热门：快消品零售营销老板
（二）行业供给分析
4.在游走世界中寻找灵感
观察员胡夏：你每天的形象都极具个人标识，如何让企业家们也时尚起来？你最欣赏国内哪几企业家的造型？除了穿戴类的物品，我们生活中还有哪些时尚元素？如何运用才提升品位？肖寅菲：企业家的时尚速成，最简单的就是找搭配师。现在国内有一个比较空白的行业就是私人搭配师，国内可能对这个职业比较陌生，但是我们团队里就有这样的人才，毕业于米兰的Marangoni，专业学的就是时尚搭配，有兴趣的企业家可以找我咨询。我最欣赏的国内企业家是马可，甚至可以称她为艺术家。在她旗下有“例外”和“无用”两个品牌，其中“无用”是她自己对生活和艺术的理解所创造出的品牌。她还把湖南的泥土、门运送到北京，创造出了独立于北京而存在的空间。我很欣赏她个人素雅的搭配。
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三、公益商业化可持续发展的困境
公益慈善事业的可持续发展有两个基本方面，一是价值可持续性，二是财务可持续性。传统公益慈善为了更好地解决财务可持续性问题而走上商业化道路。公益商业化过程中保持公益性主要依靠两个方面的力量，一是非营利性价值观与制度的约束，二是收入来源结构相对均衡。如果这两个力量缺失，在商业化过程中，公益慈善机构就很可能偏离使命，背离公益属性。发达国家现代慈善事业发展较早，建立了相当成熟的非营利组织制度，慈善和志愿精神得到鼓励和发扬，公益慈善机构的收入来源较为均衡。美国是公益市场化和商业化程度最高的国家，它的非营利部门的收入来源由慈善捐赠、政府资助和收费收入三部分构成。如果不包括志愿服务，这三个收入来源的比例分别为12%、38%和50%；如果包括志愿服务，这三个收入来源的比例就变为24%、38%和38%33。近年来，这三个收入来源中，慈善捐赠与政府资助都相当稳定，慈善捐赠约占GDP的2%，政府资助在政府预算没有大幅度提高和社会政策没有重大变化的情况下，也将保持较为稳定的状况，因此，商业化收入是非营利部门的收入来源中增长最快的部分。可以说，慈善捐赠和政府资助是非营利部门保持公益慈善属性的关键因素，而商业化是其继续增长和发展的主要途径。我国在公益慈善和非营利组织组织都还很不完善的情况下开始公益商业化的实践。尽管三大条例规定了社会组织的非营利性，但法律法规的规定并不完全一致。在实践中，保障公益商业化的两股力量都很软弱。一方面，慈善和公共资源十分有限、难以获得。尽管近10年来慈善捐赠增长很快，根据民政部《2016年社会服务发展统计公报》的数据，2016年我国慈善捐赠达到800多亿元，但是只占GDP的约0.1%。政府资助往往以购买服务的方式提供，但我国政府购买公共服务还处于起步阶段，为社会组织的资助力度仍然十分有限。目前，我国服务型社会组织（即民办非企业单位）的收入90%以上依靠服务收费。在这样的背景下，完全按照非营利原则运作的慈善组织数量很少而且十分弱小，大多数民办非企业的创办者对慈善和非营利性概念认知不足，普遍采取机会主义行为，出现了过度商业化和偏离公益性的问题。这些创办者们往往并非的认同慈善理念而选择非营利模式，而是为了利用优惠政策、降低成本而选择注册为社会组织，在运作过程中，并未严格遵守非营利性原则。以养老机构为例，如果举办商业性养老机构选择工商局注册，就享受不到国家扶持民办养老机构的一系列优惠政策，服务成本就会居高不下34。教育和医疗领域的情况也大致如此。以非营利组织为载体的公益慈善事业就是在这样一种混沌状态下生长起来的，得到了一些鲜花和掌声，也长期饱受诟病和质疑。政策制定者为了改变这种混沌状态，最近出台的一些政策，试图从两方面纠正上述问题。一方面要求这些民办非企业单位在非营利性和营利性之间做出选择，另一方面也提出了比较切合实际的退出非营利模式的政策。比如，2016年修订的《民办教育促进法》要求严格区分营利性与非营利性民办教育机构。