如何提高知识工作者的论述中是看得最清楚。在德鲁克的眼里，“没有一个人是无趣的。”德鲁克说，从他写第一本书开始，他“所写的一切无不强调人的多变、多元，以及独特之处。”148依据德鲁克对人的洞察，他提出了“组织是一个特别的工具，一方面‘增强’组织成员原有的长处，另一方面抵消成员的缺点，让这些缺点尽量不对组织产生伤害”。德鲁克对“人”的观察，给所有的管理者提供了一个样板、楷模。倘若一个人能够对自己的同事、伙伴的行为、态度乃至价值观，有如此敏锐且练达的洞察，我想他有了成为一个管理者最重要的基础特质。德鲁克(Drucker,1989)强调，管理是一种人文艺术。管理是一种传统意义上的人文艺术——之所以称其为“人文”，是因为它涉及知识、自我认知、智慧和领导艺术等基本要素；之所以称其为“艺术”，是因为管理涉及实践和应用。149按照德鲁克理解，人本主义与其说是一种用来巩固和确认我们一直知道和感受到的“自我”和“自我实现”的方式，毋宁说是一种追问和强调组织及其管理环境对人后天发展的重要作用，强调管理实践对个体在后天发展过程中的决定性影响。然而，最具讽刺意味的是，现代管理学主流学派将科学主义范式(scientistparadigm)与人本主义范式视为完全对立的东西，而现代管理学奠基人德鲁克却证明两者是相通的，或者说是对立中的统一：科学主义内在地包含人本主义，人本主义中也体现了科学精神。德鲁克的研究揭示了组织及其管理系统中除了广泛存在的科学主义精神之外，甚至科学主义范式本身也普遍具有内在的人本主义精神。2、德鲁克人本主义范式引发的论争美国著名人本心理学家、人本主义范式的倡导者亚伯拉罕·马斯洛对德鲁克进行了批评。马斯洛认为德鲁克、美国的心理学家、行为科学家道格拉斯·麦克雷戈(DouglasM.McGregor)等人把注意力过多地集中于工业化的工作场地，而很少关注人的因素。马斯洛(Maslow,1965)并不否认工作场地或组织的重要性，但他认为：“工业化的工作场地也许只能够当作心理动力学研究、高级人类发展研究和人类思想生态学研究的新实验室。”马斯洛指出，德鲁克的“有责任心的工人”和麦克雷戈的Y理论提出的要求超出了一般人的能力，只有最坚强、最健康的人才能承担。但这个世界并不是完全由成熟的人组成的，其中还有永远都不会成熟的人。150美国计算机科学专家安德鲁·凯(AndrewF.Kay)151是马斯洛的狂热崇拜者。1952年，安德鲁·凯在美国加利福尼亚圣地亚哥郊区的德尔马(DelMar,suburbofSanDiego,California)创立了非线性系统公司(Non-LinearSystems,NLS)，这是世界上最早的数字仪器制造商(manufacturerofdigitalinstrumentation)。1954年，马斯洛出版了《动机与人格》(MotivationandPersonality)一书，安德鲁·凯非常欣赏马斯洛的人格动机理论，立即成了马斯洛狂热的崇拜者。1958年，安德鲁·凯首次把马斯洛的动机与人格理论(MotivationandPersonality)用于管理，他非常相信马斯洛的理论可以令企业焕然一新。从1960年起，安德鲁·凯开始了一项激进而意义深远的管理试验，其理论根据就是马斯洛的《动机与人格》这本书。安德鲁·凯按照马斯洛的学说，在公司进行了一系列改革创新，如用生产小组代替原来的装配生产线，提高薪金，废除惩罚迟到和生病者的旧规定，为管理人员提供培训等。改革的成果是可喜的，雇员们的精神面貌不仅大为改观，公司的销售和生产能力也大幅度上升。马斯洛对德鲁克的“有责任心的工人”很感兴趣。1962年6月，马斯洛应安德鲁·凯的邀请，到这家位于南加州圣地亚哥郊区德尔马(DelMar)的生产商用数字电压表(DigitalVoltmeter,DVM)的电子公司参观访谈，使他对心理学运用于管理之中产生了极大的兴趣。马斯洛在这里以“非线性系统公司”为经验实例，对马斯洛的“动机与人格理论”和德鲁克的“有责任心的工人”理论进行了实验检验。马斯洛以德鲁克的《管理的实践》和麦克雷戈的《企业中的人性面》(Thehumansideofenterprise)为理论前提，马斯洛写出了一系列关于开明管理的实验日记，这些日记于1965年整理出版，成为一本叫作《良好精神状态的管理》(EupsychianManagement)152不起眼的书。