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1.2 ​ 卓有成效的研发体系

在通信行业发展初期，A企业采取跟随和替代策略，重点布局中低端市场，集中力量研发出颇具竞争力的产品，取得了多年的迅猛增长。随即A企业期望在高端的市场有所斩获，但其管理粗放的弱点随之显露出来（聚焦于研发体系）：​ 研发缺乏市场导向：研发团队对产品的市场成功并不敏感，对新技术、新方案、新器件却津津乐道。导致设计成本居高不下、器件通用化率低、研发浪费严重、产品可维护性差等；​ 产品质量堪忧：由于对产品可靠性和可服务性考虑不到位、产品验证不充分，导致产品在使用阶段出现很多问题，迫使技术服务部门投入更多的资源。服务工程师调侃说：“我们不是在用户现场，就是在去现场的路上”；​ 成本控制不力：与销售额增长相反，企业利润出现下滑，主要原因是研发、服务和销售费用的增长幅度均大幅高于销售额。A企业的研发体系显然无力支撑企业战略目标的达成，主要包括来自内部和外部两种因素：​ 从外部来讲，市场竞争形势对产品的功能完整性、质量可靠性方面提出了更高的要求，这种要求在该企业进军高端市场的业务目标下显得尤为突出，研发体系却未能及时适应这种转变；​ 从内部来讲，其研发体系以一种无序、短视，甚至救火的方式运作，研发资源平均产出低下和关键资源短缺的问题交织在一起，整体运作效率并不理想。A企业的研发体系显得低效而混乱，如果不加以及时改进，将成为企业发展的短板甚至桎梏。那么什么样的研发体系能够称得上卓有成效？研发体系是企业的重要组成部分，也是企业战略落实的关键，而企业经营本来就是“以成败论英雄”，研发体系的有效性也主要依据结果去判定。一个企业发展良好，研发体系至少做得不错；如果企业没有获得商业成功，研发体系则难辞其咎，无论它运作得多么顺畅有序，也和“有效”无缘。卓有成效的研发体系，至少需要具备以下四个显著特征：◎​ 获得市场成功有效的研发体系或是注重客户需求，或是基于技术发展趋势，抑或兼而有之。企业研发体系的终极目标都是追求市场成功，主要取决于如下两个方面：
一、新媒体时代的品牌特征
移动互联网诞生的新媒体时代，与过去的传统媒体时代有什么显著的区别呢？笔者总结了自己多年在企业的品牌实践，得出了新媒体时代的四大特征：第一大特征就是碎片化。过去在一个中心化媒体上投放广告，就可以覆盖所有人群的时代一去不复返了。电视年轻人基本不看了，只看手机。而手机上的信息渠道和来源又高度分散，高度碎片化。而且，碎片化的程度越来越高，有人更极端地说是粉末化了。第二大特征就是易逝性。现在的新媒体时代，无论再大的爆点、热点事件，基本在一星期内就会归于平静，抢夺顾客眼球的黄金时间就三五天时间。以前，企业做品牌像造塔，造完塔基本就可以一劳永逸，做个广告片在央视放一年就行了；而现在企业做品牌要造浪，一浪接着一浪，必须浪打浪，才能保持热度，吸引眼球，保持关注，增大品牌曝光，才能让消费者记住你。第三大特征就是不可预测性。你花了九牛二虎之力策划的品牌大创意，放到市场上可能连一个泡都不冒就悄无声息了。而你连想都没想过的东西，却可能会突然莫名其妙地火起来。比如南，宁小伙子放了一段“蓝瘦、香菇”的视频，“蓝瘦、香菇”就火的一塌糊涂。又比如，2018年元旦的朋友圈刷屏的“18岁的照片”。所以，对于企业做品牌来讲，想憋个大招一炮而红，越来越难了。第四大特征就是“万物有灵”的灵性。原来在工业经济时代，品牌定位是在某一领域独一无二，不可复制，抢占消费者心智中有利位置。为增加品牌识别性、差异性，企业会对品牌定位，找到品牌的“关键词”，塑造“品牌概念”，形成鲜明的品牌区隔。如果把品牌比喻成一个人，传统工业品时代，是给品牌起一个独一无二、在消费者心智中鲜明扎根的“人的名字”。而在互联网时代，“人的名字”太多了，也不好记，消费者更容易记住的，是“人的面孔”！人会忘记所见过人的名字，但绝对不会忘记人的面孔，特别是特色鲜明的一张面孔，一见面就能认出来，但却不一定能喊出人的名字。