热门：快消品零售营销老板
六、PK激励如何做
由于激励系统的内容过多，以下我们重点谈下阶段性销售竞争时比如联盟活动、促销活动时，PK如何操作？店铺内常见的PK项目包括：​ 销售额（月、周、日、时段）(导购与导购，店长与店长)；​ 连带率（月、周、日、时段）（导购与导购，店长与店长）；​ 10分钟内请客入店的数量（个人或是小组PK，适用于店铺顾客少的时候）；​ 卫生状况PK；​ 最大一单的销售额（适用情况：这几天成交单数很多，但是整体业绩没有明显上升）；​ 1小时内成交顾客数量（进店率高，大家很忙，但是一看，业绩并不理想）；​ 仪容仪表PK（适用于店铺大量新员工入职，店铺需要进行形象整顿的时候，建议每周两次）；​ 下单PK（熟悉下单系统，效率会提升30%）；​ 陈列PK（吸引顾客的第一条件就是陈列）。　有一些同学很羡慕别的企业的文化，一提到别的企业的文化赞不绝口，比如说：别的企业的文化，那真是说到做到，看看人家的员工，自己会下承诺，自己会要目标，一旦完成不了任务，俯卧撑，深蹲起几百个的做，那叫一个震撼，回去我也带着员工这么做！　　于是乎，问题出现了，领导回到公司立刻开员工大会，并且承诺，如果完不成业绩深蹲起200个！这位领导是出于好心，但是由于该企业之前没有PK文化，突然的变化大家都接受不了，以为领导疯了，怎么听完课回来就变成这样了？所以PK的导入是需要温柔的，比方说，小王与小张今天在上午PK业绩达成比，输了的那位，中午给赢的跑腿买午饭，或是按摩十分钟，或是打扫店铺卫生，这些都是可以的，等文化顺利导入后，就可以在月会上用震撼人心的方式许下大筹码的承诺，将PK推向高潮。　　在企业没有PK文化的时候，不要轻易引导员工和公司PK，否则后患无穷，例：某公司导入店铺与公司PK的方式，PK业绩达成比，PK金额300元，胜负比率一比三，也就是说，公司赢了，店长给公司300元，公司输了，公司给店长900元，这种设计的本意是好的，前三个月也取得了效果，可是到了第四个月问题来了，首先是店长之间都不PK了，都开始和公司PK，大家都很聪明，输的话输300元，赢的话赢900元，谁都愿意玩这个输得少赢得多的。其次，公司声誉在基层出现了问题，店长们赢了钱，会说这是我们赢公司的，输了钱就说这是业绩没达标，公司罚了我300元，结果当地“导购圈”和“店长圈”都知道这家店铺完不成业绩会罚钱。最后，还引发了一个比较麻烦的问题，一些员工由于自身格局本就不高，经过和公司反复的PK，居然养成了和公司叫板的习惯，让老板很是挠头。　　如果您的企业正在发生这种情况，或者您正在想用这种方法，在此向您推荐一个无毒无害的方法，就是直接导入超额奖励机制，如达成目标的130%，该店铺就会获得月度超额奖，奖金500元。　　如果您一定要让店长和公司PK。您想建立“全民PK”的这种方式，那么建议您在PK资格上下功夫，“只有参加了PK的店长，才有资格和公司PK，没有参加PK的店长没有资格和公司PK”。　　PK的导入应该是自上而下的，而不是领导下命令让店长和导购PK，自己在旁边看热闹，如：某公司直营体系有2名大区经理，8名督导（每区4名督导），店长40名，导购员200名，该公司导入PK机制之初，督导和大区经理鼓动店长和导购进行PK，PK现场异常激烈，大家眼睛都红了，氛围很好，但是当店长们知道大区经理之间和督导之间根本没有PK，店长们的PK责任感缺失，感觉受到了大区经理和督导们的愚弄，兑现承诺的时候，感觉到了深深的不爽，这种低级士兵自相残杀，高级军官看热闹的设定，严重的说是一种“人格侮辱”，致使第二个月店长们纷纷不玩了，士气也一落千丈。　　第一，要确定PK人，大区经理，督导，店长在公司月会上做公众PK，导购员在店铺月会上做PK。　 第二，要确定PK项，一般店长及店长以上级别人员常用的PK项有：A.销售额，B.业绩目标达成比，C.业绩同期增长比，D.你想要什么，就PK什么。本季度要大力推广连单销售，就可以倡导营销战线PK连单率。另外，PK项目不要经常换，要保证聚焦的力量，如果今天PK完成比，明天PK连单率，这种不稳定的PK就毫无价值。第三，要确定PK金额。月会上的PK肯定是要真金白银的，以刺激动力，具体金额根据公司情况自定，建议低于200元就不要玩了，我曾经见过这样让人哭笑不得的事情，某公司月度大会上，PK大会气氛火爆异常，灯光音响各种顶级配置，这时候A店长主动挑战B店长PK业绩增长比，大声地喊出PK金额100元！（台下顿时全部安静，然后开始窃窃私语），A店长的店员们顿时无地自容，感觉自己的店长对员工的能力根本不信任，过了一小会儿，B店长从容地丢给了A店长100元，说太少了，不陪你玩，A店长尴尬下台，台下笑成一片。第四，PK的成长项目并不都是钱。月会上真刀实枪真金白银，而平时店铺的工作中就不需经常用钱PK，否则您的店铺员工张嘴闭嘴都是钱，人与人之间不仅生分而且俗套，平时工作中的成长项目，就可以温柔并且富有人性化、家庭化，PK的“成长项”可以多元化、多样化，最好是对店铺的业绩有实质帮助的，如：上一时段，小王和小张PK业绩达成比，输了的到外边请10位顾客入店，或是输了的帮助大家取货品，或是打扫卫生，这些都是对店铺有利的成长项目。附件：激励PK制度与模板(1)​ 目的意义进行目标的有效分解：促销目标分解如果没有激励和PK制度的支持，只是数字游戏，并不能真正的激发员工斗志，员工也不会有目标感和使命感！(2)​ 使用注意（1）​ 要结合促销启动大会使用，结合现场的氛围把人员情绪调整到最佳，然后让团队、个人定目标，接下来PK。（2）​ 提前跟核心人员（队长、店长等）协商好，保证PK顺利进行；（3）​ 个人PK金额控制在200~400元，不宜过大，以免影响感情；（4）​ 现场让大家交钱，公司也同样出相应的PK金额，统一放在一起，由公司保管，终期会议时统一发放！（5）​ PK表格，如表5-7所示。表5-7PK表格PK对象PK比例PK事项备注个人对个人1∶1金额、完成率二者至少选一个个人对公司1∶3金额、完成率团队对团队1∶1金额、完成率二者至少选一个团队对公司1∶3金额、完成率（6）​ PK承诺书模板其一（团队）在××年____月____日郑重承诺：我___________带领________________________店全体销售人员，在_____月全力完成销售目标_________万元，并向_______________________店提出挑战！PK内容是回款额，经双方协商团队每人PK金额为_________元，总计_________元，并交于财务公证。获胜者收益对方团队PK金额，同时公司另补贴一份（失败方PK金额）我们一定要全力以赴完成本月回款目标，实现团队价值，为团队争光！承诺人:______________公司承诺人:___________________年______月_____日其二：PK承诺书（团队与公司）在____年____月____日郑重承诺：我___________带领________________________店全体销售人员，在_____月全力完成销售目标_________万元，并向公司提出挑战！经团队研究决定PK金额为_________元，公司交于店面三倍PK金额________元。并交于财务公证。如果PK成功收益公司三倍PK金额。如果PK失败团队PK金额归公司。我们一定要全力以赴完成本月回款目标，实现团队价值，为团队争光！承诺人:______________公司承诺人:__________________年______月_____日其三：PK承诺书（个人与公司）我__________在____年____月____日郑重承诺：__________月全力完成销售目标___________万元，并向公司提出挑战！PK金额为____________元,公司交于三倍PK金额__________元。并交于财务公证如果PK成功收益公司三倍PK金额。如果PK失败PK金额归公司。我一定会尽全力完成自己的目标，实现我存在的价值，为自己争光，为团队争光！加油！加油！加油！承诺人:______________公司承诺人:__________________年______月_____日