该书从心理学的角度论述人本管理的重要性，阐述了他的著名人本管理理论，以及他对于经济学和管理学的心理学思考。马斯洛认为，良好精神状态的管理是未来企业发展的方向，他对此抱有非常乐观的态度。“老的管理正在逐渐过时……人们达到的层次越高，人们的心理就越健康，为了在竞争中获得胜利，开明管理政策就越有必要，独裁主义者的企业就越容易破产……”良好精神状态的管理假定每个人都想成为积极的行动者，而不是被动的谋生者。马斯洛自创的“良好精神状态的文化”(Eupsychia)一词用于描述为“一千个自我实现的人在一个孤岛上所形成的文化”。在广义上是指在人性许可的范围内，人类所能达到的最完美的社会，这种社会能够满足人类的基本需要，而且还能够为每个成员提供自我实现的机会。而“良好精神状态”(Eupsychian)或“优心态”一词，是指朝着良好精神文化发展的状态，也就是可达到的健康心理发展。它指的是一种切实可行的改良，而不仅仅是乌托邦；也指能够使人更加健康的社会或者组织条件；还可以指教师，治疗家或管理者为推动，鼓励这种运动而采取的行动。马斯洛在书中自称这是一个搞理论的心理学家初次打量管理学领域，但他认为人本主义范式是“新手经常会看到老手忽略掉的东西”。153马斯洛在书中论述了“开明管理”(openmanagement)的思想，并阐释了企业组织“协同”(synergy)的思想。154他提倡管理者与其“团队”分享权力并追求“持续改善”(continuesimprovement)。马斯洛认为，任何组织的管理问题，都可以用一种新方法来加以解决，建立起某种环境条件，使个人目标与该组织的目标结合起来，即无论何种管理都应以人为本。马斯洛一直试图在回答两个问题：人类的本性能够允许怎样的一个社会？社会能够允许怎样的人类本性存在？马斯洛的观点很具有颠覆性、穿透性和准确的预见性。马斯洛创造性地提出了需求层次(hierarchyofneeds)、自我实现(self-actualization)、峰值体验(peak-experience)155等人本心理学(humanisticpsychology)的主要内容，非常清楚地表明了管理的核心就是以人为本。首先，马斯洛尊重个人，强调自我实现，主张以最简单的方式，对人类劳动、生活和谋生的方式进行合适的管理，认为合适的管理是一种理想化的或革命性的技巧。其次，马斯洛认为，推进良好精神状态的管理和协同管理，要修改在大型组织里一直在起作用的那种顺从性的行为，让人们在一个公司里保持自己的个性，使工作不成为一种工作，而成为自己喜欢的娱乐。第三，马斯洛盛赞协同，主张一个追求自身利益的人，同时也自动地帮助了别人；无私奉献帮助他人的人，同时也得到自我需要的好处。第四，马斯洛极力主张不要将权力赋予给“为得到权力而追求权力的人”。156在《良好精神状态的管理》一书中，马斯洛的观点鲜明地指出，德鲁克的“有责任心的工人”和麦克雷戈的《企业中的人性面》人性的假设中只有Y理论是合理的观点是错误的。马斯洛不容反驳地说，企业需要采取不同的方式管理不同的人。157德鲁克(Drucker,1999)后来写到：“我立即改变了我的观点，马斯洛的证据简直无法抗拒。”158德鲁克对马斯洛的管理者与其“团队”分享权力并追求“持续改善”和麦克雷戈的分权(decentralization)与授权(delegationofauthority)、扩大工作范围(jobenlargement)、采取参与式管理(participativemanagement)和提倡和鼓励员工自我评价(selfevaluation)的观点是极为赞赏的。对于马斯洛提出人人都情愿当一个完整的人(thewholeperson)，而不是当一个支离破碎的人，不愿充当一个物件或者一个补充物，不做一件工具或者仅仅一双“手”。人们情愿工作而不愿赋闲。我们必须假定智慧的存在和自我选择的能力。假定每个人都值得信任的人本主义假设，德鲁克回应道：“人是我们最重要的资产”，159“企业雇佣的不是一个人的手，而是整个人”。160德州仪器公司(TexasInstruments)董事长马克·谢泼德(MarkShephard)对马斯洛和德鲁克的说法深表赞赏，他认为，人性就是每个员工都“被视为创意的源头，而不只是一双手而已”。