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7.支持
7.1资源7.1.1总则总经理应确定并提供运行ISO9001：2015、IATF16949：2016等管理体系，及满足法规要求和顾客要求所需要的资源，以确保管理体系的实施、维持和改进。①总经理应确定、识别并提供实施和改进质量管理体系所需要的资源，如人力资源、生产过程设备和计量器具、基础设施（如厂房、供水供电设施等），以保证产品质量的符合性、法律法规的符合性，使相关过程顺利完成。②管理阶层应评估现有内部资源的能力和约束，以及需要从外部供方获得的资源。7.1.2人员公司制订《人力资源控制程序》，由行政部负责全厂的招聘、教育培训工作，提供有效实施质量管理体系并运行和控制其过程所需要的人员。支持文件：《人力资源控制程序》7.1.3基础设施为确保质量管理体系的有效运行，公司应确定、提供和维护必要的基础设施，使产品质量符合规定的要求，包括但不限于：①作业空间及生产过程中所需要的各种设施，如水/电/气供应、厂房等。②生产设备及其软件、检测设备及其软件、工装夹具等。③支持性服务，如运输、通信和信息系统（如ERP系统）、HS测试、HS数据计算等。当这些基础设施因维护活动或缺少维护活动而可能影响到产品质量时，本公司将在各个相关的文件中明确维护的方法和维护频次，并保持维护记录。支持文件：《设施设备控制程序》《监视和测量设备控制程序》《工装模具控制程序》7.1.3.1工厂、设施和设备策划（仅IATF16949适用）①公司必须采用多方论证的方法，包括风险识别和风险缓解方法，来制订设施及设备的计划。②公司的平面布置必须尽量减少材料的搬运，优化对场地空间的增值使用，促进材料的同步流动。必须制定和实施检测现有操作和过程有效性的制造可行性评价的方法。制造可行性评价应包括产能策划。这些方法还适用于评价对现有操作的提议更改。本公司保持过程的有效性，包括定期风险复评，以纳入在过程批准、控制计划维护、及作业准备的验证期间作出的任何更改。制造可行性评估和产能策划评价应为管理评审的输入。这些要求应该关注于精益制造原则，如适用，这些要求应当适用于现场供应商活动。7.1.4过程运行环境各部门需按《设施设备控制程序》对满足产品质量要求所需的工作环境加以别和管理，使环境对产品符合要求的影响程度处于最小状态。①各部门对生产作业环境进行有效管理，保持环境的整齐与通畅，以确保在适当的作业场合中完成各项工作。②识别生产现场中的安全要求，对存在安全隐患的地方应予以标示。③为确保合适的工作环境，根据需要控制以下物理因素：温度、湿度、清洁度、光亮度、气味、污染、噪音、通风、振动、照明、静电防护。④适当考虑人文因素：给员工提供更多的参与机会，提供创造性的工作方法、员工的特殊性、安全规则。社会因素（如无歧视、和谐稳定、无对抗）；心理因素（如舒缓心理压力、预防过度疲劳、保护个人情感）。7.1.4.1过程运行环境——补充（仅IATF16949适用）为了防止混乱和错误、保持生产和人员的安全，确保产品质量，增强顾客信赖，公司将始终保持生产现场处于与产品和制造过程的需求相协调的有序、清洁和维护的状态。为此本公司定期对现场的5S、消防安全等方面进行检查，以确保生产现场的清洁。5S是指：整理、整顿、清扫、清洁、素养。相关文件：《设施设备控制程序》7.1.5监视和测量资源7.1.5.1总则制订并实施《监视和测量设备控制程序》，针对监视和测量活动的需求，策划所需的监视和测量资源，建立监视和测量资源清单，进行适当的维护，以确保持续适合其用途，并保留作为监视和测量资源适合其用途的证据的形成文件的信息。7.1.5.1.1测量系统分析（（仅IATF16949适用））为分析各种测量和试验设备系统测量结果存在的变差，本公司制订《MSA测量系统分析程序》，以便对各种测量和试验设备系统进行适当的统计研究。