在互联网时代，随着技术的发展，有了微博、微信，互动和交流变得更容易，记住“人的面孔”越来越容易了。品牌的“人的面孔”，就是有人格化的品牌，就是回归到“万物有灵”的时代了。在互联网时代，企业要做的是将人格注入品牌，把品牌当作人，塑造不一样的人格，不一样的生活方式、生活态度、生活信仰，并且通过故事、经历去演绎，并始终如一。现在移动互联网最火的一个概念就是“IP”了。IP是IntellectualProperty的简称，是指基于智力的创造性活动所产生的权利。普遍翻译为知识产权，或者知识财产。从广泛意义上来讲，指那些被广泛受众所熟知的、可开发潜力巨大的文学和艺术作品。如果用通俗的语言解读，所谓IP化，就是一个将事物持续进行差异化、人性化的诠释（打造），使其具有独立人格和永恒的魅力并具有不可估量的商业价值的过程。请注意，它是一个持续的永无止境的过程，是一个对事物本身或事物内容进行构建的过程。品牌建设是一个过程，一个通过产品或服务实现商业价值的过程。IP化也是一个过程，一个通过内容构建实现商业价值的过程。从某种意义上讲，IP化是高于品牌建设的。可以说，品牌建设是IP化的初级阶段，当一个品牌建设达到了具有独立人格和魅力时，就步入了IP化的高级阶段。可以这样打比方说，品牌建设是社会主义初级阶段，而IP化就是社会社会主义高级阶段。如果说品牌是产品的文化，而IP是品牌的文化。对于家居建材行业品牌的IP打造，笔者总结出“五头法则”。“五头”就是“明星头、美人头、老人头、小毛头、野兽头”。明星代言用的是“明星头”，是品牌IP打造最有效也最常用的方法。用明星的名气带企业的名气，用明星的气质代品牌的气质，用明星的性格代品牌的性格。定制行业目前明星代言非常泛滥，并不是有了明星头，企业品牌就可以自然出头。明星代言用好了对品牌是加分，用不好就是减分。“美人头”是性价比比较高的品牌IP打造方法。家居建材内的很多企业在起步阶段都用过外国美女。在过去一段时间，消费心理比较崇洋媚外，认为外国的月亮比中国的圆。但随着近年来的消费升级与民族文化自信的回归，外国美人头越来越式微了。“老人头”是表现品牌历史与品牌匠心的最好IP符号。家居行业“慕思”品牌用老人头用的是最成功的，而且一直坚持用到现在。“小毛头”是非常惹消费者喜爱的。从立邦漆的带彩的婴儿屁股到“帝王洁具”的小孩撒尿，都让消费者过目不忘。最新的有TATA木门推出的TATA“小英雄”的吉祥物，都是品牌IP打造的一个新尝试。小毛头用好了，要胜过明星头和美人头。“野兽头”家居企业用得非常少，用好的更少。野兽头一般是动物的卡通形象。这个被互联网企业普遍使用，如腾讯的企鹅、阿里的猫、京东的狗、美团的袋鼠、苏宁的狮子等，卡通形象可以视为一种人格化的LOGO，它更符合品牌IP打造的人格化特质，特别容易引起人们的共鸣与喜爱。卡通形象就是品牌的代言人，可以进行不同场景人格化的演绎。在互联网时代，这种优势被无限放大。在2017年中秋节，欧派推出的一支“狼人”的广告片，创意和执行都非常不错，创造了家居行业少有的一轮病毒传播，属于定制行业少有的创意上乘佳作。欧派巧妙运用了“狼人”这个似人非人的“野兽头”，达到了非常好的传播效果。图11-1欧派的“狼人”的广告片海报
从孔隙里透出一线光明
下面一段，“天地之道，博也，厚也，高也，明也，悠也，久也”，这是对天地之道的赞辞，我们就不多说了。下面是具体来说：“今夫天，斯昭昭之多，及其无穷也，日月星辰系焉，万物覆焉。”“今夫天，斯昭昭之多”，从字面上理解，我们现在从窗户看出去，这个天，也就是窗户这么大一团亮光；在院子里看天，也就院子那么大的一个天。但是，我们真正能够走出去，排除一切控制我们眼界的东西去看天，就能够看到，天是如此的广大无垠，能够覆盖万物，无穷无尽。这个是外在的感觉，回到我们的精神当中，体会当下精神中的乾坤天地，又是怎样的呢？作为一个凡夫，对自己精神中的天地乾坤又能体会到多少呢？不过是“昭昭”而已！也就是那么一点点光明。我们的这一点点智慧和光明，就是复卦一阳初动的感觉。