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二、召开项目启动会
项目启动会的成功召开，是企业文化建设项目顺利实施的关键。召开项目启动会的目的，主要是加强全员对企业文化建设的重视程度，鼓励其积极参与，献计献策提出客观、有价值的意见和建议，保证项目各项工作的有序开展。项目启动会的内容主要包括介绍项目背景、目的、意义、思路、实施步骤、时间安排及项目组成员职责分工等。
第三节 销售报表
（二）绩效管理什么样：重构绩效管理思维
既是重构，也是回归常识，回到绩效管理的本质。1.回到原点，重新理解组织、组织管理、组织绩效管理第一，组织的本质是什么？亚当斯密最早在《国富论》中提出来，劳动分工是经济增长的关键，企业是分工与专业化的产物。后来认为企业组织是专业化的协作组织，通过协作产生超过个人生产力总和的集体能力。管理大师明茨伯格认为，组织其实就是任务的分解与协调。因此，组织从本质上讲就是一种关系，协同做事，通过分工组合产生大于个体效率的综合效率，这就是组织产生初衷。《国富论》上讲过一个例子，在手工作坊里，一个人一天也造不出一根针，但是通过在工厂里的分工协同，再加上机器的利用，一个人一天的产量就可以达到4800根针。当然这是工业组织最初的组织能力，现在再讲组织能力，除了生产效率外，还包括渠道能力、品牌能力、专利权，等等。这些能力都是组织能力，是单个个体无法完成或者无法高效完成的。过去讲组织能力，强调的是组织效率，而现在不仅是效率追求，更多的是体现能力所产生的价值。比如高通的移动内存处理器的标准能力、对价值链的控制能力。组织能力产生的价值还包括绝对市场份额、专利权的组合与版权、客户关系、品牌、分销渠道的控制、技术研发领先等。如英特尔在技术研发的持续领先、戴森的功能性领先，当然也包括成本优势，像富士康的成本优势。这些都是决定这些企业能否长期存在的根本能力，组织能力的好坏决定了组织的生存状态。第二，关于组织管理。传统上讲组织管理，更多的是讲人与人协调的活动，讲计划、组织、领导、控制的职能和功能。如果把这几个职能和功能打通，它就是持续改进的链条，所以我们在讲组织管理的时候，其实就是讲持续的改进循环。通俗一点，组织的管理就是挖一个坑儿，让合适的人陷进去持续改进。德鲁克曾经讲过，管理就是组织一群平庸的人做出伟大的事。阿富汗战争时期，美国的联席参谋长斯坦利也说过，管理的任务就是带领现在的人走向胜利，不是理想的人，也不是未来的人，就是现在的人。任何一个成功企业走过的道路，无不是从平庸到伟大的过程。比如阿里巴巴创业初期的“十八罗汉”，以及他们所拥有的资源等，与阿里巴巴现在高管团队的学历、经验、胜任力结构，以及所拥有的资源配置等，简直是没法比的。可以说，如果没有后续的阿里巴巴持续发展，人员结构的持续改进，阿里巴巴也一定走不到现在。当然，这样的例子还可以举很多。这些成功企业是通过什么样的组织管理机制实现发展的？成功的管理典型如华为的价值链管理——价值创造、价值评价、价值分配的持续循环体系。海尔的高端、高人、高酬的人力资源价值增值管理模型，即在开放人才系统过程中，通过有价值的高端来吸引高人，由高人创造高酬，高酬又重新匹配高单，从而吸引更多的外部人员进入的持续体系。这些都是持续的组织改进的最优实践。总体来说，我们可以把刚才讲的“四维一核心”综合起来，就是组织管理。再来看一下组织绩效管理。阿里巴巴为何能引进那么多高水平人才？也就是说，怎么保证高水平的人能源源不断地进入组织，而不至于出现人才瓶颈？目标牵引，是有效吸引高端人才的途径。阿里巴巴最开始18个人创业的时候，最大的理想就是让天下的生意不再难做，这是最宏大的目标牵引。怎么完成？需要不断地有创造力的人进来。所以，早期的创业者就约定了退出管理，叫“拥制不拥管”，这是最基本的创始人的约定。当然，除了目标牵引，还有事业承诺、利益分享等，尤其是创业团队的核心人物马云的个人影响力，对于这个决定的影响和推动是最关键的。可以说，组织绩效来自远大的愿景和具体行动目标的牵引，逐步落实行动目标、持续管理改进结果。组织的绩效管理就是在目标牵引下的持续改进和建设。组织的绩效管理出发点是组织绩效的提升，通过牵引措施实现组织能力的提升，最终支持组织的发展。这其实是组织最重要的逻辑，靠循环改进、坚持改进提升绩效。2.回到组织绩效的本质，绩效是一个衡量器绩效本质上是一个衡量指标，组织绩效展示出来的是“果”，导致这种“果”的其实是战略落地和组织能力的提升。也就是说，战略落地和组织能力是因，组织绩效是果。回过头来看为什么有些企业做不了组织绩效管理，原因就比较明显了。一是缺少目标的牵引力，行动随意难以聚焦，执行力难以保证；二是缺少组织能力的支持，想做的事儿做不了，所有的想法都是空中楼阁，就是空对空了。