①此要求必须适用于在控制计划提出的及更新测量系统。②应对分析的频率进行规定，但至少每年一次。③所用的分析方法及接受准则，必须与顾客关于测量系统分析的参与手册相一致。④如果得到顾客的批准，也可采用其他分析方法和接收准则。替代方法的顾客接受记录应与替代测量系统分析的结果一起保留。⑤如果顾客要求，测量系统分析结果报告应提交顾客评审与批准。注：测量系统分析研究的优先级应当着重于关键或特殊产品或过程特性。7.1.5.2测量溯源①当要求测量溯源时，或组织认为测量溯源是信任测量结果有效的前提时，组织对用于验证产品和服务是否符合规定要求的测量设备，按照规定的时间间隔或在使用前进行校准或验证。有国家、国际基准的，则校准或检定应确保可追溯到这些基准；无国际、国家基准的测量设备应自编校准规程，自行校准后保留校准记录。每台测量设备都要附上检定或校准状态的标签，并进行周期的复检；用于量值传递的标准器，需送国家有关计量机构认可具有检定资格的机构检定。②经检定或校准后，对示值误差不合格的测量设备，由组织评定该设备检验、试验或监测结果的有效性。必要时采取适当的纠正措施。③新购置测量设备必须经检定合格方可投入使用。封存的测量设备在重新启用前要经检验合格后方可使用，并编制测量设备的操作规程。④本公司制定测量设备在搬运、维护和贮存期间防止损坏或失准的办法。⑤组织对校准和验证结果的记录应予保持。⑥组织明确测量设备进行调整或再调整的办法。支持文件：《监视和测量设备控制程序》7.1.5.2.1校准/验证记录（仅IATF16949适用）：由品质部制订《监视和测量设备控制程序》，用于管理校准/验证记录，提供符合内部要求、法律法规要求及顾客规定要求证明的所有量具、测量和试验设备（包括员工所有的设备、顾客所有的设备或现场供应商拥有的设备），其校准/验证活动的记录予以保持。本公司确保校准/验证活动和记录应包括以下细节：①根据影响测量系统和工程更改进行的修订。②校准/验证时获得的任何偏离规范的读数。③对偏离规范情况导致的产品预期使用风险的评估；当在计划验证或校准期间，或在其使用期间，检验、测量和试验设备被查上偏离校准或存在缺陷，应保留有关此检验、测量和试验设备先前测量结果有效性的成文信息，包括校准报告上显示的相关标准的最后一次校准日期和下一次校准到期日。④如果可疑产品或材料已被发运，对顾客进行通知。⑤校准/验证后，有关符合规范的声明。⑥对用于产品和过程控制的软件版本符合规定的验证。⑦所有量具（包括员工所有的设备、顾客所有的设备或现场供应商拥有的设备）校准和维护活动的记录。⑧对用于产品和过程控制的生产相关软件的验证（包括员工所有的设备、顾客所有的设备或现场供应商拥有的设备）。7.1.5.3实验室要求（仅IATF16949适用）7.1.5.3.1内部实验室（仅IATF16949适用）本公司建立《实验室控制程序》并遵照实施，对实验室的设备确定所要求的检验、实验和校准服务的能力范围。实验室的范围包括在本公司质量管理体系文件中。实验室符合以下技术要求：①实验室程序的充分性。②实验室人员的资格。③产品试验。④根据相关过程标准正确实施这些服务的能力。⑤顾客要求（如有）。⑥有关记录的要求。7.1.5.3.2外部实验室（仅IATF16949适用）为本公司提供检验、试验或校准服务的外部/商业独立实验室必须有确定的范围，包括有能力进行的检验、试验或校准服务，其必须：①有证据证明外部实验室可以被顾客接受。②必须通过该实验室取得由ILACMRA（国际实验室认可合作组织www.ilac.org）认可的ISO/IEC17025认证。③当给定的设备、校准服务无法在有资格的实验室进行时，可以由原始设备制造者实施。