有时候，我们的确能体会到那一刹的澄明，但仅仅是很有限的一点点。我们在修养静坐的时候，有时就会突然有这种昭昭明明的感觉。所谓的昭昭明明，就好像一切东西很清晰，周围的环境，一草一木、一丁点响动都知道，都明白，而自己又一念未生。很多人不知道怎么回事，就让它一瞬间过去了，没有认真对待它。真正在禅修上有经验的人，在这种昭昭明明出现的一瞬间，一把抓住它，一口咬定它，认死它。这是什么？这就是我们的一念至诚，就是我们心性的显现。能够抓住、认定、踩实，就是禅宗说的见性。大家不要觉得禅宗的见性是多么的了不得、多么的复杂深奥，这个就叫见性。有人就怀疑了，这个见性，怎么跟平常没多大不同啊？也不见有什么神奇的能力出现啊？实际上，这个见性和得了大自在的见性，的确还有不同。我们凡夫其实就像是在一个密不透风的黑屋子里面，肉体和精神都透不出来，必须要通过修行，把限制自己的这个黑屋子打开，才能进入外面自由的天地。在经过一番努力之后，黑屋子终于打开了一个小孔隙，一线天光透进来了，你看到了，嚯！外面确实是有一片自由的天地，你就认定它了。这个时候，你的身体还出不去，还没有得自在，但心里已经明白这条路真是对的，再也没人能动摇你这个见地了。只要继续努力，总有一天你会把这个黑屋子完全打破，让身心得到大自在。如果你怀疑这一线天光，不敢肯定，不敢朝这个小孔隙处继续用力，那么，这个小孔隙可能又会被无明的尘渣塞住，你又重新回到漆黑一团的状态中。所以，最初从孔隙里透出的这一线光明，就是一阳来复的感觉。一旦出现了，你必须一把抓住，自肯承当！悟后起修，不断努力，不断往上升华，对自己的心性要不断地肯定，反复其道，总有一天你能够打破黑屋子，终于得大自在。那时，一切都在你精神的把握之中，如同《阴符经》里说的：“观天之道，执天之行，尽矣！”你就有观天地万物如在掌中的感觉了。
三、柏拉图、亚里士多德对神存在的朴素论证
古希腊时期，哲学家柏拉图对神的存在已经进行了朴素论证。柏拉图晚年在《蒂迈欧篇》406中从事物的创造，追溯到必有创造者或造物主，并断定这创造者或造物主就是神。柏拉图认为，看得见、摸得着的事物，一般都有形体，形体是人可以感觉，可以发表意见的，是被创造出来的，也是不稳定的，总是处于变化之中。物体的变化都有其原因，原因是变化的动力，变化的根本原因在于变化者是被创造者——创造者或造物主即是变化的原因。便如工匠按照模型制作产品一样，造物主也按照精美、永恒的原型——只有数学和哲学才能确定这一原型——将杂乱无章的混沌材料创造成有序的世界。不变的神是第一创造者，是神圣的工匠，它最美、至善。柏拉图所谓神，比哲学所谓本体，如存在、理念、精神等都更高更完善。柏拉图的“神”观念，是西方基督宗教神学上帝论的主要渊源之一。接着，亚里士多德对神的存在也进行了朴素论证。亚里士多德在《形而上学》407中，从事物的原因和目的追溯神（第一原则，最高的善、美，本体）的存在。他认为，事物之所以变化和运动，在于事物的背后有某种不动的、永恒的、主动的本体使之变化和运动。对人而言，本体是人的理想，为人所渴求、追求、愿望，是善、美，也是真正的善。什么东西才能真正认识本体呢？只有它自己。所以，这不变永恒者，也是真。真、善、美正是人类追求的目的，也是一切事物所要达到的目的。由于它是最高目的，所以，它被众生、万物所爱慕敬仰，大家都自发地去追求它，都争着向这个目的逼近、靠拢、合一，所以事物产生了运动、变化。物的运动变化是神的间接显现，所以物可以向这个方向运动，也可以向那个方向运动，物的运动方向有偶然性，对最高目的而言，物的许多运动是低效甚至无效的。人比物进步，其表现之一，在于人有理想，人的理想是上帝的直接显现。神是事物运动变化的原因。神不动，但主动，它必然推动着事物运动变化，推动着事物向前走，向自己靠近。柏拉图、亚里士多德二人对神存在的证明，在理论上似乎存在以下两个问题：第一，神不动，如何能使事物运动？物被动，如何向着神运动？神与物的具体关系还不很清楚；第二，对神性认识还不很清楚，所以对神与现实世界的关系也难以清晰地表达出来。比如，神为何不动而又能动、永恒而又有变化、本体而又能现象化、理想而能成为现实？在西方哲学史上，等到黑格尔揭明辩证法以后，对神存在的证明才可能说得比较圆满。在神学里，安瑟伦关于上帝存在的本体论证明，也暗示出这一发展趋势。