战略没有想好，中期规划没做，年度目标不清晰，满眼都是一件一件的事儿，做到哪儿算哪儿，凭感觉处理绩效，这不是绩效管理。当然，这种情况下，组织的绩效风险也比较大，受市场的波动影响很大。组织战略落地来自持续的战略洞察、战略设计、客户与价值定位、利润模式设计、业务范围、战略控制点的设计。这些都需要一轮一轮的反复考虑，通过实践验证再修订，在此基础上通过已有规划展开市场目标、策略、行动计划、工作重点、预算、组织绩效指标和绩效监控反馈方式等等组合，就构成了绩效目标的牵引系统。当然，这本身也是绩效能力。这种能力对于很多初创或者成长型企业来说可能也很难到位，但可以通过引进人员或者和咨询机构合作，通过辅导落地的方式来做，可能是通过一个周期来实践，可以比较有效的促进。我所在的这家公司近两年业务增长实现了200%的增长，最重要的原因是对于规划的设计落地，能够有牵引的东西牵着走，基于此建设组织能力，这是这两年体会比较深刻的地方。组织能力的体现可以从一些战略实践后的业绩关键指标来评价，比如成本优势、功能领先、技术领先、渠道控制力、品牌、客户关系、专利、所有权的组合、市场份额（市场份额是说垄断领先型的市场份额的占有）、价值链控制、标准的拥有等。这些都是对组织能力最终支持业务战略的衡量。当然，组织能力还可以通过刚才所说的“四维一核心”操作层面的指标来显示。通过实践，我们对“四维一核心”进行初步构建，包括人力资源管理维度的价值创造活力、人力效率、领导力与匹配；资源管理维度的财务资源使用效率、资源池充裕度、谈判议价能力；技术路线维度的技术创新性、领先性、影响力、专有性；服务客户流程为主的流程效率、客户与市场的增长情况、客户满意度等，以及一个核心能力，即平台管理维度的战略清晰与改进、组织结构有效性、信息使用效率、风险防控等。这些指标可以根据具体企业的业务类型、发展阶段进行设计和评估。总之，提升组织绩效的关键是做好战略规划和落地，以及有意识地进行组织能力建设和能力的提升。在这个前提下，其实组织绩效是顺其自然的，就是战略落地和组织能力提升的结果，是数量和质量的呈现。3.绩效管理的抓手正逐渐从外在动机向内在动机回归我们可以关注一下华为的人才招聘，很多年都在强调华为要招的人是“胸有大志，一贫如洗”，现在已经悄然去掉了“一贫如洗”。过去讲“一贫如洗”就可以“重赏之下必有勇夫”，高奖励、高付出，床垫文化，等等。现在“一贫如洗”的人确实少了，只靠物质奖励对业务的促进没那么明显了。过去华为的任正非经常讲，我们是把别人喝咖啡的时间都用来奋斗了，强调加班文化，牺牲休闲时间忙于工作，现在讲什么？“一杯咖啡吸收宇宙能量”，要经常泡泡咖啡馆。也就是说，业务类型和人员情况，以及工作方式其实都发生变化了。我想说明什么？在做绩效管理的时候，传统的有三个理论基础：需求理论、期望理论、动机理论。需求理论讲人的五种需求从低到高，我们只有对需求的满足才能够起到很好的激励作用，也就是我们现在讲的人性管理。期望理论和动机理论，在绩效管理当中也是非常重要的两个理论。期望理论是建立起激励和期望值的关系，将个人努力、个人绩效、组织奖励和满足需求结合起来。你只要努力工作，就能够有很好的回报。动机理论更是强化这种激励手段，动机理论认为只要能够达到一定的强度，就能够促使人的需要转化为动机。人的动机分为两种，一个是外在动机，一个是内在动机。但是在绩效激励手段上，到目前为止更多的是用在外在动机上，如通过表扬、奖金、物质奖励、荣誉等实现对动机的牵引。但是外在动机有一个特点：时间短，作用效果很快，其实也比较被动，负面作用也很大。一旦建立了外在动机奖励和绩效的强关系，就形成了只能增不能减的怪圈，而且对内在动机还会有损害。比如本来是基于兴趣做的，一旦转化为外在的奖金、奖励的方式，边际效益就迅速衰减。现在绩效管理的工作受环境因素的影响比较大。回头看一下组织绩效管理内外部环境的变化，整个管理环境正越来越从粗暴发展向精益化发展转变，从重资源投入转向节约资源投入。这种情况下，对于整个管理的要求，也正在从数量指标压强和粗放增长，向有质量的发展和关键成果的增长转变。我们现在做组织绩效管理，有这样一个前提。另外，管理对象也在发生变化。2017年底有一个词儿刷遍了朋友圈儿，叫作“佛系青年”。企业里做HR的朋友不知道有没有同感：身边的“佛系青年”越来越多，而且可能成为一种趋势，相比前几代，年轻群体似乎更追求平和淡然的生活方式。受益于经济和社会发展水平的总体提升及父辈的积累，有相当一部分年轻人在物质和精神生活方面很丰富了，对通过升官发财来满足需求的愿望下降。或者说“升官发财”、得到认可等不再是他们的工作目的了，他们认为生活的意义在于追求本性和兴趣，能提起兴趣的就是按照自己的方式和节奏去做事。