IBM前任董事长小托马斯·沃森(ThomasJ.Watson,Jr.)指出：“IBM的哲学有三个简单的理念。我从最重要的讲起：尊重个人。这是个简单的概念，不过IBM管理层却花很多时间实践这个原则。”在《马斯洛论管理》(MaslowonManagement)一书的封面上，德鲁克向人们推荐到：“这是马斯洛最重要、最不朽的著作，给我带来过终生影响。”161在德鲁克看来，马斯洛的有关人性的理论(theoriesabouthumannature)和道格拉斯·麦克雷戈的X-Y理论过分强调了人性对人的行为的影响。麦克雷戈认为科学管理以X理论为基本假设，现代管理则以Y理论为基本假设。德鲁克并不同意麦克雷戈和马斯洛的看法，德鲁克认为，人的行为主要受环境影响，而不仅仅取决于麦克雷戈或马斯洛的人性。如果说人的行为主要是由人性引导的话，也是人的内在原因引起人的行为的，是主动采取行动的。德鲁克反驳到，马斯洛的人性解释与事实不符，大多数人的行为只是对环境做出的被动反应。因此，德鲁克认为激励和动力主要来自外界，不是人性，而是工作结构和工作场地决定了人们的反应及相应的管理方式。简言之，只有X管理方式和Y管理方式，而没有X人性和Y人性。德鲁克不愧是借力打力的太极高手，他极为擅长的就是把对手的观点分化瓦解，以其之矛攻其之盾。对于马斯洛的诘问，德鲁克在他的著述中并没有单独地谈人性，而把人性看成是一个相对性的概念，其对立面就是“非人性”(dehumanization)，这两者并不是毫不相干事物之间的对抗，而是彼此关系性的缺失。组织及其管理是一个有机性的整体，彼此之间并不是毫不相干，而是先天存在某种关系，问题的关键在于我们如何看待和利用这种关系。组织及其管理中处处充满冲突，是因为彼此之间的关系不够和谐，或者说协调程度不够。造成这一现象的原因在于缺乏教育、相互之间的了解和人性关怀不够。“非人性”不是独立存在的，它是一个“人性”的“缺失”(absence)。道·琼斯公司(DowJones&Co.Inc.)董事长彼得·麦克弗森(M.PeterMacpherson)评论到：“每个人都认同‘人是我们最重要的资产’，可是真正做到的人却少之又少。”在德鲁克的著述中隐含着这样的一个追问：“人性在哪里？”德鲁克认为，马斯洛自造的“eupsychian”一词反映了人本主义希望能有一个“与世隔绝”的“避风港”或“孤岛”，以便让个体得到“自由”的发展的这一渴望。因此，马斯洛的人性具有强烈的乌托邦色彩，人性作为一种实现我们全球未来的生动蓝图，其现实性必须考察。事实上，马斯洛本人对自己的理论用于管理并不是底气十足，他在日记中写到：“这些理论正在被奉为真理，然而它们还没有接受可靠性和有效性的真正检验。实际上，这些理论从临床转到工业确实是前进一步，但却显得过于热情和乐观，还很不成熟。但在安迪·凯(AndyKay)162看来，好像所有证据都已包含在这个理论之中，它们已被科学证明过了。”163在我们看来，德鲁克与马斯洛都是人性论的存在主义者，他们的区别在于：德鲁克所说的人性是一种社会性的存在，而马斯洛所说的人性是一种精神性的存在。德鲁克对马斯洛的追问是：离开了社会现实基础(社会性的存在)，人性(精神性的存在)还能够独立存在吗？在德鲁克看来，人性并不是独立存在的，纯粹的人性并不存在，人性是存在于组织及其管理之中的；追求人性与追求效率两者之间有矛盾，但也有相通的地方，人性与效率不可分离的。德鲁克认为，马斯洛等支持Y理论的心理学家实际上是以说服代替命令，通过心理操纵来控制，是心理学的X理论。这种新X理论抛弃了人是懒惰的假设，取而代之以这样的假设：除了经理人是健康的、正确的之外，其他人都是脆弱和愚蠢的。164德鲁克(Drucker,1954)指出，如果一个经理人从一开始就假设人们是软弱的、不愿承担责任的、懒惰的，那他就会得到一些软弱的、不愿承担责任的、懒惰的人。他败坏了人。如果一个经理人假设人们是坚强的、愿意承担责任的、愿意做出贡献的，他可能会遇到一些令他失望的事情。但是，经理人的职责就在于从一开始就假设人们——特别是管理人员和专业人员——是想有所成就的。165德鲁克有一次在面对一群公司高层管理人员演讲时，他说如果大家的公司里面有一些“死木头”，请他们举起手来。