同时，分别规定了两类机构享受的优惠和支持性政策。医疗和养老领域也遵循类似政策思路，在区分营利性与非营利性的基础上，两类机构有差别地享受各项优惠政策。同时，考虑到实际情况，为了减少改革阻力，为民办非营利性企业单位的举办人设计了以奖励形式替代回报的政策。比如，《关于鼓励民间资本参与养老服务业发展的实施意见》（民发〔2015〕33号）规定，“民办非营利性养老机构停办后，应当依法进行清算，其剩余资产由民政部门负责统筹，以捐赠形式纳入当地政府养老发展专项基金。原始捐资有增值的，经养老决策机构同意并经审计符合规定的，可对捐资人（举办者）给予一次性奖励。”徐永光认为，这项政策的最大突破是为“民非＋公司”的发展模式打开方便之门。举办者同时举办两家养老机构，一为公益性质的民非，二为商业性质的企业。民非轻资产，公司重资产。公办公益性养老机构把资产出租给民办商业性养老机构，公司与民非之间进行关联交易。这些政策变化显示决策者对我国公益商业化现实情况采取的务实态度。但是，公益商业化的可持续发展需要制度保障，取决于制度基础设施的进一步完善。
3.股东出资后如何确认股东资格？
有些企业家让别人入股时，甚至说让他直接把投资款转到自己个人银行卡里，这是非常危险的，也是违法的。企业收到员工的合伙金及支付合伙金分红，财务应当如何记账呢？可以在公司账本上这样记载：1.收到合伙金时借：现金/银行存款贷：其他应付款——合伙金2.付合伙金利息借：财务费用贷：应交税金——个人所得税现金/银行存款注：代扣代缴个人所得税按：利息、股息、红利所得计算，税率20%。公司如果让员工现金出资时，一般来说销售部员工出资最积极，财务部员工最消极。老板在做重大决定前，建议同时听取这两个部门的意见，并在不同意见当中权衡协调。如果没有充分证据证明有成为公司股东的意思表示，仅仅有向公司支付出资款的行为，也不定能被认定为股东。1.如果股东在向公司出资时的款项系委托他人支付或者向他人借款，则需要签订《委托付款协议》或者《借款协议》等，以明确款项的用途，避免第三人后期以自己系实际出资人为由向公司主张股权。2.股东虽然向公司支付了款项，但是因为款项的用途有多种，有可能是借款、赠予、贷款等，股东必须注明该资金为“公司出资款”，并必须有充分的证据证明自己有成为股东的意思表示，并且基于该意思表示支付款项。3.股东出资前后，应及时签订《投资协议》、《公司章程》等用于证明自己出资入股的意向，并要求公司出具出资证明书并记载于股东名册上。4.股东须保存好已经出资的相关证据，特别在原始出资中，对于以汇款方式出资的股东，须注明资金用途是“出资款”，如果没有注明资金用途的，则在法律纠纷中往往会产生该款项是否为借款的争议。5.在隐名持股的纠纷中，因为实际出资人的资金往往是先汇给显名股东，再由显名股东汇给公司，隐名股东将出资款汇给显名股东时，需要注明资金用途，并得到显名股东对于该笔款项用途的确认；显名股东将该笔出资款汇到公司时，也要注明资金用途。总之，无论股东是以原始出资方式还是受让继受的方式取得股东资格，须及时要求公司提供相关证明股东资格的形式要件，比如签署公司章程，获取出资证明书，要求股东名册记载，当然更重要的，是及时进行工商登记。【做小结】对于出资不到位的股东，我们要提前在公司章程中约定具体出资的时间与金额，如果真的出现出资不到位的现象，要对这位股东的表决权、分红权做出限制，甚至要赔偿公司的损失。当然对于按规定出资到位的股东，我们要及时履行法定义务，确认他的股东身份。
（四）缺乏全球竞争力的关键原因