二、操作方法
（一）工具的使用原则及要点确定胜任力的过程需要遵循两个基本原则：一是能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。二是判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。胜任素质是有因果关系的个体深层次特征，需特别注意以下三点。一是效标参考：区别于一般绩效的卓越者具备的知识、技能和行为。二是因果关系：胜任素质预测行为反应方式，行为反应方式影响工作绩效和结果，遵循意图——行为——结果的逻辑关系。三是深层次特征：深层的动机、特质、自我形象、态度和价值观对个体保持时间长，影响深远甚至是本质的影响。（二）操作方法和步骤1.操作方法及工具绩效优秀的特征：对绩效优秀的员工进行行为事件访谈BEI，提炼核心素质。外部标杆法：借鉴国外知名企业的做法，看看他们的优秀员工的素质要求是什么，把这些素质和邦泰的实际情况结合起来。文化演绎法：对企业核心价值理念及文化的深入对接落地。战略演绎法：分析公司战略对员工素质提出了什么样的要求和期许。2.常规操作步骤（1）访谈绩效优秀人员。（2）对建模对象的上级领导进行访谈。（3）进行战略文化分析。（4）工作情境分析。（5）焦点小组访谈。（6）问卷调查。（7）内部专家研讨等。3.胜任力模型的分类（1）通用素质能力。​ 全员所需要的关键素质。​ 企业所期望的员工的品性特征。​ 反映企业的价值观和文化。​ 向标杆学习及对战略研究的演译的素质。（2）领导力。​ 管理人员需要的关键素质。​ 反映企业的竞争优势及行业特点。（3）专业素质能力。​ 反映在企业履行一个岗位所必须具备的专业知识、技能和素质。​ 与工作任务及业绩密切相关。（三）胜任力模型的运用企业文化建设：使用素质胜任模型可产生大量企业故事，这些企业故事集中体现了企业中最好的一面及摒弃的一面。招聘与任用：重点考察候选人的素质和行为表现，确保其符合企业要求。培训与发展:根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力。考核与评估:评估员工是否达到素质模型设定的行为表现“目标”。薪酬与晋升:员工的薪酬及升职应基于个人能力评估结果。
4.体癣、股癣专业解决方案
那是一个夏天的傍晚，我正在门店整理商品，突然间被人拍了一下肩膀，是一位圆墩粗犷的“胖子”，他压低了声音跟我说：“哎，我下身长了红色斑块，痒得很，你可以帮我看一下吗？”看着这位样子憨厚的先生满头大汗，又有些不好意思的表情，真的觉得很有趣，“好的，没问题！您到我们休息的小房间，我帮你看一下。”此时，他倒没有任何别扭，印象中以前找我买过药，所以很自然。我看了一下，在顾客的股根部（大腿内侧）有一个一元硬币大小的环状红斑，界限清楚，是典型的股癣。看他好像有些担心自己得了“不好”的病，我马上给他减压：“不用担心，这是股癣，天气热的时候容易出来，您的职业是什么？方便说吗？”“开车！”“那就对了，这与你的职业也相关，因为你们老是坐着，加上你出汗多，所以，容易得股癣！”“那该怎么办？”顾客马上问道，“这是一种很常见的皮肤病，用药后会很快好的，但关键是要想办法不让它发出来哦！”后来，我给他拿了曲咪新软膏+棉签，顺带卖了几瓶夏令商品金银花露（无糖型）给他，结账前，交代他要保持局部干燥，多喝水，不能吃辣的，注意控制体重，等等，他很开心地付钱了。像这样能主动让我们看其“隐私”部位的顾客并不多，大抵是因为以前建立了充分的信任关系，所以，顾客才会放心地把自己“交给”我们，而信任的根基就是我们得懂。随着天气渐热，真菌性皮肤病将会越来越多，其中体癣与股癣也是较常见的，特别是股癣。由毛癣菌属、小孢子菌属或表皮癣菌属感染平滑皮肤（掌、跖除外）引起的皮肤真菌病称为体癣，其中，外生殖器和臀部、股内侧的体癣叫作股癣，一般以温暖、潮湿的地方多发。公共浴池有利于这类疾病传播。一些患者足癣也可传染发生体癣。从临床表现来看，体癣多见于男性，典型的皮损开始为红色丘疹，逐渐向四周离心性扩展而成为环状、半环状或多环状，所以，也叫“金钱癣”或“环癣”。皮损有活动性边缘，边缘上有丘疹或丘疱疹，表面有鳞屑，中心可自愈，遗留色素沉着。体癣也是夏重冬轻，常有剧烈瘙痒，多见于躯干部。股癣皮损位于股根部，开始为鳞屑性红斑，边界清楚，呈弧形或不规则形。因为发病部位温暖、潮湿，易受摩擦，所以皮损发展较快，瘙痒较甚，受汗水影响还会出现疼痛，常引起糜烂或湿疹样改变，时间长了会呈苔藓化。有时皮损也会扩展至会阴部、肛周、臀部、下腹部等。根据顾客症状，体癣与股癣较易识别，我们在药店碰到这类顾客时，应该怎样专业地引导顾客呢？（1）尊重顾客。皮肤类疾病有其“特殊性”，特别是体癣与股癣，在这里，我们也看到一些这样的事实：有一些同事在接待体癣患者时，不敢接近，怕被传染，脸上的表情也显示出了“害怕”与“厌烦”。其实，这些“反应”顾客看在眼里，想在心里，是不好受的。我们在接待时，要有一种淡定的心情，不要怕被传染。事实上，我们看一眼是不会被传染上的，虽然，的确皮肤类疾病“看”上去都有点难于“接受”，但是，医者之心，是治病救人，用心去辨识疾病，就不会想到其他了。事实上，更多“难看”的皮肤病是在医院里，来我们药店的都是相对较“好看”的。这里，我们还要尊重顾客隐私，低声交流，让顾客觉得更贴心。这一点，在笔者看来比后面我们拿什么药还重要！（2）局部治疗。一般来说，我们以抗真菌软膏局部搽即可，如咪康唑软膏、特比奈芬乳膏、曲安奈德益康唑软膏等，也可以交替使用一些中成药软膏，如消炎癣湿软膏等。有继发感染倾向者可用含新霉素的曲咪新乳膏或是复方康纳乐霜。记得用棉签搽！而且特别要强调的是，局部治疗用药应该坚持使用2周以上，或是皮损消退后继续用药1~2周以免复发。从这个角度来看，既是帮助顾客，又能增加产品的销量。值得一说的是，体癣、股癣不宜用刺激性强的药物。如果是皮损广泛而且顽固难治的，应建议顾客到医院治疗，一般来说，医院里医生会加用抗真菌的口服药物，如酮康唑、伊曲康唑、特比奈芬等，但是要特别注意这类抗真菌口服药物的副作用，要定期检查肝功能，肝功能不全者忌用。（3）营养建议。B族、天然VC、钙制剂、蛋白质粉、蜂胶与大蒜素软胶囊等都是可以推荐的。从饮食上来看，忌辛辣刺激性食物，也要避免熏、烤、煎、炸类食物，多吃粗粮与瓜果蔬菜等。对于肥胖者，应控制热量摄入，合理瘦身，我们在导购中，必要时可以向减肥方面延伸。（4）卫生建议。另外，还要建议顾客在治疗期间对内衣、内裤进行消毒，其家人不能与患者共用鞋袜、浴盆、毛巾等。内衣应宽松、透气。把这些专业建议都说到位，与顾客进行充分交流，至少需要几分钟的时间。可是，我们却看到门店现场，即使是在不忙的时候，一支软膏的销售也不过几句话，或者是几十秒，甚至是“无语”，所以说，能留顾客在门店多长时间，靠的全是专业功底！