5.会员权益内容都有哪些
应用场景：酒店设计会员权益时酒店会员权益是影响会员发展最重要的因素之一。所以，如何设计更加合理的会员权益，设置哪些具体内容，会员权益设置多少合理，都需要酒店在会员构建阶段搞清楚。通常酒店会员权益可以分为折扣类、券类、赠送类、免费类和尊享类。举例说明详见表7-5。表7-5酒店会员权益折扣类券类赠送类免费类尊享类客房9.5折10元代金券水果升级房间会员通道客房9.0折20元代金券小食品洗衣服务会员楼层客房8.5折30元代金券水接机接站服务会员早餐客房8.0折50元代金券茶早餐会员房间客房7.5折100元代金券咖啡健身会员特供食品客房7.0折早餐券消费积分游泳会员服务正餐折扣升房券礼品洗车服务其他其他延时退房券其他擦鞋服务其他其他酒店需要根据会员的身份、消费属性、喜好特征等进行权益内容的设置。在设置内容过程中，需要考虑不同等级会员权益多少的问题。笔者曾经在昆明一家酒店见过会员权益多达15项内容，不仅需要酒店付出更多的成本，会员的满意度也很难提高，因为会员对酒店会员权益期望值太高了。那么，会员权益多少合适呢？需要结合酒店档次和资源情况设定，一般根据级别的逐步升高会员权益由少到多比较合适。下面举两个示例说明：示例一：A酒店平均房价160元。表7-6A酒店会员权益等级银卡会员（一级）金卡会员（二级）钻石卡会员（三级）晋级条件注册即会员10间夜40间夜权益·客房9.5折·免费积分·赠送早餐·客房9.0折·免费积分·赠送早餐·赠送代金券20元1张·客房8.5折·免费积分·赠送早餐·赠送代金券20元2张·免费升级客房·赠送水果示例二：B酒店平均房价500元。表7-7B酒店会员权益等级银卡（一级）金卡（二级）铂金卡（三级）水晶卡（四级）钻石卡（五级）晋级条件注册即会员5间夜20间夜50间夜150间夜权益·客房9.6折·免费积分·赠送早餐·客房9.2折·免费积分·赠送早餐·赠送升房券1张·客房8.8折·免费积分·赠送早餐·赠送升房券5张·赠送延时退房券3张·客房8.4折·免费积分·赠送早餐·赠送升房券10张·赠送延时退房券6张·赠送代金券20元5张·客房8.0折·免费积分·赠送早餐·赠送升房券20张·赠送延时退房券12张·赠送代金券50元5张·赠送水果一份需要说明一点，酒店在设置会员权益时，如果使用抵扣券类作为权益，需要考虑会员工具是否可以实现，会员和员工操作的难易程度如何。酒店在设置会员权益时，其中折扣类权益是比较敏感的，需要酒店财务详细核算会员权益产生的成本，便于酒店做好成本控制。
附件一：管理评审输入内容
a）以往管理评审所采取措施的实施情况；（管代）b）与质量管理体系相关的内外部因素的变化；（管代）c）有关质量管理体系绩效和有效性的信息，包括下列趋势性信息：●顾客满意和相关方的反馈；（业务）●质量目标的实现程度；（管代、各部门）●过程绩效以及产品和服务的符合性；（品质、各部门报告过程绩效）●不合格以及纠正措施；（品质）●监视和测量结果；（管代）●审核结果；（管代）●外部供方的绩效。（采购）d）资源的充分性；（管代）e）应对风险和机遇所采取措施的有效性（见6.1）；（管代）f）改进的机会。（各部门）补充：管理评审输入管理评审的输入应包括：a）不良质量成本；（内部和外部不符合成本）（品质）b）过程有效性的衡量；（管代）c）过程效率的衡量；（管代）d）产品符合性；（品质）e）对现有操作更改和新设施或新产品进行制造可行性评估（见第7.1.3.1条）；（制造）f）顾客满意（见ISO9001第9.1.2条）；（业务）g）对照维护目标的绩效评审；（生产）h）保修绩效（在适用情况下）；无i）顾客计分卡评审（在适用情况下）；（业务）j）通过风险分析（如FMEA）识别的潜在使用现场失效标识；（品质）k）实际使用现场失效及其对安全或环境的影响。（品质）程序文件××-02-13目标与经营计划控制程序目标与经营计划控制程序Objectivesandrealizationofplanningcontrolprocedures文件编号Code/版本Version：××-02-13/A0制订部门：管代