我们缺乏全球竞争力企业或全球竞争力技术的关键原因（图4）。图4缺乏全球竞争力的关键原因看看我们有什么。前40年，我们有的是“机会”，通过产品和策略也抓住了机会。但我们缺什么呢？我们缺有“核心竞争力”的企业。那么，为什么缺呢？那就是“追求”和“组织能力建设”的问题了。从根本上讲，追求是格局问题，组织能力建设也是格局问题，因此，这两个问题的背后是“格局”问题。所以，我要讲的是，这轮周期中，我们缺乏全球竞争力的企业，最应反思的是“追求”和“组织能力建设”问题，但这两者的背后是“格局”问题！​ 追求与格局毫无疑问，不同的追求代表了不同的格局。日本世界500强企业尽管现在数量比我们少得多，但日本具有全球产业竞争力或全球竞争力核心技术的企业比例比我们要多得多。那么，这里的原因是什么呢？很多人讲是体制。从某个角度讲，我们的经济体制有时候比日本和美国还自由。我认为，这种差异背后的主要原因是“追求”不一样。例如，小松，要打败卡特彼勒；佳能，要击败施乐；丰田喜一郎从美国参观回来以后，发誓要让日本的路上跑满日本人自己造的车。我们的一汽、二汽要是有这样的追求，怎么会是现在这个样子？那么，我们的追求是什么呢？类似汽车业的一些国有企业，追求的是什么？当官，安全。其他的呢？我想改革开放有一个口号——劳动致富！这既起了积极作用，也产生了负面作用。我们的追求就是劳动致富，富了就行了，所以就很少有人去考虑全球产业竞争力了！现在，我们有追求的企业家越来越多，这就是我们第二个周期的一个很好的方面，我相信未来具有全球产业竞争力的企业会越来越多。尽管如此，我们恰恰更要深刻理解“追求”及“组织能力”建设的意义！​ 组织能力建设与格局追求是格局，也就是我们通常所讲的使命型组织。那么，为什么讲“组织能力建设”也是“格局”问题？因为没有追求，谁会去做组织能力建设？这是不是格局？组织能力建设需要耐得住寂寞，长期认真、坚持、持续改进，没有格局，怎么能做到长期认真、坚持、持续改进？比如，很多企业要学华为，我经常说你们根本不用学华为，就学习你们创业时候的经验。你们在创业的时候，是不是以客户为中心，是不是以奋斗者为本，是不是持续艰苦奋斗？但为什么华为一直是“以客户为中心、以奋斗者为本、持续艰苦奋斗”？而绝大多数企业到后来就没了？这是因为华为通过不断地组织建设，把“以客户为中心、以奋斗者为本、持续艰苦奋斗”等精神组织化了，从而实现了持续性。没有利益分享的胸怀与格局，持续对人力资本进行高强度、持续投资，怎么能将一个组织建设成为“以客户为中心，激发员工持续奋斗”的组织？这是不是格局决定的？
第六章 待商品如朋友

7.​ 《肖申克的救赎》与管理的本质——信仰和理性的力量

《肖申克的救赎》（TheShawshankRedemption）是一部脍炙人口的小说，拍出来的电影也是一部惊心动魄的电影。在这部电影里，我们可以看到人性是如何同监狱的“体制化”抗争的。有不少人在这种抗争失败了。比如，养了一只鸟的图书管理员布鲁克，被释放出狱后已经在社会上无法生存，自杀在那个破破烂烂的公寓里。他养的那只鸟，飞出监狱后也不得不再飞回到监狱中来，在监狱中找到了自己的归宿。正因为获救的希望过于渺茫，所以，狱中的“老大”瑞德一开始就告诫刚刚入狱的年轻银行家安迪，进了监狱就不要抱有希望，希望越大，失望也就会越大。然而，正是这位蒙冤入狱的安迪，在非人的环境里完成了救赎。不但救赎了自己，也救赎了那些可以得到救赎的别人（如瑞德）。安迪自救的方式是极为理性的。他清楚地知道如何在监狱中生存，对自己的优势和劣势、狱警的需求和权威、同伴的帮助和障碍，无一不有着精确的计算，并靠这种计算完成了救赎。在一定意义上，《肖申克的救赎》可以说就是一部科学管理的形象化教科书。在自救和救人的细节上，安迪的所作所为同泰罗太相像了。百年前的管理学祖师泰罗，以创立了科学管理而闻名。在我们的各种管理教材中，对泰罗在管理方面的技术成就乃至细节都有着高度评价。尤其是在工时研究和动作分析中，泰罗、吉尔布雷斯这些先贤对每个动作的详细分解和测量，找出最省力最快速动作的努力，以及对整个工作流程的科学化改进，已经成为科学管理的标志。泰罗的形象，是以使用秒表的精确计算而出名的。