三、功能复合的综合性园区
2001年，我国加入了世贸组织，进一步增强了我国产业园与世界经济的联系，这一时期的资本疯狂占领市场，产业园也得到了迅猛发展。由于产业园扩张速度较快，且管理不规范，2003年和2005年，国家对全国范围内部分产业园区进行了整顿清理6866家减少到1568家。发展模式上，产业园区呈精细化发展趋势，衍生了物流、金融、商务等生产性服务业，并向生产制造企业周边集聚，开始形成完整的上下游产业链，走向了功能复合化发展之路。
（三）经销商市场信息管理的具体操作
阿里巴巴创始人马云先生说：“很多人输就输在，对于新兴事物，第一看不见，第二看不起，第三看不懂，第四来不及。”其中，“看不见”就是指大多数人对市场信息没有主动发现的意识；“看不起”就是指其他人已经在逐步摸索尝试利用机会了，大多数人还认为是小生意，不值得做；“看不懂”就是指先知先觉的生意人已经利用市场机会赚钱了，大多数人也看见了，但是不懂得其中的逻辑和商业模式，才开始有意识学习；“来不及”就是指等大多数人基本搞明白是怎么赚钱的时候，要开始行动了，才发现领先者已经建立了很强大的竞争壁垒，再进入将会投入更多的资源，风险很大，已经来不及了。很多时候，我们就是这样，总是会丧失一次次的市场机会。那么，经销商要认识到市场信息对于厂商的重要价值，只有应用起来才能有价值，要本着信息创造机会、机会创造价值的理念和境界来做好市场信息管理工作。经销商直接面对市场一线，点滴的消费动向和趋势，如果早点发现、及早利用，将会创造一个很好的市场机会，这样就会带来更大的市场机会空间和盈利可能性，共同创造属于厂商的市场机会。以下将按照市场信息管理的规范流程入手，讲解与经销商配合过程中的典型做法和要求，经销商可以对照日常的管理操作，不断完善信息管理工作，为已用，也为厂家所用，让市场信息真正高效流动起来，产生巨大的价值。1.完善信息划分体系，明确分类标准市场信息的种类很多，涉及多个层面，只有做好信息分类，才能厘清各类信息的价值和用途，有针对性地进行信息管理，这样才能提高信息收集的准确性，提高信息的利用价值。经销商层面应该关注的区域市场信息可以分为以下种类，当然这些信息并不是全部，每个行业关注的信息有差异，这些是比较常见的。（1）​ 区域市场环境信息通常讲的区域市场环境信息属于宏观信息，如表7-11所示。表7-11区域市场环境信息序号项目具体内容1行政划分区域所处的位置、显著的交通位置特性，包含的下级行政区域数量等2人口总人口数量、人口构成及结构、人口分布、民族情况等3经济总经济规模GDP、经济强弱分布、主要产业构成及分布、居民工资水平等4风土人情典型的区域特性、消费观等（2）​ 区域渠道及零售终端信息从商业角度看，主要关注该区域内的渠道分布及零售终端信息，这一点通常指的是该区域的商品批发市场、各种类型的商业零售终端门店、特通零售点等。这是厂商关注的重点，可以初步看出哪些渠道及门店是适合产品销售的。如表7-12所示。表7-12区域渠道及零售终端信息序号项目具体内容1商圈主要商圈分布2批发市场市场数量、地理位置、规模、分布的商户情况3连锁超市全国性连锁超市的数量、区域性连锁超市的数量4特殊销售通路学校、网吧、宾馆、风景旅游区的销售点（3）​ 区域竞争品牌信息对于经营特定产品的厂商来说，要关注同类产品的竞争情况。通常要关注在本区域内有哪些品牌的同类产品及其竞争格局，他们各自的销售情况如何。针对每一个竞争品牌，都能详细了解原公司情况、产品结构、目标市场、经销客户、年销量规模、推广方式、竞争方式等。（4）​ 区域同行信息区域市场内的同行信息，这是经销商非常熟悉的，毕竟在同一个区域内竞争。经销商除了关注同行的经营理念、市场操作手法、内部管理外，也要关注同行在市场上的销售动作，发现他们的市场动机和政策动向，这些都直接影响着经销商的经营行为。同时，这些竞品信息也是厂家非常关注的，厂家需要各地经销商及时反馈竞品在市场上的一举一动，据此来灵活调整市场政策，响应市场需求。（5）​ 本品牌的产品销售信息对于经销商自己经营的厂家品牌信息，首先，经销商要清楚知道产品的流向、流速等信息，分析各种产品和各种渠道的销售贡献，便于做好相应的资源配置。事实上，厂家也非常关注这些信息，但由于中间隔着经销商，厂家并不知道产品具体是通过哪些渠道和终端途径实现销售的，根本分不清各种渠道和终端的价值，这始终是厂家困惑的。而经销商将这些信息视为秘密，很多时候不愿意主动分享给厂家，厂家对产品具体的销售实现路径及购买者信息毫无所知，厂家也只能给出大概的判断。现在电商渠道在某些行业得到快速发展，在销量贡献上也占有越来越重要的位置，厂家可以借助会员信息，与最终购买者或者消费者建立一定的联系，可以初步判断出产品消费者或者购买者的画像，并从购买评价中得到了很多有价值的产品改善信息。（6）​ 区域内媒体信息区域内有哪些主流媒体适合投放广告、价格水平如何，这些都是经销商要关注的。厂家在做产品品牌推广时，也需要经销商提供相应的信息。（7）​ 其他与经营相关的信息除了关注和销售直接相关的信息外，经销商也要关注区域内销售人员、客服人员、配送人员、安装人员、仓库、商铺等和经营相关的信息，建立相应的信息库。比如，要招聘销售人员，我们要知道在该区域内什么渠道能够快速招聘到，工资水平是什么样的。经销商要找仓库，就需要知道哪些地方最适合做仓库，租金水平低，管理服务好。2.建立信息收集途径（1）​ 官方途径对于一些宏观信息，经销商可以查询政府部门的网站来获取。（2）​ 行业协会或者同乡商会很多行业在每个行政区域内都有行业协会，经销商可以根据自己经营的行业加入相应的协会，成为会员，这些行业协会一般都会定期有会议或者期刊信息发布，是经销商了解行业宏观信息的重要途径。除此之外，还有很多同乡商会，也会提供很多有价值的信息，促进同乡感情交流，发布市场信息，赋能会员。（3）​ 实地调查在商业经营中，实地调查是获得市场信息的重要途径。相信很多做快速消费品的经销商都有类似的体会，如果要建立整个区域内的大型零售终端门店信息，不去走访，连位置在哪都不知道，具体有多少该品类的排面，具体在超市的那个位置，货架是多少数量、多少层，竞品摆在哪个位置，我们的产品摆在哪个位置等。除了现场走访并记录外，别无他法。3.建立信息处理表格信息处理讲究规范性、格式化。首先，便于经销商统一信息收集的类别和口径，确保信息收集的内容理解一致。