年轻一代的这种特点是时代背景里不可忽视的因素，它迫使组织管理出现新的趋势，即开始注重差异化、个性化。从整体上的统一步调，强聚焦、强压强、重结果、强外在激励，逐渐走向了鼓励个性、创新、过程辅导等。传统的管理方式也从激励牵引绩效改进循环，逐渐变成绩效改进本身的循环。需要强调一点，传统的绩效改进就是由计划到最终的结果使用、激励的完成，即从外在动机促进绩效改进，逐渐演化为内在动力促进绩效改进，激励和额外的奖励只是起到巩固和辅助作用，额外的奖励、意外的惊喜只是促进和加强这种内在的动机。因此，不同时期对绩效管理的要求是不一样的，不同行业里也不一样。比如有些公司，特别是知识创新型公司每周都和员工做沟通，看重的是潜力而非过去的结果，绩效管理目标也不是评估绩效，而是驱动绩效。所以，整个绩效管理的假设，其实逐渐从外在动机向内在动机转变，管理越来越聚焦于能力、聚焦于如何帮助做事者把事情做好。
三级文件××-03-20耐黄变、老化试验机操作指导书
耐黄变/老化操作指导书一、试验步骤（1）取样品大小不限，用遮光片盖住试样长方向首尾两端各20mm处，将样品试片置于转盘上，试样的照射面朝向灯泡，且表面与灯泡平行。（2）调整转盘盘面高度使试片表面与灯泡表面距离约250mm±2mm或其他规定的距离，然后关好测试箱箱门。（3）打开电源开关，电源灯亮。（4）在温度控制器上设定测试温度值，温度一般在70℃，或其他指定的温度。（5）打开计时开关，在计数器上设定好测试时间；例如6h，12h，24h，36h，48h等。（6）在控制面板上打开转盘开关，则测试箱内转盘以转速为每分钟10转。（7）在控制面板上打开加热一开关，则加热指示灯亮，箱内开始加热升温。（8）待到温度控制器上显示箱内温度达到设定温度值时，打开在控制面板上打开灯（灯泡）开关；并即时打开计时器开关，此时，测试开始。（9）控制面板上打开风扇开关，且在机台上方全部打开两个排气口，左边出气口及右边电风扇进气口以利于灯泡产生的热气顺利排出。（10）当测试时间达到设定测试时间时，完成指示灯亮，提醒操作员试验完成；在控制面板上关闭灯开关和加热一开关，等待箱内温度降到室温。（11）当温度控制器上显示箱内温度为室温时，关闭转盘开关和风扇开关后，再关闭电源开关。（12）打开测试箱箱门，从中取出测试试样；此次测试完成。二、试验结果测试完成后，取下试件上的遮光片，在标准光源对色灯下用灰色样卡目测比对耐黄变色差级数。三、其他使用方式当作烘箱使用：A.关闭右侧电风扇进气口。B.UV灯要拆除，并关闭UV灯开关。C.转盘要拆除，并关闭TURN开关。D.打开两个上排风口，并调整排风量大小，约150℃以下全开，150℃以上半开。E.打开左侧进气口，调整进气量大小，约150℃以下全开，150℃以上半开。当作老化机使用：参照老化机标准试验法。A.关闭右侧门电风扇进气口。B.UV灯要拆除，并关闭UV灯开关。C.装上转盘打开TURN开关。D.有棚板必须抽出。E.打开两个上排风口并调整排风量大小，约150℃以下全开，150℃以上半开。F.打开左侧进气口，调整进气量大小，温度越高进气量越小，约150℃以下全开，150℃以上半开。
（三）通用性SaaS
定义：解决企业用户普遍的工具和效率需求。典型厂商：钉钉（通信、办公）、明道（协作）、WPS/一起写（文档）。1.适用面广，市场空间大这个不用多说了，总有一些需求是不需要也不值得为不同人单独设计的，因为80%的用户需求特点都一样。就像Office软件从来不会有行业版或者职能版。通用性强带来的好处就是市场空间广大，坏处就是营销上有挑战。SaaS企业要么有强大的资金实力，要么有突出的营销能力，能够快速影响大量用户，仅仅是徒有产品是不够的。在B2B市场，能够奏效的营销渠道总体是非常有限的，所以即使是这个品类的SaaS也通常会从一些早期用户集中的行业来进入，逐步扩散到更多行业。在SaaS时代之前的传统OA软件甚至都是从政府机构用户开始的，因为他们在电子审批方面有一些独特而明显的痛点；另一个例子是美国的Documentum（后来被EMC收购）是一个文档管理软件，看似足够通用，但它也是通过医药行业掘到了第一桶金，因为药企在申请专利和FDA认证过程中特别需要这个解决方案的帮忙。今天我们协作领域的任务管理应用其实也正在从特定行业走向更多行业的过程中。2.容易发生同质化竞争通用产品市场如果不能建立网络效应，那么就很容易陷入同质化。当一款软件稍稍流行以后，非常容易被拷贝，因为客户集中度还远远不够来抵御竞争。在创新文化不足的中国市场，这个问题尤为突出。像现在的移动OA产品，打开10个不同的产品，基本长得都一样。