就连穿鞋和走路，泰罗都要找出最快捷的标准方法。吉尔布雷斯更有意思，他通过精确的计算，发现穿衬衣时从下向上扣扣子要比通常的从上向下扣节省4秒时间，于是他开始有计划地培养自己扣扣子的新习惯。正是这种科学管理，使美国乃至世界极大地提高了工作效率。在《肖申克的救赎》中，受过严格职业训练的安迪，就是泰罗式精确计算的典型代表。当他入狱不久，就利用他的银行家知识，通过严密的账务分析，为监狱官员提供了合法避税的最佳方案，并由此而赢得了狱方对他的重用。监狱长沃登，看中了安迪的财务知识，用他为监狱的非法账务洗钱。由此，安迪筹划了自救方案。他以雕刻的名义，让已经成为好友的瑞德给他搞来了一把地质学家用的小鹤嘴镐，在一幅影星大幅相片的后面，开始了挖掘逃跑通道的秘密行动，而且还绝对不能被看守发现。这无疑需要清醒的头脑和准确的计算，更重要的是日复一日的坚持。这个通道整整挖了20年。看到这里，会使人不由得想到泰罗在当年为了找到车削金属的最佳进刀量和转速，整整做了26年的实验，把80万磅钢铁切成了粉末。泰罗成功了，安迪也取得了同样的成功。问题是，仅仅具备了计算机一样的头脑，擅长精确的运算，是不是就能实现科学管理？对这个问题，许多管理书籍语焉不详。国内的学者在介绍泰罗时，往往偏重于他的技术贡献，而忽略了他的“思想革命”。在科学管理风行美国的时候，泰罗对大量只看重技术的“效率工程师”（很像我们现在那些包治百病的咨询专家）极为不满，大声疾呼：科学管理不是计件工资制，不是工时研究，不是秒表测量……而是一场精神革命。就是说，光靠理性不足以实现科学管理，还需要信仰来支配理性。这一点，在《肖申克的救赎》中，得到了充分体现。懂得科学管理基本道理的人不计其数，然而能够像泰罗那样坚信不疑且执着追求的人寥寥无几。泰罗之所以是泰罗，是因为他的内心深处受着严格的新教精神的支配。按照马克斯·韦伯的观点，正是新教催生了资本主义。新教把职业称为“天职”（vocation），强调冥冥之中的上帝召唤。在基督教教义中，由于“原罪”，人人都需要救赎（原罪与生俱来，本质是一种社会责任，与通常意义上的犯罪是不一样的，必须区分。有人把中国的民营企业家起步时的违法行为称为原罪，混淆了不同概念）。新教强调，只有那些尽到“天职”的人才能成为上帝的选民。正是这种新教伦理，造就了资本主义企业家的独特人格——理性冷峻的思考，钢铁一般的意志，坚定不移的信念，严格刻板的生活态度，追求效率的热忱，严于律己的自制等等。理解了新教对北美崛起的精神作用，就能够理解韦伯所说的：“观念是如何成为历史上的有效力量的”。安迪从入狱开始，就走上这种依靠信仰力量的救赎道路。电影中反复出现的那本《圣经》，具有重要的象征意义。安迪对《圣经》的坚信，不是表现在每天的祷告和背诵上，而是表现在自己的行为上。电影中有个细节：安迪刚刚入狱，老囚犯们打赌谁会在入狱的第一个晚上哭鼻子。瑞德认为白领书呆子安迪一定会哭，结果瑞德输了。这就是说，安迪是有信念的。当他在监狱中“适应”了以后，安迪坚持不懈地向州长请求建设监狱中的图书馆，每周写一封信，写了6年，再增加到每周两封信。10多年的坚持，终于得到了收获，使监狱开始沐浴知识的雨露。当他有机会进入狱警办公室控制广播时，他放出了《费加罗的婚礼》，面对被关禁闭的压力毫不让步，使监狱享受到音乐的陶冶。当一个知道安迪冤案内情的新犯人托米入狱后，他开始寻求司法的公正。然而。监狱长的私欲，不但堵死了安迪合法平反的途径，而且害死了知情人。安迪并不泄气，他坚持了下来，终于以越狱的方式完成了自救。最后，他还帮助了获释的好友瑞德，成功地引导他回归自由的生活。这位瑞德的获救不是可有可无，而是点睛之笔。如果一个人只是为了自我救赎，那么，他的获救就不具备社会意义。瑞德的名字Red，就是英语救赎（Redemption）的缩写。还有一点也需要提及，瑞德的救赎并不是完全被动的。他在狱中对安迪的关心和照应，反映出瑞德的善良一面。