我们经常遇到一些经销商，要求业务人员提报某些市场信息，简单布置一下，业务人员就开始收集了，等汇总发现，信息杂乱无章，与当初设想的信息需求相差甚远。因为经销商在设计表格时，没能掌握信息表格设计的逻辑和方法。当然，有些管理规范的厂家在发布信息收集工作时，就建立了非常完善的表格及配套说明，详细解释各个表格代表的含义、填写方法，这样经销商就容易理解和执行。信息表格设计非常考验经销商的管理能力，有时我们的想法很好，也很清楚地知道想要的信息，但是由于缺乏相应的执行方法和工具，导致收集不到想要的真实信息，这是因为我们缺乏建立工具方法的能力。在设计信息收集表格时，总体上要掌握以下三大要领：（1）​ 要领一：紧扣主题、要素齐全在设计市场信息表格时，一定要明确本次收集信息的主题，细化包含的要素。可以采取思维导图发散法，逐层逐级分解要素，先分版块，再分细节。比如，厂家要求经销商提交该品牌已经进入的零售终端信息。我们就可以从三个主要方面来收集，如基本信息、终端布局、费用标准，就能全面包含一个新进入门店的基本信息，包含门店的状况、进入产品的状况、厂商都关注的费用状况等。然后围绕着这三个版块，细化成很多小的要素项目，这样就能全面包含信息主题了。为更全面地了解终端信息，我们可以在最后添加“其他信息”，让执行者自由发挥，根据自己的认知做出定性的描述和判断，这样就搭建起了整体信息表格的逻辑框架。（2）​ 要领二：傻瓜化，尽可能多用选择项涉及信息收集，必然要填写具体的要素信息，我们就要避免出现让执行人员思考的填写内容，尽可能将要收集的信息做出选项，让直行人员根据要素的情况选择即可，实现傻瓜化操作。不能做出选择项的，该项目要素的定义一定要单一，确保理解清晰，如“数量”“金额”“员工姓名”等，这些都是能够让人准确理解的。遇到某些可能产生歧义的项目，要备注填写说明，如“同比增长率”，就要多加一个注释或者写出具体的数字计算公式，“指本期量与上年同期量的比较，增长百分之多少”。一旦需要执行人员使用文字描述时，一方面，可能对要素的理解出现分歧，导致信息收集偏差；另一方面，需要大段的书面文字，执行者不愿意多动手。这样就会造成整体信息收集工作的效果不理想。我们继续设计刚才的终端信息表，针对每个要素项目的具体填写内容，有的可以做选择项目，如“门店位置”，根据实际情况，将位置细分为商业区、办公区、成熟居民区、新居民区、城乡结合部、特殊位置（学校/车站/景点等），这样执行者就容易填写了，也便于后续的统计分析。不能做出选择项的，如“详细地址”，执行者如实填写即可。（3）​ 要领三：电子化在具体执行时，我们可以将要收集的信息表格模板以电子版的形式发布在工作群中，实现电子化填写和提交，也便于日后统计整理。如表7-13所示。表7-13产品销售终端门店资料卡区域：城市：填表人：填写日期：一、基本信息零售系统门店名称详细地址门店业态□大卖场□仓储式卖场□百货店□连锁超市□连锁便利店□个体超市门店位置□商业区□办公区□成熟居民区□新居民区□城乡结合部□特殊位置（学校、车站、景点等）总营业面积门店级别门店人流量□很大□较大□一般□较小□小收银台个数业务电话业务传真业务联系人二、终端布局饼干区货架个数饼干品牌个数全麦饼干品牌个数我司品牌进场时间截至目前的销售额预计年度销售额进店条码数量陈列效果附照片，按照正面和侧面拍摄照片2张三、费用标准单品堆头费（个/月）端架费（个/月）端头费（个/月）DM（期）纸架陈列费（个/月）促销员管理费（人/月）条码费平时节日平时节日平时节日平时节日平时节日四、其他信息（简要描述该门店在当地的影响力、供应商的评价等）4.定期反馈市场信息对市场信息管理规范的厂家，会要求经销商定期提交区域市场信息。比如，在快速消费品行业，有明显消费淡旺季的饮料、啤酒等产品，在销售旺季的5月-10月，销售政策变化很快，这就需要经销商及时反馈本区域的市场信息。当然，厂家的市场人员也会密切关注总体市场环境和竞争状况，以此作为月度调整销售政策的参考依据。那么，经销商就要平时做好市场信息收集整理工作，随时根据厂家的需要，编制相应的信息反馈给厂家。除了日常的市场信息对接之外，很多厂家会在每年年末制定下一年经营计划时，需要经销商提供本区域的市场信息。比如，产品销售状况、客户情况、下游行业发展状况，以及市场中各品牌的竞争优势点，这些都需要经销商根据平时积累的市场信息做出汇总，整理好后发给厂家。这一点我们在本书“年度合同——成功合作的基础”中也有详细阐述，也是经销商深度了解市场环境的一个好时机。5.信息的分层分级管理经销商要对日常的信息管理工作有保密意识。要对信息分层级设置秘密等级，分清哪些是能够全员告知的，哪些是能够部分岗位告知的。这里主要讲与厂家对接的市场信息也要分清对接厂家的具体职位层级，比如，通用的零售门店等信息可以直接告知对接的市场管理人员；经销商得知的某些重要信息，如特定人员的公关接待，需要高层立即决策支持的，可以直接告知高层管理人员。【思考】作为经销商或者厂家，你在市场信息管理方面有哪些好的实践呢？请你根据以上版块内容的阐述，总结提炼出属于自己的成功之道。如表7-14所示。表7-14市场信息管理经验总结表你的角色：经销商□厂家□序号主要工作项目具体好的做法和实践1信息分类体系和划分2信息收集途径3制作信息处理表格4定期信息反馈5项目性信息反馈6信息的分层分级管理7厂家对于经销商信息管理工作的奖励
26.《公司资本行动：并购策划与流程指引》
俄罗斯民族有一句古语，叫“巧干能捕雄狮，蛮干难捉蟋蟀。”即做事情要讲求方式方法，巧干胜于蛮干，并购事业也是如此。那么，如何为公司实施并购活动制订正确的战略和设计正确的流程呢？别疑惑，这本《公司资本行动：并购策划与流程》一定会给您一个满意的答案。　　本书的作者是现为华润雪花啤酒(中国)投资有限公司法律部总经理，北京盈科律师事务所合伙人的张远堂律师。张律师关注并购事业已数十载，对于并购交易规律及技巧早已熟练，其将自身经验与观点融入此书，旨在帮助奋斗在中国并购战线上的有识之士们在日后的工作中快速找到交易要点，提高并购的成功率。从体例上而言，作者从如何制订公司发展战略和如何选择目标市场开始，按照企业并购的业务程序，逐步进入企业并购的交易流程，就交易流程中的重点、难点问题，分别提出各类并购的风险和应对策略。全书结构合理，逻辑清晰。作者一步步地带领读者跟随文字走进并购交易。本书出版之时，大部分的专业书籍都认为并购成败的关键在于目标及公司财务状况，本书却另辟蹊径地指出企业资本行动决策才是决定投资并购成败的关键。作者从投资方式与并购方式的选择、交易路径的设计、支付方式的建议和融资方案的设计等五个方面展开叙述，为本书接下来的章节内容打下了良好的基础。　　从表达技巧上而言，本书的语言精练，表述翔实。作者写作技艺纯熟，将复杂难懂的并购原理用通俗易懂的方式展现在读者面前，让人读完不仅不觉艰难晦涩，反而感到如沐春风。作者提出论点辅以论据的写作方式，要点重点一目了然，不仅可以让读者快速找到关键点，提高效率，还可以让知识的整体框架更为清晰，读者阅读起来不会有“眉毛胡子一把抓”的糊涂之感。