听众中有很多人都举起了手。德鲁克接着问，“那些人是在你面试他们并决定聘用他们的时候就是死木头，还是后来才变成死木头的？”德鲁克的回答是，人性存在于组织及其管理过程之中，存在于经理人员的效率中。德鲁克(Drucker,1973)指出:“人们如何行动以及要求什么样的管理，并不是取决于人性，而实际上是取决于职务和工作结构。”166这里，德鲁克关于人性的看法与马克思的定义是一致的：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。德鲁克强调:“组织是一种特定的工具，它可以使人的优点发挥作用，使人的弱点被中和，并在很大程度上化为无害的东西。”167希望个体自由地去追求自己需要的马斯洛似乎没有觉察到个体的一些需要，而这些需要是由他存在的社会组织环境的灌输养成的。对于马斯洛的人性理论这种难以掌握的心理学工具，德鲁克的看法十分明确：经理人不需要成为心理学家，经理人不必为心理学家所迷惑，因为经理人必须关注行动和成果，而不是注重情绪和内省。经理人必须坚信确实有一些人是渴望成就的，但同时必须给另一些人以X理论的安全感，给他们以指导和照顾。德鲁克多年的挚友、美国南加州大学马歇尔商学院教授沃伦·本尼斯(Bennis,2006)认为，马斯洛所倡导的“良好精神状态的管理”还没有完全实现，这当然与管理实践仍有待发展和进步有关，毕竟，要实现马斯洛的“灵魂的民主性”(thedemocracyinsoul)将是一项十分艰巨的任务。168美国心理学家赫兹伯格、莫斯纳和斯奈德曼(Herzberg,Mausner,andSnyderman,1959)的研究得出了与德鲁克人本主义范式类似的结果。赫兹伯格论证了最有力的激励因素(motivationfactor)是以工作为中心的，即激励因素与工作本身、个人的工作成就、工作责任感、通过工作获得的晋升和承认等都有直接关系。169在德鲁克看来，工作、效率本身就寓于人性，而赫兹伯格更明确指出：“工作本身就是激励，就是人性”。英国伦敦戈德史密兹大学(GoldsmithsUniversity)社会学教授戴维·西佛曼非常赞同德鲁克的看法，他(Silverman,1970)指出，组织心理学家们太注重去描绘应该发生什么，而忽视了正在发生些什么。170从哲学意义上看，德鲁克的回答说明马斯洛所说的人性问题是古希腊哲学与基督教结合在一起所理解的终极实在问题，这个终极实在就是把人性看成是一个抽象的、完全不变的“上帝”。在德鲁克看来，西方主流管理学哲学继承了古希腊哲学的思想，认为存在一个绝对不变的理念。德鲁克打破了传统哲学中的绝对理念和宗教中绝对存在上帝的形式主义(formalism)的禁锢，发起了一场对管理学哲学内部的激烈变革。德鲁克在他的著述中运用现象学、诠释学、存在主义、实用主义等来攻击哪个抽象的、永远存在的形式(form)，或者叫作“idea”，也就是柏拉图所说的“理念”，亚里士多德所说的“存在背后的存在”，或是马斯洛所说的“人性”。在德鲁克的思想中，管理学哲学追求的不是本源意义上的“人性”，而“人性”是与效率紧密联系的，马斯洛所看到的只是一个抽象性的、客观性的对象，那是“同”，而非“和”，是“同而不和”。3、德鲁克的人本主义范式是一种后现代范式在德鲁克看来，现代管理学主流学派的科学性是一种机械逻辑论和对理性的滥用，而马斯洛所说的人性并不是独立存在的，是寓于科学、竞争和协作之中的。德鲁克的管理学倡导的是一种反传统的人本主义，其方法论范式则将人性与科学、竞争与协作看成是不可分离的整体，组织及其管理世界中的人性与科学并不存在整合问题，需要的是用组织内生的伙伴关系和信任机制取代企业之间的对抗、规则与人性的对立、厂商与顾客的对立，以及竞争对手之间的相持。这种思维方式颇似中国古代哲学的“天人合一”“和而不同”的思想，是一种后现代的管理哲学思想。在我们看来，管理学就像是古罗马的双面神亚努斯(Janus)171，它在人类灵魂层面深刻地象征了人性与效率之间渴望永久结合的古老而美好的愿望。管理学应当像亚努斯一样，它是能够同时往来于人性与效率之间，它能够由人性转为效率继而又能够从效率转为人性。我们希望看到的是管理学自由地穿梭于对立的矛盾之间而依然故我，用亚努斯这个隐喻象征着管理学最根本的矛盾即是对效率与人性的超越。