瑞德反对安迪抱有希望，是因为他知道希望的最后走向往往是绝望。瑞德对监狱消磨人性的残酷性有着充分的理解，他十分担心安迪受不了而自杀，所以他不厌其烦地要打消安迪的希望。从防范自杀的角度来说，这也是一种救赎。真正亵渎上帝的，是那位送给安迪《圣经》的监狱长沃登。他利用监狱的犯人赚钱，让安迪为他作账，《圣经》只不过是沃登用来装饰自己的招牌。他虽然总是哼着“教会圣歌”（他哼的歌是新教改革中马丁·路德所作），却根本不在意自己的灵魂能否得救。这种人也是理性的，他很会算计如何利用监狱的劳动力为他赚钱，但他的信仰是邪恶的，内心被撒旦所支配。最后，在安迪的“帮助”下，沃登的罪行败露，存放账本的保险柜里，是越狱时安迪给他留下的《圣经》，扉页上写着“救赎就在里面”。监狱长最后的自杀，完成了他的灵魂救赎过程。《肖申克的救赎》在信仰和理性的关系上，为我们提供了一个绝好的范例。在管理活动中，总会遇到形形色色的技术问题，这需要理性来解决。从科学管理到管理科学（运筹学），从经验式管理到精细化管理，技术在不断进步不断发展，越来越严密，理性的威力越来越大。然而，这种理性化技术的背后是什么在支撑，却被有些人有意无意地忽略。许多人把科学管理解释为理性至上的技术而忽视信仰的作用，这难免会造成误解甚至曲解。尤其是计算机技术的发展，使许多经理人只看到数据和模型，而看不到活生生的人。现实经营管理中的方案和措施，往往突出那些看得见摸得着的东西，如市场份额、利润指标、资产负债表等等，而对那些不能“量化”、难以捉摸的东西弃而不顾。如“良心值多少钱一斤”的反问，就很有可能把越来越发达的理性技术应用到电影中监狱长做黑账的算计方面。《肖申克的救赎》告诉我们，信仰和理性的完美结合，才是科学管理的真谛。如果失去信念，那么，人生就是监狱，理性也会把人们引进到狼性的丛林世界。再进一步，不同的信仰支撑下，同样的技术可以产生出不同的效果。中国古代的能工巧匠，可以制作精美绝伦的王冠和龙椅，却制作不出不需要复杂技术的沙发和席梦思。现代食品添加技术，可以为人类增添更多的营养，但也可以增添三氯氰铵。不论有多少道工序和多么精密的技术，信仰不同，出来的东西就不同。重视技术是必要的，重视信仰更必要。如果信仰魔鬼，技术只会为虎作伥。所以，现实中的经理，如果看不到“六西格玛”之类技术后面的信仰支撑，那么，就有可能把科学管理导入歧途。《肖申克的救赎》中有些台词，值得经理人牢牢记住。其中一句是：那些爱惜羽毛的鸟，才不会被关在笼子里（Somebirdsaren'tmeanttobecaged，that'sall.Theirfeathersarejusttoobright）。还有一句是：强者自救，伟人度人（Astrongmancansavehimself，agreatmancansaveanother）。相信自己，自助者天助。没有这种信念，没有对灵魂的救赎，就没有真正的企业家。我们希望企业家的大脑如同计算机一般精明，同时，更希望“道德的血液”能够给大脑提供信仰的滋养。电影佳句赏析：​ 生命可以归结为一种简单的选择：要么忙于生存，要么赶着去死​ 你知道，有些鸟儿是注定不会被关在牢笼里的，它们的每一片羽毛都闪耀着自由的光辉。​ 这些墙很有趣。刚入狱的时候，你痛恨周围的高墙；慢慢地，你习惯了生活在其中；最终你会发现自己不得不依靠它而生存。这就叫体制化。​ 强者自救，圣者渡人​ 心若是牢笼，处处为牢笼，自由不在外面，而在于内心​ 每个人都是自己的上帝。如果你自己都放弃自己了，还有谁会救你？每个人都在忙，有的忙着生，有的忙着死。忙着追名逐利的你，忙着柴米油盐的你，停下来想一秒：你的大脑，是不是已经被体制化了？你的上帝在哪里？​ 万物之中，希望最美；最美之物，永不凋零。​ 一个人的价值不应该用他最坏的那天来衡量。
三、会员体系运营策略规划