特别是在较为复杂的实务操作与流程控制部分，作者不只于简单的罗列条文，而是更加注重分析与内涵，并且将并购程序表述地言简意赅，毫无废话。　　从内容深度上而言，本书几乎覆盖了一项完整并购交易的全部流程，并且在本书的最后两个章节对于包含上市公司并购及外商投资并购在内的特殊并购也有专门的介绍。作者不仅注重书籍的理论深度，并且还非常注重书籍的实践深度。纵观全书，几乎没有“假大空”的文字，大多都是并购实务中从业人员最为常见的问题与困难。诚然，并购不是一个一蹴而就的过程，从业人员在工作中一定会遇到许多难以预料的困难。巧妙的策划是良好交易的开端，合理的结构是正确交易的路径，较好的流程把控是整个交易不脱离正轨的基础。在本书中，无处不在地透露出作者的全局思维，其眼光之深，谋略之远，也赋予了本书内容更加丰富的底蕴。并购交易犹如一场没有硝烟的战争，各方企业于战局中厮杀，优胜劣汰是永恒不变的定律。公司资本行动，抢占先机者赢、掌握信息者赢、明晰规律者赢、遵守规则者赢，而这些，正是本书作者想要告诉广大读者的，也是本书最为宝贵的地方——为从业者们日后从事并购事业提供指引与助力，扩大赢面，拔得头筹。当然，尽管本书优点众多，但也不是毫无瑕疵。首先，全书文字叙述较多，图表公式等具象形表述较少，读者长时间阅读难免造成审美疲劳。其次，本书没有涉及并购交易中“软性”问题，这点颇为遗憾。不过，若是作为一本并购策划与流程的综合指南，本书还是非常值得读者翻阅的。希望每一个打开本书的读者都能有所收获。
附1：报销流程图1（企业决策分类之前的报销流程）
图4-1企业决策分类之前的报销流程
三、超市行业是道德行业
雨润食品曾打出这样的广告词：“食品工业是道德工业”。王卫对这句话大为赞赏，并认为超市行业其实也是道德行业。如果不好好做，跟卖毒品没有区别，因为所有的食品都可以使用添加剂。王卫曾听过一个老师讲课，在课堂上那位老师教大家怎么把蔫了的茄子做得水灵来欺骗消费者，结果大家都把这种方法当成一门技术去推广。有媒体报道，大卖场的一些厨师做肉馅用的原料都是碎肉、剩肉，然后再配点豆粉和色素做出来的；涂改商品生产日期已经成为很多超市的惯例……还有很多很多这种不道德的做法。王卫经常跟他的团队强调：自己不吃的东西绝对不要卖给消费者。他在红府超市任总经理的时候曾经开除过几个厨师。当时，红府超市招聘的厨师都是从各大超市招过来的，令王卫吃惊的是厨师开出的清单上写的全部是一般人看不懂的品名，后来他才知道那些莫名其妙的品名全都是添加剂。当时王卫就跟厨师们讲绝对不能用，结果第一批厨师自动辞职了。因为如果不使用添加剂，他们就不会做熟食。第一批厨师辞职后，马上又来了第二批厨师，王卫照样跟他们强调不准使用添加剂。没想到，厨师们自己掏钱去买添加剂，因为正常卤猪蹄的时间最少需要4个小时，如果放一点添加剂的话，就只需要1个小时，这样厨师就可以早点下班。另外，使用辣椒剂就可以不用辣椒爆锅了，因为爆辣椒的过程很慢，要爆出纯正的辣椒味道还要掌握好火候，这对厨师来说会很麻烦，而且辣椒煮出来还要时间，偷懒的做法就是直接兑一点辣椒剂就拿去卖。对于这样的厨师，王卫恨之入骨，觉得留下他们就是坑害消费者，开除他们才是明智之举。创立乐城超市之后，王卫更加坚持经商的第一条原则：自己不吃的绝对不卖给消费者。现在乐城超市卖的东西，王卫自己也要买，尤其是给自己的女儿吃，不给女儿吃的东西绝对不卖给消费者。超市之间恶意竞价，最终导致不合理的低价，这是形成伪劣商品的根源之一。企业要引导消费者认识商品应该有它的正常价格，比如芝麻油，如果1斤只卖30元的话，那绝对可以断定是假芝麻油。因为榨1斤纯正的芝麻油需要2.5斤芝麻，而1斤芝麻的价格就是16元，原料价格就要40元。比如猪肉的价格，如果价格太低，养猪的农民无利可图，他们就会在养猪的过程中添加其他东西。与其跟农民讲道理，不如让农民赚钱，这才是合理的。
一、销售精英是企业发展的最大障碍
美国NBA的一个统计表明，公牛队在全盛时期，只要乔丹单场个人得分超过40分，公牛队基本上都以失败告终。球队是5个人的球队，不是乔丹一个人，让5个人都能发挥出更好的水平，这比一个人唱独角戏、得高分更重要。乔吉拉德这个销售奇才，曾经被他的老板解雇。他一辈子对这件事耿耿于怀，殊不知，他在这个团队，因为他的个人能力太强，导致团队其他人黯然失色，失去信心，无法完成整个团队的使命。销售精英是“能人”“超人”“高手”“奇才”，他们凭借自己的悟性、智商、情商获得了个人的成功。即使不在你这里成功，也会在其他领域获得成功。凭借着个人自身素质的成功，这是无法复制的。企业想要招聘或是培养类似的精英更是困难。毕竟大部分人都是平凡人。如果企业过度依赖某个人或某几个人，这样的企业一定是危险的。笔者曾经服务过一个企业，这个企业连续几年都是5000万左右的营业额。他们的老总和营销总监对我说，每年的这些销售额，主要来自五六个销售精英，如果再招聘或培养出几个这样的销售人员，销售额就会大幅度的提升。我给出的答案恰恰相反，正是这几个人影响了企业的发展。因此，为他们重新设计了营销模式，规划了营销体系与管控系统。不再依靠销售精英，而是让普通的人来做简单、标准的工作，将这个企业的销售流程化，把简单的工作交给一般的人员来做，并充分利用好这几个销售精英，让他们完成最后临门一脚的成交工作。当这个营销模式与组织体系导入企业后，第二年销售额提升到2个亿。还有的企业以挖人著称，但是无论怎样挖人都难以达到自己的期望，却使对手不断发展。记得一个企业从对手七个大区经理中挖过来五个，结果对手的年度销售额不但没有下滑，反而有了较大的提升。倒是自己的业绩不升反降，挖来的大区经理也在一年内纷纷离职。这家挖人的企业之所以失败，一方面因为空降兵的进入打乱了原来的体系，挫伤了其他员工的积极性；另一方面这些被挖来的人由于离开原来的平台，能力无法体现，再加上不断离职，给企业造成了损失。对于许多中小企业而言，突破发展瓶颈的关键不是多招聘几个销售精英，而是建立自己的营销模式和营销体系。
二、建500人群的操作步骤
微信群最多为500人。为了避免恶意账号给群带来骚扰，更好的保护信息安全，100人以上的微信群主要针对已通过实名验证的微信用户：​ 超过40人，你的邀请需要对方同意；​ 超过100人，对方需要通过实名验证才能接受邀请，可通过绑定银行卡进行验证。步骤1：点击右上角“＋”选取“发起群聊”，首先要至少3人组建一个群组。图10-19步骤1步骤2：进入“发起群聊”界面。图10-20步骤2步骤3：勾选核心创始人成员。图10-21步骤3步骤4：核心创始人成员已在群组内，群组已生成。图10-22步骤4步骤5：同步生成一个仅有7天时效的专属群二维码，可一对一、朋友圈、群发送群邀请。图10-23步骤5步骤6：群内发送内容，群组正式建立。图10-24步骤6步骤7：群组前40人直接可以扫码加入，不需要验证。核心成员开始各邀请50-100人强关系成员入群，强关系成员再分别拉50~100人其强关系入群，按核心成员到强关系再到弱关系顺序。图10-27步骤7步骤8：群组满100人后需要验证信息，被邀请人的微信绑定银行卡，开通微信支付功能，这个验证信息链接会发送给邀请方，点击“邀请”。图10-28步骤8步骤9：发送邀请链接给邀请方，提示对方同意后将会进入群聊。图10-29步骤9步骤10：直至群满500人，不能再添加群成员。图10-30步骤10最新版的微信，群增加了“群收款”“群聊邀请确认”等功能。