二、5种增加粉丝的方式
很多朋友问：怎样让我有更多的粉丝呢？我觉得加粉有五种方式。第一种方式是通过有质量的互动增加朋友。领取红包也可以加好友，这是一种小技巧。我对技巧类的东西兴趣不是特别的大，但是可以介绍给大家。比如进群以后发个大一点的红包，发红包是最快的让别人认同你的办法，但是说句实话，这种认同的办法是认同红包，不是认同你的人，这种方式比较容易加友通过，效率倒挺高的。但是要注意，所有的人进你的微信群以后，又进入了另外一个场景，在这个场景里面，你们又进入了一种陌生的环境。虽然说加好友挺容易，但是他们对你没有任何的印象，记住的只有红包。你的红包和别人的红包是没有区别的，过不久他们也就忘记你了。刚才说群里面要发大一点的红包，别发了几元，分了100个红包，结果有的人抢了几毛钱、几分钱，虽然说一分也是情，但事实上来讲，拿到几分钱的人并没有喜欢你，所以我并不欣赏在群里面以发红包的方式进行社交。比如为了保证群里面比较活跃，可以组织大家天天发红包，但你要知道，这个群一旦解散，大家没有任何的关系，所以这个是无效的社交。第二种是通过线下的活动、产品的活动增加好友。比如通过产品的发布活动、产品的体验活动去传播，让大家体会体验，了解你，认识你，通过这种方式去加粉。第三种方式就比较高级别了，就是好友帮你推荐。有一些朋友对你、对你的人品、你的专业很认可，他就愿意帮助你推荐一些潜在的朋友。快营销有很多朋友都在帮助推荐，我把这种推荐叫作连接，就是互相帮助的方式。你认同我你就推荐我，你不认同我，我请你帮忙推荐你也不愿意。那同样的道理，我们讲人际关系，更深入的、更深切的这种关系就在于对人品、对专业程度的认同，认同以后必然会产生互相推荐的价值。第四种是品牌传播，通过品牌传播的方式去增加粉丝。品牌传播的方式有很多，最主要是自媒体的传播，通过自媒体的传播让人家了解你、添加你。比如我们利用微信公众号发布关于产品、品牌相关的文章内容，甚至是促销的活动等，这样也可以增加粉丝。第五种是维持老客户。一个品牌、一家企业运营了很多年，必然会存留积累下来很多的老客户，有的老客户可能不再联系了，那么就需要通过短信，或者微信的方式把他们重新的激活，或者说把他们加入微信里。怎样把过去是电话联系的老客户加到微信里呢？首先要有他的电话号码，其次要用电话号码的方式，一个一个去加。第二种方式是批量加好友。
3、​ 客群分析
客群分析包括区域客户分析、本案客户分析、客群定位、客户定位。(1)​ 区域客户分析用表格或者饼图说明区域内竞品到访客户及成交客户特征，包括客户区域来源占比、客户年龄段占比、置业目的占比、从事行业占比、置业关注点占比等，并用文字描述总结客户特征。(2)​ 本案客户分析本案客户分析根据区域客户分析的各项占比预判本案客户来源区域，主力客群、重要客群及补充客群来自哪些区域，并在区域地图上标明客户来源区域。(3)​ 客群定位客群定位即根据客群来源、客群特点、客群关注点等形成本案的整体客群定位，比如深圳某项目，主力客群来自罗湖区，客户从事的职业大都是企业高管、私营企业主，比较关注生活品质，因此定位客群为罗湖芯·享受生活·城市中产阶层。对客群进行定位后，用文字描述项目客群定位，并对每个要素进行阐述。(4)​ 客户定位针对本案定位的客群，进行客户特征描摹，包括生活区域、工作区域，从事的行业、对项目所在区域的认可点、对买房的关注点、客户的喜好、对生活的追求、主要消费场所、信息来源渠道等等情况。
（一）为什么要推进平台化组织变革