会员体系布局、会员成长体系设计以及会员互动设计，这三个步骤我们可以看成是会员运营在前期就需要规划设计清楚的。但只有这个还不够，我们还需要来规划会员体系的运营策略，也就是要让整个会员运营，能够在后面具体执行的时候可以高效落地。我们基于会员运营的两个基本原则，以及整个会员体系，在具体制定会员运营策略的时候，可以通过一个核心公式来逐渐展开：即用户的终生价值=购买频次×平均生命周期×平均客单价。私域社群营销的核心目的是要挖掘用户的长效价值，而这也是会员运营的根本目的。所以，我们整个运营过程都是围绕这三个关键指标展开。换句话说，就是我们要把整个会员体系设计，落实到核心公式的三个关键要素上。具体的运营策略规划，不同的行业、产品会有所区别，但大致上我们可以参考图10-9。图10-9运营策略规划如果说会员体系的设计，是基于用户关系递进，在整个路径上面去提前做好规划。那么会员体系运营策略规划，则可以看成是针对具体某个会员，他在这个路径上的不同位置时，你采取什么样的策略，才能尽可能提高其转化率。这就好比是玩游戏打通关一样，会员体系设计就好比是一张根据用户关系递进路径图而形成的藏宝图，在这个地图上面有一个又一个的关卡，每个关卡上面都有相应的情感和利益设计。然后通过会员运营策略，再在每个关键节点上面基于用户终生价值核心公式，来对会员用户开展营销，从而有效提升私域社群营销转化。
第三节 区域经理如何面对最糟糕的市场
第三节区域经理如何面对最糟糕的市场一、最糟糕的市场常常都面临哪些问题最糟糕的市场常常都面临以下这些问题：（1）前期市场遗留问题较多。（2）产品在市场遭遇水土不服。（3）市场混乱，基础薄弱。（4）市场竞争激烈，使本品牌无立足之地。（5）客户不配合或者问题较多。（6）营销团队瘫痪。　　如果以上问题有一项存在，你的市场将很糟糕；如果以上问题有多项存在或者全部存在，你的市场就非常糟糕。什么问题都可能存在，“摆正心态，积极面对，全面调研，寻求支援，对症下药”是我们面对最糟糕市场唯一的法宝。　　 　　积极的心态是解决问题的根本。中国有句古话叫“功夫不负有心人”，只要我们敢于面对最糟糕的状况，就一定能够发现解决问题的办法。这时候，人的心态尤为重要。 　　调到一个糟糕的市场，是任何人都不乐意面对的，但如果你能够端正心态，积极面对，坏事也许会变为好事。面对最糟糕市场也许还是你展示能力与发掘个人潜能的机会。所以面对最糟糕，营销人应当具备以下两种心态：（1）平常者的心态。不要给自己太多的压力，用平常人的心态去对待。（2）积极的心态。主动出击，整合多方面资源进行问题解决。　　二、全面市场调研是解决问题的基础每个问题的出现，都有其发生的根源，找出问题的根源，是解决问题的基础，做一份全面、细致的市场调研报告是面对最糟糕市场的首要行为。 　　一份全面、细致的市场调研应当从以下几个方面进行展开： 　一、市场现状分析 　　（1）区域市场基础数据调研：包括行政区划、人口、消费水平、各项经济指标、市场终端客户数量，KA零售终端销售情况等。 　　（2）历史销售数据分析：包括历年同比销售增长分析、产品品项增长销售分析、渠道间销售数据分析、区域间销售数据分析等。 　　（3）区域市场特点分析：包括区域市场的消费结构分析、购买习惯分析、购买能力分析等。 　　二、市场竞争格局分析 　　（1）竞争状况分析：包括当前市场上本、竞品所采取的市场运营战略、营销手段、竞争程度的分析等。 　　（2）竞品状况分析：包括竞品在产品组合设计、价格定位、渠道策略、促销方式等各个方面的市场具体状况分析。 　　（3）主要竞品分析：包括主要竞品的市场竞争优劣势分析，历年销售数据分析，具体的渠道介入状况、产品组合策略、价格策略、促销策略的分析等。　　三、市场发展趋势与市场潜力分析 　　（1）整体市场发展方向分析与预测：包括整体市场需求变化的分析与预测、消费习惯与购买习惯变化的分析与预测等。 　　（2）主要细分市场发展趋势及预测：包括区域内各销售渠道的发展预测、消费结构的发展预测等。 　　