这个问题并没有灵丹妙药，唯一的解药可能在于企业持续迭代的能力。一方面要求SaaS产品拥有优异的架构；另一方面要求企业能够在2~3年的周期频率内大幅度地更新产品。使用最新架构来设计开发的后发优势通常能够抵消早期进入企业的先发优势，始终保持优势就是要反复和持续地革新自己。这个规律在所有的大众IT产品中几乎都是存在的。3.客户黏性建立困难通用SaaS面临的另一个重要挑战就是黏性的建立。工具类产品受制于使用频度，协同性产品受制于用户的集体约定和习惯养成。虽然前面所讲的职能性SaaS也存在一个部署困难的问题，但这两类产品要解决它的途径可能是不同的。通用产品并不存在围绕企业具体环境配置和部署的问题，但存在对用户的产品教育问题。我们通常不愿意把产品做复杂，这本身没有错，但错在SaaS产品通常会高估用户的使用意愿和能力。类比游戏产品，一个精彩的开场动画也许能够吸引一些玩家，但是如果第一个关卡把用户弄得云里雾里，玩家饱受挫折，那么再高级的游戏也很难笼络用户。娱乐产品尚且如此，效率工具更加难辞其咎。所以，在产品中建立完善和耐心的用户上手指南也许是克服这个问题的唯一办法。苹果公司的一份内部备忘录显示了iOS在后期的某个版本中加入了“提示”这个预装应用，来提供一些最基本的操作特性指南。为什么连iPhone这样的用户体验上佳的产品都需要做这些工作呢？如果你看到父母是怎样用iPhone的就会理解了。明道的日程协作本来是一个非常简单的应用，但后来我们通过用户调查发现在职场上有超过一半的用户从未使用过任何日程软件来管理时间，所以你仅仅开发一个功能是不够的。越是大众的产品，越需要假设所有的用户都是消极的。用户如果没有机会体验过第一次愉悦，几乎是不可能养成习惯的。我在这里描绘了SaaS产品的三个小世界，总体上指出各自的问题和挑战多过资源和解决办法。我无意打击你进入和继续做这个行业，本来你就需要依靠挑战来建立自己的壁垒。因为越来越多的投资和竞争，行业内难免有一些基于竞争比较的讨论，对同行的认同或指摘。但SaaS软件将会成长为一个大产业，内部必然会多元化，就像其他任何一个大产业一样。我们更多地关注和别人的不一样，不仅可以减少你无谓的焦虑，也会给客户带来更多价值。任向晖，明道创始人，毕业于上海对外贸易学院和中欧国际工商学院，多家广告和软件产业行业协会理事会员。国内最早的网络广告专业网站《网络广告先锋》创始人，梅花网创始人。2015年被马云创办的湖畔大学录取为一期学员。
（二）真正把人作为最重要的资源
人力资源的概念推行了这么多年，但有一点没有深入人心，即所有的资源是需要养护的，并不只是获取和使用。在华为的顶层设计有一个“三分立法”，就是任正非认为一个企业要可持续发展，它的收入要分成三份。什么叫收入？他认为企业的净收入=销售收入-原材料采购成本。净收入分成三份：第一份要给股东，如果没有，股东不会给公司投资；第二份，回报给员工；第三份，用于企业的长期发展。比如华为定义投入长期发展的费用叫研发，它定义超过竞争对手的研发费用叫对未来的投入。华为早期这三个数字的比例为1∶1∶1，叫三分立法，就是三份，一份给股东、一份给员工，一份长期投入。现在这个比例调整了。我查了华为最近8年的收入，雇员费用，就是员工拿的钱占利润的3成左右，意味着华为将比例上调了，意味着员工收入占公司净收入的一半左右。华为员工的收入比长期投入和利润，是3∶2∶1。所以，中国有两个企业有几十年的发展了，别的企业都喊缺人，只有华为、美的这两个企业不缺人。
一、场景案例
鸿添店是一个三级市场，客流量不错，但是客单值不大，店长很着急，店员习惯了推荐爆款产品，新品和高利润产品根本没有人卖。赋能小组刘老师问：“你们有做连带销售吗？”店长答：“做都是有做，但是顾客买产品主要就是买爆款，不便宜根本不考虑，单子金额一大就吓跑了。比如现在的活动‘顾客消费满1万元,可获赠不锈钢菜盆一个;消费满2万元,可获赠高端恒温花洒一套，限前20户’等等，我们店里的活动力度也还不错。我们选择有消费能力的人推荐，不过顾客的消费能力就在那里，再推荐顾客的消费能力也上不去，营业额也完不成。我也压力很大，不过就是没有什么办法。”如果你是赋能组的老师，该给他们什么样的建议呢？
二、业绩分配：销售业绩怎么计算与分配