企业变革往往发生在面临瓶颈的时期。按照一般的企业生命周期理论，从成立到成长、从稳定到衰退，变革多发生在衰退阶段。我们将之定义为被动式变革。互联网时代的一个重要特征就是“快”，用户需求变化快，信息对称传播快，同质产品上市快，推陈出新速度快。在传统的企业生命周期理论下，各个阶段的时长会大大缩短。从这个意义上，企业变革的频率也无形中被加快。在此情况下，企业变革就必须从被动式向主动式转变，能够快速迎合环境变化，就已经能够先人一步。互联网时代的核心是什么？是用户。无论采用什么样的商业模式，无论是“+”还是被“+”，能够快速、有效满足用户需求的企业才能具备起码的生存能力。国家提出的供给侧改革，实质上就是围绕用户，去除“供方”冗余产能、劣质产品，更好地满足市场需求。当然，贯彻用户思维于企业经营之中的途径有很多，打造平台化组织是其中手段之一。以海尔为例，其组织变革的核心是拉近企业与用户需求之间的距离，由企业制造转变为用户需求拉动，由传统的科层制组织模式转变为多触角、直入用户的生态组织模式，实现企业组织的平台化，如图2-1所示。因此，平台化组织变革，主要围绕着三个主旨展开：第一，实现对外部环境的快速响应。贴近用户需求，通过企业组织模式变革，主动、紧密形成对用户需求的及时把握，打破由企业少数人观察市场、制定对策、层层上报的决策机制，通过开放式、灵活性的组织模式，实现短时期内快速迎合市场需求变化。“风口”上的小米通过用户模式“创造”手机及生态圈产品对于组织模式变革具有一定的借鉴意义。第二，实现对内部机理的有机协同。提高企业内部各组织单元之间的信息传递和决策效率。这里所指并非简单的扁平化概念，而是强调用户思维的落实。目前没有实践表明分工理论已经过时，也没有迹象表明打破组织边界是企业的必然选择，各司其职仍是组织系统的核心。任何一个组织，无论是封闭的还是开放的，无论是严格的还是灵活的，靠“做事”来落实目标是企业中组织存在的理由。平台化组织中，需要改变的是企业内部组织单元之间的责权利以及与外部市场的接口关系。第三，实现对效益效率的科学匹配。效益与效率犹如紧密结合的DNA链条，二者缺一不可，只是在企业不同发展阶段侧重点有所区别。基于对外部环境的敏捷反映和内部组织单元的有机协同，提高组织的运行效率，进而提升企业经营效益。这也就是我们通常所说的，组织落实的是企业战略，企业战略是围绕效益和效率来制订。图2-1平台化组织的基本形式
第五章 1:1:1引发一桶油的战争
（一）心体与心情
心体之乐与日常的喜怒哀乐之情的关系问题，是王阳明弟子屡屡提问的问题。有弟子向王阳明请教喜怒哀乐的问题，王阳明的回答是：“乐者心之本体也。得所乐则喜，反所乐则怒，失所乐则哀。不喜不怒不哀时，此真乐也。”309这里心体之乐成了日常心理情绪的依归，无疑喜怒哀乐之情乃感于物而动，然而喜怒哀乐之情本身并不在于“物”（“事”）上，而是在乐之心体应物（事）而发的，之所以发出喜怒哀乐之情，乃依照此物事是否顺逆乐之心体而定夺。如是逆乐之心体，则当怒而怒，如是顺乐之心体，则当喜而喜。此当怒而怒、当喜而喜属于“情”，而乐之心体本身并不因此喜怒哀乐之情而有所改变，所以说“不喜不怒不哀时”是真乐。这和大程子“圣人之喜，以物之当喜；圣人之怒，以物之当怒。是圣人之喜怒不系于心而系于物也”这一廓然大公，物来顺应之精神是完全一致的。　　有时候，王阳明喜欢用镜子来说明乐之心体应物无迹、无滞这一特性。美丑媸妍皆明镜应物而现，镜本身光光如也。这亦和二程的“知止”话题是联系在一起的。圣人之心，如明镜止水。心普万物而无心，情顺万物而无情。二程语录中这些话语皆是阐发此意。如此，怒也罢、哀也罢，均不害此乐之心体。关于怒，我们可以通过对比王阳明与伊川对颜子不迁怒的解释而领会王阳明的乐之心体的意蕴。有弟子问伊川：“不迁怒，不二过，何也?语录有怒甲不迁乙之说，是否?”伊川先生曰：“是。”曰：“若此，则甚易。何待颜子而后能?”曰：“只被说得粗了。诸君便道易。此莫是最难。须是理会得因何不迁怒。如舜之诛四凶，怒在四凶，舜何与焉?盖因是人有可怒之事而怒之。圣人之心，本无怒也。譬如明镜，好物来时，便见是好，恶物来时，便见是恶。镜何尝有好恶也?”310伊川以明镜何尝有好恶、“心如止水”来比拟圣人之心本无怒，这和王阳明对乐之心体的理解是一致的。