从这个意义上看，德鲁克对人性问题的结论无疑是极为深刻的，这对于当下依然存在的科学主义与人本主义思潮之间的对立态势，对于如何解决效率与人性意识层面的表面严重的分歧问题，提供了一种富有启示录效果般的观察立场与思考角度。可以这样说，德鲁克的人本主义范式是一种后现代范式。事实上，德鲁克的目标管理(ManagementByObjectives)强调了对科学效率的追求与对人性追求的不可分离的整体性，目标管理强调了建立组织管理控制制度对组织目标和效率的追求中存在着人本主义精神——员工的自我控制(self-control)和参与式管理(participativemanagement)。这颇有点后现代人本主义范式的意味。德鲁克对管理学的最大贡献是他提出任务(或目标)决定管理，并据此提出目标管理法。德鲁克认为，传统科学管理学派偏于以工作为中心，忽视人的一面；而行为科学又偏于以人为中心，忽视了同工作相结合。目标管理则结合以工作为中心和以人为中心的管理方法，使员工发现工作的兴趣和价值，从工作中满足其自我实现的需要，同时，组织目标也因员工的自我实现而实现，这样就把工作和人性二者统—起来了。应当这样说，从德鲁克的第一本管理著作《公司的概念》开始，德鲁克的著述就蕴涵着一种非常重要的对立统一辩证法思想。例如，过去我们总是把经理和员工或者说管理者和被管理者对立起来，认为经理就是管理者、员工就是被管理者，二者是截然对立或者说泾渭分明的。但德鲁克却认为，有些经理事实上仅仅是别人的上司而已，他们的行为其实并不能对组织的行为产生重大的影响，所以他并不能称之为“管理者”。而有些人虽然没有下级，但他自己能做决策，并承担起做出贡献的责任，那他同样是一个“管理者”。同时，作为经理，要想成为有效的管理者，首先需要学会的是“管理好自己”；作为员工，则要努力学会成为管理者，特别是要学会管理好自己的“上级”。总之，所有的人都要积极参加管理，而最终企业将成为一个自我管理的社区。172应当这样说，德鲁克的人本主义维度把人视为“正在成长中的存在”，其实质就是让人领悟自己的本性，不再倚重外来的价值观念，让人重新信赖，消除外界环境通过内化而强加给他的价值观，让人可以自由表达自己的思想和感情，由自己的意志来决定自己的行为，掌握自己的命运，修复被破坏的自我实现潜力，促进个性的健康发展。进入新世纪，德鲁克敏锐地注意到，在知识经济时代人本主义范式的作用对象将面临变化，其作用对象将不再是一般的员工，而是知识工作者的管理。德鲁克(Drucker,1999)论证到：“提高知识工作者的生产率会成为管理的中心，正如100年前(自泰罗之后)提高体力劳动者的生产率是当时管理的中心一样。这就需要一套与以往截然不同的关于组织中的人及其工作的假设：不是控制人而是引导人，目标是让每一个人的优势和知识得到发挥。”173在《卓有成效的管理者》一书中，德鲁克曾提到，缺乏经济诱因足以打消知识工作者的工作热情。“然而，光有经济诱因是不够的，知识工作者需要机会、成就感、满足感和价值。”174劳工朋友期望“工作换取温饱，知识工作者则期待工作即是生涯。”1754、小结事实上，管理学的母题都不外乎是对人性、效率之类的问题的表现与诠释，因此才有所谓的原型与主题的反复不断地演绎。对组织及其管理问题的深刻理解，打开了德鲁克认识社会、组织及其管理和人生的新视阈，使他获得了现代性的人文情怀和审美意识。德鲁克的管理学提出了这样的一个命题，时间、地点和文化因素会影响我们对组织及其管理真实性的看法，也会影响我们的结论。对于这样的问题，现代管理学主流学派是无法进行争辩的，选择什么样的组织及其管理问题来进行讨论，选择本身就受到时间、地点和文化背景的影响。但问题在于，德鲁克的管理学并不相信现代管理学主流学派的科学性与人性，因为管理的科学性与人性要受到时间、地点和文化背景的影响。增加了时间、地点和文化背景的维度，管理的科学性与人性就会变形。不可否认，管理学新启蒙运动从一开始就存在着偏颇，科学精神和人文精神从一开始就失去了平衡。就此意义而言，德鲁克的管理学是从现代管理学那里发展出来的，正是现代管理学主流学派自身的问题，导致了德鲁克的管理学对它的诘难。
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