（3）本品市场发展预测探讨：包括产品组合的市场适应性、产品价格市场定位的合理性、渠道规划的合理性、促销策略的针对性等各个方面的预测与探讨，目的在于寻找市场问题产生的原因、挖掘市场发展潜力。 通过以上市场调研，我们已经可以对最糟糕市场形成的原因有了一个大致的了解，剩下的问题就是通过有效的手段与措施，从根本上解决最糟糕市场上所面临的具体市场问题。　　 　　寻求支援是解决问题的有效手段。市场之所以变得糟糕，必然具有其多方面的原因，仅靠个人努力很难在短时间内使市场有所起色，此时解决市场问题最为有效的手段就是寻求多方市场支援，如前任、公司各个部门、客户、现在的同事（包括上级、平级以及下级）都将成为你寻求支援的对象。你的前任可以帮助你有效分析市场问题形成的根源，并对市场问题的解决提出建设性意见；争取公司各个部门的有效配合可以使你获取更多的销售政策及权威影响支持，推动市场问题的快速解决；客户是推动市场问题解决的助力器，它的每一步前进，都将对你工作的推进产生巨大的影响。记住市场并不是你一个人能改变的，面对最糟糕市场的人也不止你自己，与你的同事并肩作战，将问题迎刃而解才是解决问题的根本。市场之所以糟糕，必然有其产生的根源，发现问题、解决问题我们需要对症下药，采取针对性的市场运作措施。三、对症下药，解决问题（一）新任区域经理如何面对市场遗留问题市场遗留问题的产生往往源于沟通不畅、空头承诺、人为拖延等几个方面，我们解决前期的市场遗留问题就要从问题罗列—根源追踪—多方努力—有效沟通—全力落实等几个方面进行解决。你对待遗留问题的态度将直接影响市场遗留问题的解决程度；你对待遗留问题的态度将比最终遗留问题的解决程度更重要。 　　面对市场遗留问题我们必须保持诚信、沟通、全力以赴的工作态度，争取将市场遗留问题的损害降到最低，同时在遗留问题处理的过程中体现我们解决市场问题的能力和态度，争取获得更多方面的关注与认可，为后期市场操作树立威望。 　　（二）新任区域经理如何面对产品遭遇水土不服（1）基于逆向思维：产品之所以滞销与水土不服往往有着其深层问题，这时我们需要从产品滞销与竞品畅销的结果进行逆向推理，寻找其产生的根本原因。　 　　（2）基于市场调研基础上的产品细分策略：通过市场调研，开发、挖掘适销对路的产品组合或产品品项。　 　　（3）基于市场特点的产品推广策略的实施：根据市场消费结构、消费者消费及购买习惯等进行产品推广渠道的划分与相应推广促销策略的具体实施。 　　（三）新任区域经理如何面对“市场混乱、基础薄弱”的区域市场 　　一个区域市场混乱往往是在价格与渠道管理上出现了问题；市场基础薄弱的原因多数是因为区域产品销量较差、形象不够好，缺乏必要的市场推动措施，品牌影响力差。 　　解决市场混乱与基础薄弱的现状就要从以上几个方面着手进行。树立良好的价格定位，规划良好的价格体系，并在产品管理上严格管控产品的渠道流向，细分产品渠道是解决市场混乱的有效方法。利用必要的市场操作手段与措施，在区域内展开产品推广的营销造势，推动销量的最终提升，最终使产品的区域品牌影响力得到提升，那么，区域市场基础也就必然会得到有效的改善。 　　（四）新任区域经理如何面对“激烈的市场竞争阻止本品进入市场”的现状 　　（1）做好品牌定位与进攻规划。也就是说在产品进入市场以前，首先对产品自身的定位及即将展开的进攻策略进行规划，避免进攻的盲目性。 　　（2）实施蓝海战略，通过品牌定位的确立，寻找区域内的空白市场与战略空白点，避免竞争。 　　（3）进行市场细分，寻找市场突破点，展开集中攻势，实现点的突破，最终以点带面，实现全面反攻。 　　（五）新任区域经理如何面对客户“不配合”的消极状态 　　区域客户不配合的原因往往是因为：（1）品牌的经营盈利较低。（2）市场有遗留问题。（3）品牌影响力不够。（4）经营品牌众多，对本品牌不够重视。 　　