许多人认为，销售业绩是简单直接的事情：销售人员进行了销售，就会得到奖励。在只有一个销售人员参与完成销售的模式中，这一点毋庸置疑。然而，在许多情况下，不止一名销售员工参与销售过程，怎么确定销售业绩的归属并不容易。是归于最后成交的那个人，还是在那笔交易过程中一起工作的所有团队成员呢？决定如何分配销售业绩，是设计销售薪酬激励计划时需要做出的决定之一。商业环境日益复杂多变，销售组织和销售过程也变得越来越复杂。很多时候，完成销售涉及多个部门的多个团队成员，对战略性客户、全国性或全球性客户销售时尤其如此。例如，某工业安全解决方案企业向客户提供复杂的成套解决方案，参与销售过程的包括区域销售团队，提供技术知识和专业技能的方案销售专家和售前支持人员。在向大客户销售时，战略客户经理和大项目执行经理也会参与其中。此外，还有大量其他部门员工参与支持，如制造、研发、质量等。销售管理团队需要确定销售业绩的分配规则，并将规则清晰地传达给所有相关人员。这对销售管理中避免和解决团队之间、区域之间和渠道之间的潜在矛盾尤其重要。确定销售业绩的规则时，不同行业和不同企业需要考虑的因素不尽相同。其中，最重要的一点是，所有参与销售过程的团队成员都需要得到认可，保持他们的积极性。如果这些团队成员在激励问题上被忽视，他们就不会有持续动力来推动未来的销售。只有真正影响销售结果的人员能参与业绩分配。最佳判断标准是否直接影响客户购买。对于提供支持的销售人员或其他人员，可以通过财务或非财务的认可等方式予以奖励。一家销售纺织设备制造企业，完成了一个数百万元的销售项目。参与项目的包括一位负责大客户关系的战略客户经理、区域销售人员和一位产品技术专家。战略客户经理发现了销售机会，并负责客户关系。区域销售团队负责商务谈判和投标，技术专家提供支持，为客户提供解决方案。此外，市场团队和售后团队也给予了支持。战略客户经理发现了机会，影响了客户，并参与制定了达成交易的条款。区域销售团队投入了最多的一对一客户时间和工作，收集信息并构建销售方案，创造了大约60%的销售机会。没有技术专家的解决方案和演示，销售任务不可能建立起自己的案例。战略客户经理和区域销售人员各获得了45%的销售业绩，技术专家获得了10%的销售业绩。参与该项目的其他支持人员，分享了当年的年度最佳项目奖。什么时候开始计算业绩呢？这里有很多因素需要考虑。最普遍的方法是将订单作为计算业绩的时间点，也就是销售人员签订销售合同后立即开始计算和支付激励薪酬。这种方法的前提是，客户取消订单的概率不大。如果客户取消订单是一个困扰的问题，企业可以用发货或客户付款，作为计算业绩的时间点。有的企业采用安装或客户收货作为计算业绩的时间，以驱动销售人员更多参与或支持设备的安装调试，提升客户体验。如果企业希望销售人员能够对客户回款发挥积极作业，可以使用客户付款作为计算业绩的时间点。当然，企业也可以使用混合的方法，如部分业绩在签单时计算，部分业绩在客户回款后计算，以实现不同的目的。需要注意的是，不同业绩计算时间会影响激励薪酬支付的时间和激励效果。将签单作为计算业绩的时间点，销售人员获得激励薪酬的时间最短，激励效果最佳；以客户付款作为计算业绩时间点，销售人员获得激励薪酬的时间最长，激励效果最弱。此外，在大型或长期销售项目里，企业经常会根据完成项目进度或百分比计算业绩。这种方法可以让销售人员及时获得激励薪酬，而不必等到一份漫长的合同结束。对企业来说，使财务报表也可以更加平稳和可预测，避免出现大幅波动。采用这种方法时需要一份非常详细的销售合同或框架协议，描述每个里程碑、可交付成果或其他进度指标，以便明确确认业绩的时间。
三、抖音账号的专业设计
如何评判一个账号的专业度？如何让抖音更具公信力？如何给粉丝快速留下专业印象？所有的答案，都要回归到抖音账号本身的设计。抖音的名字、头像、个性签名、背景图、持续输出的视频内容、互动交流，这6大核心内容都要符合定位认知。要通过头衔的提炼、账号的装修、内容的创作，将定位坐实。
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 =1\*GB3①MA－A类（甲级）（A40）。位于社区或居住密集区，以经营日常消费品为主，有3000～5000个品项，实行开放式购物，店内设有冷藏柜，用以销售生鲜食品，设有促销端架及堆垛促销专区，至少有4台收银机，其经营面积在1500平方米以上，本品平均月销量超过350箱。 =2\*GB3②MA－B类（乙级）（A41）。位于社区或居住密集区，以经营日常消费品为主，有2000～3000个品项，实行开放式购物，店内设有冷藏柜，用以销售生鲜食品，设有端架或堆垛陈列促销区，至少有1台收银机，其经营面积在500平方米以上，本品平均月销量超过250箱。 =3\*GB3③MA－C类（丙级）（A42）。位于社区或居住密集区，以经营日常消费品为主，有2000～3000个品项，实行开放式购物，店内设有冷藏柜，用以销售生鲜食品，设有端架或堆垛陈列促销区，至少有1台收银机，其经营面积在300平方米以上，本品平均月销量超过200箱。 =4\*GB3④MA－D类（丁级）（A43）位于社区或居住密集区，以经营日常消费品为主，有2000～3000个品项，实行开放式购物，店内设有冷藏柜，用以销售生鲜食品，设有端架或堆垛陈列促销区，至少有1台收银机，其经营面积在90平方米以上，本品平均月销量超过150箱。2.传统通路a.杂货购物（1）士多店（B1）。 =1\*GB3①CA（B9）。开放式购物，面积超过30平方米，有1排以上可移动货架，2台以上的冰箱，平均每月销售饮料200箱，特级商圈内的点均属C-A。 =2\*GB3②CB（B11）。面积不足30平方米，开放式或柜台式售货，有1～2个货架，1～2台冰柜，平均每月销售饮料80～200箱，甲、乙级商圈内的点均属于C-B。 =3\*GB3③CC（B12）。封闭式购物，又称窗口店，消费者无法进入店内购物，只能让店员取出商品，平均每月销售饮料80箱，如报亭、中保洁或其他窗口店。（2）食品店（B2）。 =1\*GB3①面包房（B20）。连锁或独立经营的自助式面包或蛋糕商店，兼营软饮料。c.其他购物①水吧（C1）。a.商场水吧（C10）。位于KA、MA卖场（不分直营店、经销店），专门售卖饮料、冷饮、小食品的卖点。b.专业市场水吧（C11）。位于各类专业市场，以售卖冷饮、饮料、小食品为主的卖点，如电子、图书、服装小商品市场内的水吧。c.其他购物 =1\*GB3①水吧（C1）。a.商场水吧（C10）。位于KA、MA卖场（不分直营店、经销店），专门售卖饮料、冷饮、小食品的卖点。b.专业市场水吧（C11）。位于各类专业市场，以售卖冷饮、饮料、小食品为主的卖点，如电子、图书、服装小商品市场内的水吧。3.封闭通路  （1）学校（E）。E1.大学① 大学食堂（E10）。校内师生集中用餐的场所，如二外第一食堂。② 大学MA（E11）。校园内或校门口的开放式购物场所，至少有1台收银机，面积大于90平方米，如北航邮购超市。③ 大学士多（E12）。位于宿舍楼、图书馆、浴池、话吧等场所，以售卖饮料为主的售点，或学校外50米内的士多店，如大学的小卖部。E2.中、小学。① 中学（E20）。中学校园内或校门口50米内的卖点。② 小学（E21）。小学校园内或校外50米内的售卖点。E3.其他① 其他教育培训机构（E30）。从事辅助教育的培训机构，如党校、外语培训、少年宫、成人进修、驾校。这些单位应为卖点，而不是这些机构本身。（2）娱乐休闲（F）。F1.旅游点① 旅游景点（F10）。景区内的卖点与景点门口50米内的售点。F2.游乐/休闲① 网吧（F20）。提供上网娱乐服务的场所，卖点为网吧内的售点。② 影剧院（F21）。有放映设备或现场演出，能在室内观赏电影或演出的场所，也包括放映VCD或DVD的收费设施。  ③ 休闲健身场所（F22）。以休闲娱乐健身为目的场所，如桌球、保龄球、健身馆、高尔夫球场。④ 体育运动场馆（F23）。进行体育运动的场所，如工人体育馆、首都体育馆、首钢篮球馆。⑤ 游戏厅（F24）。提供电子游戏机设施的场馆，其消费人群主要集中于15～25岁的青少年，如顺义隆华地下游戏厅。⑥ 户外休闲亭（F25）。地标性KA外、商业街、广场上以售卖休闲食品、饮料冷饮为主的场所，如王府井、西单的休闲亭。
喜忧参半的“校园招聘”
造成学生工流失的原因很多，或是产品工价偏低；或是他们刚踏进社会，心智不成熟不能安心工作。当然，HR也不用对校园招聘心存恐惧，每个招聘渠道都有从失败到成功的过程。失败与成功，对HR而言，都是工作经验的积累。最实用的招聘，当推厂门口的自主招聘。 金融危机后的第三年，浙东沿海的制造型企业开始复苏回暖，大批量订单又开始回到流水线或是独立的工位上，对一线员工的需求扩大，面对粥多僧少的尴尬局面，大规模的普工招聘势在必行。 我所在的公司也不例外，外贸回暖的同时拉动了内需。但在最短的时间内招聘到与公司业务相匹配的人，无疑是难上加难。正当一班人一筹莫展时，皖北一家中等职业技术学校的业务老师打来电话，正为人员招聘发愁的我们顿时眼前一亮，马上同意与对方电话接洽。经过几个回合的电话互动，彼此基本有了合作的意向，双方约定：校方负责输送20名机电一体化的应届毕业生，且输送的学生年龄全部符合国家规范用工的要求，公司负责员工的日常食宿，技校生与公司员工同工同酬，前半个月学徒期给予计时保障工资，公司有权淘汰不适应公司环境者。约法三章后，双方开始紧锣密鼓地进入实质性合作程序。双方电话联系后的第6天，校方打来电话，称约定数额的技校生已集聚完毕，征询公司他们何时出发，以便做好对接工作。听完相关汇报后，公司领导指示，随时可以接纳，并由我通知对方尽快上路。校方领队老师和技校生经过11小时的长途跋涉，终于到达公司所在地，为避免校方走错路线，公司专门派司机在约定地点会合，这些稚气未脱、对未来充满憧憬的技校生携带大包小包，形成纵队“挺”进了公司大门。