第四节 戴明体系震惊世界
不可否认，戴明在管理学家的行列中占有非常独特的地位，他对工业发展史所具有的影响是大多数管理学家望尘莫及的。这种影响力，只要走进日本丰田汽车公司(ToyotaMotorCorporation)东京都文京区丰田公司总部就可以看到。东京总部大厅里悬挂着三幅画像，第一幅是丰田汽车公司创始人丰田喜一郎(KichiroToyoda,1894-1952)的画像，第二幅是现任丰田汽车株式会社社长丰田章男(AkioToyoda)的画像，第三幅就是威廉·爱德华兹·戴明的画像。戴明能够获得这种尊敬和荣誉，与他在建立丰田生产体系(ToyotaSystem)的精益生产方式(leanproduction)中起到的巨大作用密不可分。丰田汽车公司的创始人、日本汽车工业的先驱者丰田喜一郎(KichiroToyoda)说：“没有一天我不在想戴明博士对丰田的意义，戴明是我们管理的核心，日本欠他很多。”丰田的精益生产方式就是以戴明的管理哲学为核心，以优化统一的系统和过程为手段，用最少的时间和资源消耗，生产出高质量的产品。日本质量管理和统计法权威专家田口玄一(GenichiTaguchi)博士进一步发展了戴明的理论，把全面质量管理推进到了设计阶段，创立了强劲设计(robustengineering)和实验设计法(designofexperiment)，这已经成为世界一流企业获得竞争力的有效方法。所谓的精益生产方式，指以顾客需求为拉动，以消灭浪费和快速反应为核心，使企业以最少的投入获取最佳的运作效益和提高对市场的反应速度。其核心就是精简，通过减少和消除产品开发设计、生产、管理和服务中一切不产生价值的活动(即浪费)，缩短对客户的反应周期，快速实现客户价值增值和企业内部增值，增加企业资金回报率和企业利润率。精益生产方式既是一种最大限度地减少企业生产所占用的资源和降低企业管理、运营成本为主要目标的生产方式，同时也是一种理念、一种文化。这种理念和文化背后的支撑点就是戴明的管理哲学。在戴明努力把质量管理问题从工厂车间转移到每个经理人议事日程上的过程中，戴明把它重新创造成一种管理哲学，这就是著名的戴明体系或戴明14点(Deming'sFourteenPoints)。对日本企业来说，戴明体系就是生命。日本人认为，戴明体系可谓良药苦口，因为他对经理们提出了更高的要求，要改变自己，甚至要改头换脑。戴明体系也称为戴明14条转变管理的原则(Thefourteenpointsforthetransformationofmanagement)。主要内容为：（1）持之以恒地改进产品和服务(Createconstancyofpurposeforimprovementofproductandservice)。要努力保持竞争性，做长期经营打算，提供就业机会。（2）采用新的观念(Adoptthenewphilosophy)。要采用能应对竞争的新观念，不要低估改变思想观念的困难性。（3）停止依靠大规模检查去获得质量(Ceasedependenceonmassinspection)。靠检查去提高质量，太晚了，无效而且昂贵。质量不是来自检查，而是来自植入源头，改进系统过程。检查、扔弃、降级、返工不是改进系统过程的正确方法，质量不到位时，检查总比不检查好，而检查也可能是唯一可用的方法，但损失已造成，有的无法弥补，有的可以返工但仍会增加开支。（4）结束只以价格为基础的采购习惯(Endthepracticeofawardingbusinessonthebasisofpricetagalone)。没有质量的低价格是没有意义的，低质量会导致产品质量下降，所以整体成本开支上升是不可避免的结果。结束只以价格为基础的采购习惯，事实上可以减少整体成本开支。（5）持之以恒地改进生产和服务系统(Improveconstantlyandforeverthesystemofproductionandservice)。（6）实行岗位职能培训(Institutetrainingonthejob)。为了今天，确认每个人有技能和知识去做好目前的工作。（7）建立领导力(Instituteleadership)来管理企业。经理的工作不是监督，而是用领导力来领导。管理的目标是帮助人、机器和设备更好地工作。（8）排除恐惧(Driveoutfear)，使每一个员工都可以为公司有效的工作。恐惧感越强，员工的工作效果就越差，极度的恐惧感会给公司或国家带来灾难性的后果。（9）打破部门之间的障碍(Breakdownbarriersbetweenstaffareas)。部门间要用合作代替竞争，推倒围墙。研究、设计、销售、生产部门的人员必须像一个团队一样去工作，去预测生产问题，尽早发现问题、解决问题，共同提高产品和服务质量。（10）取消对员工的标语训词和告诫(Eliminateslogans,exhortations,andtargetsfortheworkforce)。过度的标语告诫会产生压力、挫折感、怨气、恐惧、不信任和谎言，这种运动最终成为恶作剧式的玩笑。（11）取消定额管理和目标管理(Eliminatenumericalquotasfortheworkforce.Eliminatemanagementbyobjectives)，用领导力来代替。（12）消除打击员工工作情感的考评(Removebarriersthatrobthehourlyworkerofhisrighttoprideofworkmanship.Removebarriersthatrodpeopleinmanagementandinengineeringoftheirrighttoprideofworkmanship)。管理人员的责任必须从单纯的数字目标转化到质量，这意味着要废除年度个人目标或排名绩效考核和目标管理。（13）鼓励学习和自我提高(Encourageeducationandself-improvementforeveryone)，实行强劲的学习和自我提高教育计划。（14）采取行动实现转变(Takeactiontoaccomplishthetransformation)。让公司的每一个人通过工作实现转变，转变是每一个人的工作。戴明认为，“员工只需对15%的问题负责，另外85%归咎于制度和流程”。什么样的流程就产生什么样的绩效。改进流程要注意目标是提高总体效益，而不是提高局部的部门的效益，为了企业的总体效益即使牺牲局部的部门的效益也在所不惜。实施精益生产方式的准时生产制(JIT)就是决心追求完美、追求卓越，就是精益求精、尽善尽美，为实现七个零的终极目标而不断努力151。它是支撑个人与企业生命的精神力量，也是在永无止境的学习过程中获得自我满足的境界。精益生产方式的实质是管理过程，包括人事组织管理的优化，大力精简中间管理层，进行组织扁平化改革，减少非直接生产人员；推行生产均衡化、同步化，实现零库存与柔性生产；推行全生产过程（包括整个供应链）的质量保证体系，实现零不良；减少和降低任何环节上的浪费，实现零浪费；最终实现拉动式准时化生产方式。