但伊川迫于文本仍然承认“怒甲不迁乙”这一传统的诠释，王阳明则明确地说，颜子不迁怒，非谓怒于甲者不移于乙，盖不为怒所迁也。311　　关于哀，有弟子问王阳明“乐是心之本体，不知遇大故，遇哀哭时，此乐还在否?”王阳明的回答是：“须是大哭一番了方乐，不哭便不乐矣；虽哭，此心安处即是乐也。本体未尝有动。”312须是大哭一番了方乐，这确实与流俗所说的“乐”截然有别。除了喜极而泣、感激涕零之外，大概日常人们不会把哭看作是人生一乐。“哭”才心安，心安理得便是乐，但哭并不是为了心安。本体未尝有动，也并不是说本体是死寂的，而是说本体一直处于“安”之状态。不理解这两点，就会在根本上误解王阳明“乐”观之精义。清儒罗汉南曾专门拈出“须是大哭一番了方乐”对王阳明本体之乐痛加鞭笞：　　乐非心之本体也，情也。本体，其性也。喜怒哀乐未发，其理浑其于中，未尝偏于喜，未尝偏于怒，未尝偏于哀乐，故谓之中，此本体也。及其既发也，当喜而喜，当怒而怒，当哀乐而哀乐，莫非其本体之所流露。乐之时还他乐，不必说乐中有个哀；哀之时还他哀，不必说哀之中有个乐。以其皆出于情之自然，亦皆原于性之本然也。是故人之哭也，发于情之不自禁，哀痛之心迫切于中，自不觉其涕之流，自不觉其声之失，非谓欲求吾心之乐须是大哭一番也。虽曰此安处即是乐，人当大哭之时，又岂计及乎如是则安，不如是则不安哉?阳明谓人遇大故须大哭一番方乐，是心之本体虽哭，而心之本体不动，是则人之哭泣皆由外面做作，与本体曾无干涉。大故之来，不过偶为流涕，偶为失声，此心之乐仍如故耳，尚得谓之人哉?尚得谓之人情哉?313　　　　罗汉南的关于哀乐的说法不可谓没有自得之处，但他对王阳明的批评却多有误解。一是他对王阳明所谓的“乐”的理解并不相应，其所谓“乐之时还他乐，不必说乐中有个哀；哀之时还他哀，必说哀之中有个乐”显然表明，其“乐”是与喜怒哀并列的具体的心理感受，是有对待的乐，而王阳明所谓的心体之“乐”并不是具体的心理感受，而是指示心体浑然天理之状态（即“安”）。二是人当大哭之时，当然不会计及乎如是则安，不如是则不安，问题是王阳明的文本中，心安与否并不是预先计较的目的，而是“心体”当哭则哭、当喜则喜之自然情态。心体似镜，应物之际，即感即应，既不是做作，亦不是与本体了不相干，换言之，本体之乐与喜怒哀乐并非两个互不相干的领域，相反本体之乐就在喜怒哀乐等具体情感领域之中自然发露的（别忘了王阳明本人心无体，以天地万物感应之是非为体的著名说法），“乐是心之本体，虽不同于七情之乐，而亦不外于七情之乐”。这一点王阳明是屡屡言之，罗氏却置若罔闻314，此是罗氏误解之三。心即理，安心得理只须反身而诚，只须致良知，此乐确实是内在的、本己的、无对待的，《答陆原静书》说得最清楚：　　来书云：“昔周茂叔每令伯淳寻仲尼、颜子乐处。敢问是乐也，与七情之乐同乎?否乎?若同，则常人之一随所欲，皆能乐矣，何必圣贤?若别有真乐，则圣贤之遇大忧、大怒、大惊、大惧之事，此乐亦在否乎?且君子之心常存戒惧，是盖终身之忧也，恶得乐?澄平生多闷，未尝见真乐之趣，今切愿寻之。”乐是心之本体，虽不同于七情之乐，而亦不外于七情之乐；虽则圣贤别有真乐，而亦常人之所同有，但常人有之而不自知，反自求许多忧苦，自加迷弃。虽在迷弃忧苦之中，而此乐又未尝不存，但一念开明，反身而诚，则即此而在矣。315

4.​ 职能和参谋

为了获取整体的有效性，协调是必要的，获得有效性的途径是在组织中对各个职能进行配置，组织中的等级链及其权威和授权是协调的源泉。协调的好与坏取决于集体是否和谐或职能是否一致。等级原理必然会产生职能分工。以军队为例，从等级来看，会有将军、校官、尉官等军衔等级的区别，但是，在等级序列的前提下，还有不同的职能区别，如步兵和炮兵之间的区别。而且这种职能的不同，还会应用于军队组织中的其他特殊职位，包括后勤和运输这样的辅助职位。企业组织的职能分工要比军队更复杂，更多样。不管生产的差异有多大，部门职能的区分都非常普遍。