我公司接应的后勤人员赶紧把他们引领到宿舍，这些第一次出远门的大男孩们一进宿舍便东倒西歪地倚靠在床上，有的竟打起了瞌睡，看来，这些小伙子确实是累了。我代表公司与领队老师沟通：“先让学生休息，两天后统一上岗？”领队老师表示没问题，最担心的是他们不习惯我们这边的伙食，我说：“我们食堂也是安徽厨师承包的，应该会习惯。”领队老师怕学生有畏难情绪，表示在学生上岗前他会暂时留在这儿，为初出茅庐的小伙子们加油鼓劲。到达后的第二天，领队老师带部分企盼上岗的学生去数控车间现场观摩，在车间，学生们饶有兴趣地在近百台数控车床旁旁观，几个有备而来的学生还亲自体验了一次。趁着领队的老师带学生去车间“踩点”的机会，我去他们的“营地”看个究竟，了解一下他们是如何打发业余时间的。宿舍在二楼，我走进宿舍一看，留守在宿舍的学生们有的在床上翘着二郎腿，有的依偎在床支架边抽烟，更有学生把家里的音响都带过来了，音响的颤音在宿舍内回荡。这些学生看到我过来“查岗侦察”，赶紧向我问候。见状，我摇头不已，仅仅不到两天，部分学生乖戾痞气的习性已经原形毕露，不敢想象他们在学校里是怎样生活的。约定的上班时间到了，早上，大家兴高采烈地去车间上岗，车间主任清点了人数，发现少了两个，向我反馈后，我急忙去查看。来到宿舍，我看到有两人躺在床上，也不知道是什么状况，一问，一个说肚子疼，另一个称头痛，看他们脸色红润，不像是有病的模样。也许是初来乍到有点水土不服，我这样自我安慰。然而，事情的发展马上就偏离了校企双方预定的“轨迹”，次日，在宿舍内装病的两人自动提出离职。领队老师还未踏上返程，苦口婆心地做学生的思想工作，但对方坚持要离职，无奈，领队老师只好带着打退堂鼓的学生一同返乡。为稳定技校生的情绪，预防他们突如其来的“跳槽”，公司还专门在他们当中选拔了两名有威望、有胆识的小头目担任领班，以期用“以外制外”的办法把剩下来的18人管好。上班半个月，技校生倒也相安无事，只是在宿舍，出现了一个不大不小的状况。同宿舍的李冰放在公共窗台上充电的手机不翼而飞，这个状况是李冰洗完澡后发现的，到底谁拿走了手机？大家都说不出个所以然来，当初，李冰也没有第一时间向公司报告，还以为是同学之间开玩笑而已，可到了次日上午，手机还没有返回的迹象。这下李冰急了，急冲冲地赶来向我“求助”。我判定是内部人作案，宿舍公共区域有监控，但我暂时也不想查看，如果公司把此事公开了，这个一念之差贪图手机的学友兼工友肯定待不下去了，我把这个任务交给了其中一个稍年长的领班，并限期让他“破案”。可大家对“贼”这个身份异常敏感，结局是无果而终。我让两个学生领班陪我一起查看，并且给他俩定了“军纪”，锁定目标后不准替他求情，立即结工资走人。嫌疑对象很快就露出了马脚，是其中一个学生领班的铁哥们，他想为他求情却欲言又止。于是，他替他的铁哥们代领了工资后怏怏而去……技校生一下子少了三个，剩下的人似乎更加团结了，上下班都是群体出动，看来在陌生的异乡打工，“抱团取暖”是他们同舟共济的生存法则。半年后的一天，两个学生领班在宿舍同学的怂恿下与公司叫起板来——要求大幅度调整他们现行所做产品的工序单价。当然，公司不可以也不可能为照顾这些技校生的利益而“稀释”了公司制度。于是，这批当初怀有抱负的学生工无一例外地选择了“自我爆炸”，一场跌宕起伏的校园招聘戛然而止。
　　(一)
　当现代西方哲学家纷纷欢呼“语言学转向”乃是又一场人类哲学的“哥白尼式的革命”而为之弹冠相庆的时候，他们实际上已经健忘了，两千多年前古希腊的先哲们恰恰是从语言学的研究开始了其哲学的漫漫旅程。　　事实上，在古希腊除“逻各斯”(logos)这一最高的哲学概念本身就兼含“语言”之义外，修辞学作为一门显学亦为当时哲学家们膜拜顶礼。而这种“修辞学”(rhetorike)也即如何运用语言的技术和学问。它既研究“措词准确”的“正名”(orhhoepeia)问题，又把“书写技艺”的“语法”(grammar)之研究提到了议事日程。人们看到，这种修辞学不仅与“智者运动”、与“辩证法”的兴起密切联系在一起，而且从中也滥觞出苏格拉底、柏拉图以及亚里士多德的语言哲学思考，并最终使古希腊哲学从对语言的逻各斯的探索走向对理性的逻各斯的揭秘。　　苏格拉底可以看作是第一个对语言的本质给予深入认真哲学思考的古希腊哲学家。众所周知，他留传至今的很多著名的对话中一主要的内容就是试图为一些概念，诸如勇敢、正义、美德严格正名，也即考察名称的准确定义问题。由此出发，苏格拉底明确提出命名和绘画一样都是对事物的“摹仿”，也即提出了一种所谓的“辞事相称”的语言哲学理论。