精益生产方式生产出来的产品品种能尽量满足顾客的要求，而且通过其对各个环节中采用的杜绝一切浪费（人力、物力、时间、空间）的方法与手段满足顾客对价格的要求。精益生产方式要求消除一切浪费，追求精益求精和不断改善，去掉生产环节中一切无用的东西，每个工人及其岗位的安排原则是必须增值，撤除一切不增值的岗位；精简产品开发设计、生产、管理中一切不产生附加值的工作。其目的是以最优质量、最低成本和最高效率对市场需求做出最迅速的响应。精益生产方式是围绕着最大限度利用公司的职工、协作厂商与资产的固有能力的综合哲学体系。这个体系要求形成一个解决问题的环境并对问题不断改进和改善，要求各个环节都是最卓越的，而这些环节打破了传统的职能界限。当今制造业广泛使用的科学方法，如失效模式及效应分析(PotentialFailureModeandEffectsAnalysis)、错误检验设计法(MistakeProofingProductDesign)和设计产品的制造/装配设计(DesignforManufacturability/Assembly)等，都与丰田管理体系有关。使用这些方法的目的就是尽量把产品质量问题解决在设计阶段。这些都是戴明博士和田口玄一(TaguchiGenichi)博士的质量管理理念，即发现只能容忍浪费，预防才能避免浪费。戴明强调，产品质量是生产出来的而非检验出来的，由生产中的质量管理保证最终质量。生产过程中对产品质量的检验与控制在每一道工序都进行，重在培养每位员工的质量意识，在每一道工序进行时注意质量的检测与控制，保证及时发现质量问题。如果在生产过程中发现质量问题，根据情况，可以立即停止生产，直至解决问题，从而保证不出现对不合格品的无效加工。对于出现的质量问题，一般是组织相关的技术与生产人员作为一个小组，一起协作，尽快解决。要实施团队工作法(teamwork)，每位员工在工作中不仅是执行上级的命令，更重要的是积极地参与，起到决策与辅助决策的作用。组建团队的原则并不完全按行政组织来划分，主要根据业务的关系来划分。团队成员要强调一专多能，要求比较熟悉团队内其他工作人员的工作，保证工作协调的顺利进行，团队人员工作业绩的评定受团队内部的评价影响（这与日本独特的人事制度关系较大）。团队工作的基本氛围是信任，以一种长期的监督控制为主，避免对每一步工作的稽核，提高工作效率。团队成员的组成是变动的，针对不同的事物，建立不同的团队，同一个人可能属于不同的团队。20世纪80年代初，美国企业受到日本企业的严峻挑战，生产力和创新力明显下降。日本企业的异军突起使不少管理学者对日本式管理模式产生了兴趣，不少学者对日本企业与美国企业进行了比较研究。遗憾的是，戴明体系造就了日本企业的辉煌成就，却迟迟没有被美国企业接受。当时戴明在日本企业界是“盛名满天下”，在美国却是“无人能识荆”。尽管戴明博士在20世纪40年代就已经是美国首屈一指的质量统计专家，但他真正被美国大众熟悉并且在工商管理界被广为推崇则是在他80岁以后。德鲁克评价：“戴明对日本和美国都产生了难以估量的影响。虽然在祖国屡遭拒绝，但他是一个特别爱国的美国人。”1521980年6月24日，美国国家广播公司(NationalBroadcastingCompany，NBC)在其专题片栏目“NBCWhitePaper”中播放了电视制作人梅森女士(MrsMason)制作的“日本能，为什么美国不能？”(IfJapanCan,WhyCan'tWe?)的专题片，重点介绍了戴明在丰田生产体系(Toyotasystem)改进而来的精益化制造/工程管理(leanmanufacturing/engineering)中所扮演的角色，使戴明和丰田生产体系在美国一夜成名，给美国企业界带来了龙卷风式的震荡。美国产业界普遍认为，戴明是日本经济奇迹背后的驱动力。从此以后，美国企业家们重新研究和评价了戴明质量管理的经营理念，加上戴明博士在美国及其他国家持续地举办为期四天的巡回专题讲座，讲授自己的质量经营的14个经典管理原则(Deming's14Points)。通过这些活动，戴明将一系列统计学方法和质量管理理念引入美国产业界，检测和改进许多美国企业的生产模式与管理体系，从而为后来摩托罗拉公司和通用电气公司的杰克·韦尔奇创建六个西格玛管理法奠定了基础。从1980年起，福特汽车公司、美国电报电话公司(AT&T)等美国大型公司聘请戴明担任质量经营顾问。对于这一现象，美国著名企业改造专家约翰·惠特尼(JohnO.Whitney)说：“美国需要戴明这种震荡疗法。”从这时开始，包括福特汽车公司在内的不少美国企业抛弃了目标管理，转而采用丰田生产体系，尤以福特汽车公司的管理模式转型最为典型。20世纪60-70年代，当福特汽车公司的发展再次处于高峰时，亨利·福特二世又犯了他祖父曾经犯过的错误，变得越来越专横和藐视职业经理人。他认为，公司的生产、经营诸环节已经理顺，自己已经“毕业”了，毋需职业经理人再为福特汽车公司去“攻城略地”。如果再留用这些招聘来的职业经理人，他们的贡献只会越来越高，功劳只会越来越大，迟早有一天会“功高盖主”，威胁到福特家族对公司经营管理权的掌控。1960年，亨利·福特二世对福特汽车公司总经理欧内斯特·布里奇(ErnestR.Breech)说：“欧恩尼153，我已经毕业了。”意思是福特公司不再需要欧内斯特·布里奇了。布里奇很识相，趁机引退，不久就离开了福特汽车公司。为福特汽车公司的再创业和兴旺发展立下汗马功劳的罗伯特·麦克纳马拉等十位“旋风孩子”也陆续离去。到了1968年，亨利·福特二世采取突然袭击的办法，把公司里一直干得很好，且有崇高威望的总经理詹姆斯·米勒(JamesMiller)解雇了，由被他延揽过来的通用汽车公司副经理诺森接替。这件事引起公司许多高层管理者的强烈不满，使许多高层人士对亨利·福特二世产生了不信任感。诺森在福特汽车公司才上任19个月，也如前任一样，被亨利·福特二世炒了鱿鱼，由李·艾科卡(LeeIacocca)取代。然而，李·艾科卡也遭到了福特二世的猜疑和妒忌，在1978年10月15日被亨利·福特二世无情地、毫不考虑后果地解雇了。福特汽车公司在10年内连续更换三个在业内名望极高的总经理，遭到了美国《商业周刊》(BusinessWeek)、《财富》(Fortune)等财经界刊物的猛烈批评，认为亨利·福特二世排斥职业经理人的做法是自毁长城，必将使福特汽车公司元气大伤。亨利·福特二世排斥职业经理人的所作所为，给公司带来了巨大的灾难。当时，美国第三大汽车公司的克莱斯勒汽车公司正处于困境中，一年内亏损数亿美元，濒临破产的边缘。在被福特二世解雇后的第18天，李·艾科卡被聘为克莱斯勒汽车公司总经理。李·艾科卡到克莱斯勒上任后，凭着记有福特公司几百名经理级人员姓名，以及他们的专业和特长的记事本，李·艾科卡第一个惊人之举就是招募“福特人”。他聘请委内瑞拉福特子公司经理格林洛尔德为主管克莱斯勒公司财务工作的副总裁，同时格林洛尔德还带来了该子公司财务部经理米勒，李·艾科卡聘米勒为克莱斯勒汽车公司总会计师。