新任区域经理可以通过以下手段“玩转”区域客户：（1）诚信，认真帮助客户解决市场问题。（2）给客户以希望，即通过对一两个市场问题的处理或市场运作措施的开展使客户看到遗留问题解决的希望与产品盈利能力提高的可能。（3）施压，给客户以压力，推动客户改变不配合的消极状态。（4）冷处理，在一切运作手段都失效的情况下，不妨通过低调与时间拖延等方式使问题淡化；以不变应万变，变被动为主动。    （六）新任区域经理如何面对营销团队的瘫痪 　　新任区域经理面对营销团队的瘫痪，解聘与有效激励是实现当前团队改良的有效手段，而招聘新人补充团队新鲜血液、建立完善的团队培训与绩效考核体系则是实现团队持续提升的保证。　　通过以上几个步骤的实施，新任区域经理已经能够非常得心应手地面对最糟糕市场，实施市场危机化解了。同时，我们也清楚地认识到，面对最糟糕市场，新任区域经理必须具备以下素质： 　　（1）在“压力”下工作的能力。 　　（2）让数据说话的能力。 　　（3）资源整合的能力。 　　（4）客户与市场问题的协调能力。 　　（5）必要的市场运作“手腕”。 　　（6）快速打造营销团队的能力。　　 　　如果新任区域经理能够具备上述能力，那么面对最糟糕市场不仅可以得心应手，而且应该无所畏惧了。做一名合格的区域经理，做一名称职的营销人，你就必须面对最糟糕的市场，否则将失去存在的意义。为了迎接最糟糕市场的到来，现在就请我们从自身素质提高开始进行自我提升吧！
四、发展
员工的发展方面可以多方位，多层次化发展，首先是给予员工职位上的提升，但是大家都知道，管理者是僧多粥少，竞争压力大，能够当管理者的毕竟是少数人。那么，就需要根据不同人的爱好和特点，给予多方面的培养，从产品推广专员，商务专员，培训专员，内训师，辅导者等多方面给予员工发展和进步的机会，不能一味的局限在职位的高低上面。中层是企业的脊柱，高层是大脑，基层是四肢，承上启下。本人认为从基层提拔中层管理者较好，适合本企业的文化，并且引入竞聘机制。同时，应做好员工的职业生涯规划，鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。通过整体开发的管理形式，根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人的才能。晋升是指企业员工由原来的岗位上升到另一个较高的岗位的过程。在人员的晋升方面应当择优而用，德才兼顾，不能一味的只看业绩，有的人天生就适合做销售代表，不适合做管理者，这就要求公司的人力资源部门制定合理的考评制度来选拔合适的人才。建立一个公开，公正，透明的人才选拔机制不仅有利于激发员工的干劲，也能激发团队的活力。选拔人才无外乎两种方式：外部招聘和内部推荐。内部推荐更有利于企业文化的构建，能够快速的融入企业的文化，一定要把合适的人配置到适当的工作岗位上。正确认识离职，当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。不是每一个离开的人对公司都是损失，在每个人不同的发展阶段，不同时期，心态不同，市场不同，社会环境不同。适度的离开，也许对企业，对个人的发展都是一种帮助，所谓坐井观天，一味的生活在自己的圈子里是看不到自己的长处和短处的，也看不到外面的机会和困难的。就跟婚姻的围城一样，城外的想进来，城里的想出去，只有经历过了，才能给自己一个合适的职业选择。
（二）微×培训管控系统——订制化
（1）训员工——订制新员工训练。目的是及时为公司后备人员提供智力支持。（2）练店长——提升店长的管理能力。目的是提升中层管理者的意识及管理能力。（3）提业务——提升业务人员的沟通能力。目的是提升业务人员的协调能力，从而有效服务经销商。
  
    
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