他宣称“我们要阐明的名词是事物的本性”(《克拉底鲁篇》422D)，“名字是自然(本性)属于事物的，并不是任何一个人都能命名，只有那些认识事物本性的人才能正确命名”(同上，390D—E)，“名字按事物本性而带有真理性”(同上，393D)。　　苏格拉底的这种命名摹仿说、这种“辞事相称”的语言学理论实际上成为柏拉图的“理念论”学说的雏形。正如众多学者对词源学的考察所指出的那样，“理念”(idea，eidos)又译为“相”、“型”、“形式”，其本身既是纯粹的语言概念，又是“看”和“看到的东西”的别称。故像苏格拉底一样，柏拉图的理念论实际上蕴含了这样一种不言自明的思想，即名称与现实事物的“相”、“型”、“形式”之间是一一对应的。因此，尽管柏拉图颠倒名实的关系，坚持现实事物不过是名称的影子，而提出一种由名及实的语言概念的实在论学说，但就其基本精神而言，他的语言哲学依然与苏格拉底的“辞事相称”思想完全一脉相承。　　亚里士多德敏锐意识到了柏拉图学说中语言概念实体化所潜伏的以名乱实危险，其语言哲学更多地强调语言概念的表象论而非实在论特性。在亚里士多德的学说里，他不仅以一种明确的反映论的方式重新确定了苏格拉底的名实严格对应的思想，而且以此为基础从“正名”走向“书写技艺”，从名称走向命题演绎，创立了包括形式逻辑的三大规律，包括三段式推理在内的至为严整完备的名学理论体系。在亚里士多德的学说里，古希腊的口语化“逻各斯”被改造为严格书面语的“陈述”，柏拉图的本体论化的“理式”的纯思被改造为规范性的“范畴”的逻辑。故亚氏的名学理论的推出，标志着渊源于苏格拉底的镜式的表象主义的西方古典的语言哲学思想的真正奠基。　　因此，西方中世纪重新掀起的唯实论与唯名论之间的语言学之争不过是古希腊语言哲学思想讨论的波澜再起。如果说中世纪的唯实论是对柏拉图的语言哲学思想衣钵的继承的话，那么中世纪的唯名论则体现为对亚里士多德的语言哲学思想的香火接续。然而，无论双方观点的争执是如何的剑拔弩张、互不相让，它们都以名称与事物之间的严格对应为自己理论的前提性规定，都表现出对古希腊的“辞事相称”的表象论语言哲学思想的无条件的认同。其分歧仅仅在于，如果说唯名论更多坚持词的正确所指为殊相的经验之物的话，那么唯实论则更多强调词的正确所指为共相的先验之物。这最终导致了后期唯名论者奥卡姆以“指称”(significatio)与“指代”(suppositio)二分说对唯名论与唯实论二者加以调和，并从中又衍生出了近代哲学家洛克区分“简单观念”和“复杂观念”的“心灵算术学”。而以罗素、维特根斯坦为代表的现代西方分析哲学的推出，则百尺竿头更进一步，可看作是对这一旷日持久的唯实与唯名的语言学论争的现代解决。　　众所周知，罗素对西方语言哲学的卓越贡献，集中体现在他为我们提出了一种作为极为精准的“释义技术”的“摹状词”理论。该理论通过一种作为复合性的“不完全的符号”的描述性短语，不仅遵循唯名论路线使指称性语词所隐含的信息更为明晰，使弗雷格称为“空类”，迈农称为“假设实体”的东西在语言陈述中得以消解而摆脱了唯实论的“以名乱实”的危机，而且同时又使唯实论所强调的普通概念对象的意义在语言学中得以捍卫。因此，罗素摹状词理论在西方语言哲学史上非同寻常的意义在于，它使经验所指与先验所指在表象主义的基础上得以真正统一，标志着一种辞事严格对应的指称理论正式确立。同时也正是作为对这一辞事相称精神的继承，其弟子维特根斯坦为我们推出了一种更为概括性和更为系统的“语言图像说”理论。该理论宣称，名称与对象相应，基本命题与原子事实相应，作为命题总和的语言与作为事实总和的世界相应，从而整个语言系统与整个本体论系统不无酷肖而如影随形。　　这样，殆至维特根斯坦的学说，发轫于古希腊的西方语言哲学的探索终于走完了其漫漫之旅。不难看出，该语言哲学的历史不断展开的过程也即其辞事相称精神不断彰显的过程。这种辞事相称精神坚持语言的宗旨在于以表象的方式表达了正确的语义，故语言学乃被视为是一种认知性的语义学理论。而作为这种语义学的语言理论，其有以下几个基本原则一直作为经典性规定而被奉若神明：其一，它坚持语言的本质是之于对象内容的指示；其二，它认为语言的意义是确定性的；其三，它主张语言有其严格的语法规则；最后，它强调语言应以能指与所指主客式的符合为意义实现的最高宗旨。　　然而，自20世纪30年代，这种一直被西方人奉若神明的语义学理论已开始渐遭非议而陷入危机，一种与传统迥然异趣的新语言学理论运动在西方揭竿而起。耐人寻思的是，这种新的语言学理论运动的创立，恰恰是和一度曾是西方语义学传统的最忠实的卫道者、其理论的蔚为大成者——维特根斯坦的名字联系在一起的。
  
    
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