在企业中，除生产外，部门职能一般包括四个方面：财务、销售、供给以及售后服务。如果要在这四个方面挑选出一个具有普遍意义的职能，通常会是财务，其他三个职能根据行业的性质，其位置会有所变化。在一些行业中，供给和服务依附于销售职能；而在另一些行业中，这种关系是颠倒的，比如在公共部门中，供给和服务的结合是很重要的职能，而销售职能则稍稍靠后。从最一般的意义上讲，组织的职能分工可以划分为确定目标的职能、完成目标的职能、解释目标的职能三类，三者的关系是原理、过程和效果的关系。例如，政府的立法、行政、司法三权分立，就是这样一种划分。需要指出的是，组织中的层级划分和职能划分是交错在一起的。直线组织的权威是命令的权威，而参谋组织的权威是意见的权威。参谋组织一旦赋予其直线指挥权，就构成了复杂的条块关系。至今在中国，这种条块分割还是组织中最难处理的关系之一。穆尼强调，从组织的立场来看，在组织的等级链上，同一层次的职能部门，应当遵守相关的同级权威。这一要求，同军队组织中的直线与参谋（lineandstaff）的关系是类似的。直线发布命令，参谋提供咨询，记住这一点，就不会产生直线与参谋的冲突。直线组织中的协调与授权息息相关，与之相对应的职能组织中的协调，靠的不是权威和命令，而是渊博的知识。在直线组织中，协调以命令的方式表现出来；在职能组织中，协调以参谋的方式表现出来，而参谋职能需要储备大量的知识。伴随着授权的过程，权威在每个组织中都是必要的，然而，经验告诉我们，知识服务（knowledgeservice）也是同等重要的。单独依靠命令联系，知识服务就不可能存在。知识服务在参谋组织中的作用，类似于直线组织的权威。参谋工作在组织上层相当重要，它对上层领导的信息功能和建议功能无可替代，而且能扩大经理人员的人格魅力，可以使领导人有更多的帮手来实现程式化的决策。当领导的政策形成后，参谋工作就从建议变成了实施过程的监督。在管理过程中，信息、咨询、监督三个方面，可以看出知识服务是如何在整个组织中得以贯彻的。在理解直线与参谋的关系上，必须注意，直线与参谋在现实的组织中并不是泾渭分明、截然分开的，而是我中有你、你中有我、融合一体的。军队组织提供了绝好的范例，军队上下分明，等级链明确具体，但是，即使是最小的军队命令单元，也都有自己的参谋工作。更重要的是，一个完整的组织是否有知识服务的渗入，并不仅仅依赖于参谋。领导人不只通过参谋工作来了解相关知识，他的直线下属也很可能把重要的事情告诉领导人。而且下属之间还很可能将这些信息相互传播，而相互之间的传播包括组织结构中从上到下的直线人员。在企业中，很容易找到参谋工作是如何被组织起来的例子，杰出的参谋工作存在于连锁相关的委员会系统中，没有这些参谋工作，就不会有实现共同目标的明智行动。如果以严明的纪律而著称的军队组织都能够发现知识服务的重要性，那么，知识服务在企业中的作用就更重要。职能管理与参谋咨询的融合，根本目的是实现最高的团队有效性和明智性。很多论者都认为，穆尼关心的是组织结构和设计，讨论的是正式组织原理和机制，尽管他没有忽视人的因素，但人的因素被他置于次要地位。这种批评不太公正。事实上，穆尼确实是以正式组织为基本理论框架的，但他同时也重视人员的作用。在他的时代，穆尼已经注意到人与组织的互动问题。要求他达到50年代以后行为科学中对人类行为研究的水平，是脱离了时代背景的苛求。穆尼指出，组织原理不仅仅只是强调它的构成框架，在强调框架重要性的同时，也应强调人员因素的重要性。人们经常说到的是，任何组织的优势都是个人优势的组合。然而，不管个人优势是什么，我们都不能忽视，个人的优势只能通过合适的组织关系才能达到最高的有效性。所以，组织中的人际关系是结构性原理最基础的构成要素，它对员工在工作中实现更有效和更和谐的协调具有极大的促进作用。从穆尼对社会组织结构的研究中，可以看出他已经认识到了人际关系的意义，而且在当时已经达到了很深刻的程度。
  
    
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