另外，李·艾科卡还聘请了福特汽车公司已退休的销售经理、负责生产的副总经理、负责采购的经理三人，大大增强了克莱斯勒汽车公司的经营管理实力。一大批有经验和一技之长的“福特人”纷纷涌入克莱斯勒汽车公司，使福特汽车公司元气大伤。最后导致福特汽车公司亏损严重，陷入经营困境。在美国汽车市场上，福特汽车公司所占的比例一年小于一年。1978年占23.6%，1981年跌至16.6%。1981—1982年，公司亏损30亿美元，福特汽车公司又面临着新的危机。1978年，福特汽车公司历史上最大的一次质量事故——福特斑马事件(FordPinto)154使福特汽车公司陷入消费者信任危机之中，公司经营异常困难。加上李·艾科卡成为克莱斯勒汽车公司总经理后，开始向亨利·福特二世复仇，他凭着一往无前的精神和卓越的经营管理使克莱斯勒汽车公司起死回生，渡过经营难关，使克莱斯勒汽车公司迅速活跃在美国汽车市场上，而福特汽车公司却为自己造就了一个强大的竞争对手。1980年3月，63岁的亨利·福特二世看到，由于公司员工对自己的不信任感，要想挽回自己掌管几十年的福特汽车公司昔日的影响已经不可能了。危机四伏的局面使他清醒地看到，时代发展到今天继续用那种色彩浓厚的家族经营方式来管理现代化企业，必将在激烈的竞争中灭亡。他不得不顺应历史的潮流，急流勇退，忍痛割爱，宣布辞掉福特汽车公司董事局主席的职务，把由他掌管达35年之久的公司经营管理大权交给福特家族以外的人——利普·卡德威尔(LipCardwell)，由利普·卡德威尔组织公司顾问团，采用专家团队的新领导体制来领导福特汽车公司。这一举动宣告了有77年历史的“福特王朝”的结束。1982年10月1日，65岁的亨利·福特二世根据公司规章制度正式退休。从此，亨利·福特二世和他的亲属除了拥有这家公司40%的股份外，不再是这家公司经营管理团队的成员，公司完全交给了职业经理人团队。1980年秋天，福特汽车公司首席执行官唐纳德·彼得森(DonaldPeterson)聘请戴明担任福特汽车公司质量管理与公司经营的顾问。戴明来到底特律，开始将戴明体系引入到福特汽车公司，帮助福特汽车公司走出困境。那时的福特汽车公司由于日本竞争对手的冲击和大量优秀职业经理人的离职而严重地“内出血”，刚挣扎逃出质量事故的厄运，公司上下正在为重新赢得消费者的信任、夺回市场而努力。经过调查研究之后，戴明提出了福特汽车公司长期的生产程序改进方案、严格的生产纪律及管理体系的改革，抛弃了目标管理，取而代之的是戴明体系。经过艰难的复苏，福特汽车公司逐渐走出困境，戴明体系对改善福特汽车的质量和完善生产工艺纪律具有明显的作用。20世纪80年代后期，福特公司开始和一系列知名的国际汽车公司合作，在国外进行本地化生产，全球扩张把福特带入了最佳的境界，福特汽车公司恢复到全球第三汽车制造商的地位。1988年，戴明的第一本管理学著作《转危为安》(OutofCrisis)出版发行，受到了学术界与企业界的欢迎和追捧。《转危为安》的出版，改变了人们对戴明的印象，原来人们普遍认为戴明的贡献主要是把统计学原理应用到质量管理，但戴明的著作表明，他的方法背后有着系统的管理哲学，戴明也成为全世界公认的管理学大师。戴明的最后一本著作《戴明的新经济观》则试图把他的管理哲学应用于更为广泛的制度层面。该书重申了他所珍视的“渊博知识系统”，其目的是转变西方主流的管理风格。戴明认为，一个系统本身理解不了自身，转变需要来自系统外部的观点。而“渊博知识系统”就是提供这样的外部观点。这一知识系统由内在相关的四部分构成：对系统的认识、有关变差的知识、知识理论、心理学。戴明说：“一旦个人理解了‘渊博知识系统’，他就会把其中的原则应用到各类人际关系，他对自己决策的判断和投身所属组织的转变就有了基础。经历了转变的个体将树立榜样，善于倾听又毫不妥协，并能持续地教会别人。”
一、快速培训流通小店的陈列动作
快消品的陈列是销售工作非常重要的一环，在做连锁型大型卖场时，往往要提前做方案，根据本公司产品的销售权重、投入资源和理想中的销售占比，分配每个产品的陈列层级和排面量大小，可以事先花费较多时间，进行详细图面作业计算。对于流通小店店铺的陈列，销售团队管辖的小型店铺数量繁多，就不值得花费如此大的精力。团队有一次在做陈列这方面的培训，陈列规律的培训结束后，在实际货架上进行演练，销售人员怎么也无法快速完成。因为十几个产品SKU，怎么也计算不出来。一般企业的常规培训方式是讲完规律，团队在那里热烈讨论和动手演示一番就结束了。但是我的培训要求必须在规定时间内完成，并且最后要进行竞赛，有奖励和处罚。培训陷入进行不下去的尴尬境地，为什么？因为确实没法心算出来，那么多规律和要求，被训员工不知道怎么进行。后来，现场根据规律和步骤总结了8步动作和话术，非常有效，培训的时间大大缩短，并且团队的掌握程度非常高。陈列培训案例陈列前准备：进店观察本品陈列，并确定黄金陈列位置。黄金陈列位置：最好货架层级——以中国大多数女性的平均身高1.6~1.65米（根据自己身高弯腰或踮脚，或者干脆记住货架的种类，这一点不难），眼睛可平视，容易看、容易拿的层级。进行货架清洁并调整。第一步：把货从货架上取下来。口诀：产品下架，成堆放，远一点。​ 产品分类拿到地面上，先拿类别A的产品，再拿类别B的产品。​ 每个产品都成堆摆放，切记每堆摆放的空间距离要远，这样方便容易看到商品标签。第二步：首先分配主力、主推产品黄金位置。口诀：产品上架，主推产品，放一瓶。主推、主力单品，先放到黄金陈列位置。切记，每个产品一定先只放一瓶。第三步：分配次要产品位置。口诀：产品上架，次要单品，放一瓶。主推主力单品上架，先确定黄金位置后，再进行次要单品的上架陈列。切记，每个产品一定先只放一瓶。第三步：为了确定每个产品的大致位置。只放一瓶的目的是分配空间时，容易移动调整。第四步：陈列空间，排面量的分配（在这一步将复杂的计算化解到了简单的动作里，实现了计算的效果）。口诀：排面调整，主推产品，扩面。确定主推主力和次要单品陈列位置后，进行货架陈列空间（排面量）调整。在货架空间允许的情况下，扩大主推主力单品的陈列面。第五步：上货。口诀：产品上架，塞货塞货，往里推。确定好所有产品的陈列位置和排面。剩余的商品按照生产日期的先后顺序（货龄管理：先进先出原则）进行商品补充。第六步：放置好价格签。口诀：价签价签要对应。所有产品陈列完成后，要做到产品标签全部朝外。陈列整齐划一，并检查商品与价签要全部对应。第七步：放置广宣物料。口诀：陈列完毕，黏贴爆炸贴、跳跳卡或瓶挂。陈列完毕，价签对应以后开始黏贴广宣物料：爆炸卡、跳跳卡或瓶挂。爆炸卡不能遮挡产品标签和价签。第八步：爆炸卡位置检查。口诀：陈列完毕，检查爆炸贴，看是否遮挡。爆炸卡黏贴完毕，按照顾客选购商品的站位，进行爆炸卡黏贴位置的观察。保证不能遮挡商品且促销信息明确，顾客能看得到，吸引顾客的注意力。这8步，将陈列的核心规律和步骤完美融合在动作里，简单容易记忆。后来，这成为流通小店的核心陈列模式。
  
    
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