这种情况，公司应该确保满足要求7.1.5.3.1条款。校准服务的采用，除了由具备资格的（或顾客接受的）实验室提供的以外，需要时，可能需要获得政府监管机构的确认。相关文件：《监视和测量设备控制程序》《MSA管理办法》7.1.6组织的知识组织制订《知识管理办法》，确定运行过程所需的知识，以获得合格产品和服务。这些知识应予以保持，并在需要范围内可得到。为应对不断变化的需求和发展趋势，本公司考虑现有的知识，确定如何获取更多必要的知识并进行更新。组织的知识包括：①内部来源（例如知识产权；从经历获得的知识；从失败和成功项目得到的经验教训；得到和分享未形成文件的知识和经验，过程、产品和服务的改进结果）。②外部来源（例如标准；学术交流；专业会议；从顾客或外部供方收集的知识）。支持文件：《知识管理规定》
第19问：如何科学衡量企业数字化转型的成熟度？
对于企业数字化转型工作来说，建立一个可靠的量化评估体系至关重要。一方面，企业需要了解自身的数字化能力基础，发现自身在数字化建设方面的优势和短板，明确转型优化工作的具体开展方向；另一方面，企业也需要对转型过程中取得的成效进行科学、客观，以及综合的考核评价，对转型的投入与产出情况进行系统分析并开展相关决策。任何一个项目或者变革过程，必须可评价，才能实现可管理、可优化。对于数字化转型也一样，需要一套科学的方法来对数字化转型的成熟度水平进行可靠的衡量。这个科学的衡量方法，具体表现一般为一个涵盖多维度、多等级的能力评价模型。当前，国内外有很多系统性的数字化成熟度评价模型，包括通用性的企业评价模型和针对某一特定类型企业或特定行业企业的评价模型。对于前者，经典的评价模型包括CMM（能力成熟度模型）、CMMI（能力成熟度模型集成）、DMM（数据管理成熟度模型）、DCMM（数据管理能力成熟度模型）等；对于后者，比较有代表性的模型主要包括IDC&思科的中小企业全数字化成熟度模型、华为的开放数字化成熟度模型、工商银行的商业银行数字化转型能力框架及成熟度评价方法、德勤的零售企业数字化成熟度模型，以及工信部的制造业中小企业数字化水平评测指标等。其中，在不考虑企业行业及规模特性的情况下，CMM以及基于CMM迭代演化的DMM和DCMM对企业数字化能力评价具有很大启发意义，下面重点介绍：1.CMM与CMMICMM全称是CapabilityMaturityModel，有时也表示为SW-CMM，其本质上是一种用于评价软件承包能力并帮助其改善软件质量的方法。CMM是由美国卡内基梅隆大学软件工程研究所1987年开发成功的，虽然称之为是能力成熟度模型，但它的聚焦于对软件企业的成熟度进行评价，目的是帮助软件企业对软件工程过程进行有效的管理和改进，使其更加有效地开发出高质量的软件产品。CMM是一种科学化、标准化的企业成熟度评价方法，在面向软件能力的评价基础上，后续产生的对企业数字化能力水平的评价需求，也均可以延续这一成熟度量化体系，衍生出相应的特异性考察维度和评价指标。CMM包括五个不同等级，分别是初始级、可重复级、已定义级、管理级，和优化级，各等级的具体内涵如下：初始级（Initial）：企业的软件项目处于无序状态，项目进行过程中常放弃当初的计划。管理活动没有章法，缺乏健全的管理制度。开发项目成效不稳定，项目成功主要依靠项目负责人个人的经验和能力，对项目负责人的依赖性过强。可管理级（Repeatable）：管理实现了制度化，建立了基本的管理制度和规程，管理工作有章可循。初步实现了标准化，开发工作可以比较好地按标准实施；项目的变更得以依法进行，项目具备基线化特征，版本稳定且可跟踪；新项目的计划和管理基于过去的实践经验，具有重复以前成功项目的环境和条件。已定义级（Defined）：企业在软件系统开发过程中，包括技术工作和管理工作，均已实现了标准化和文档化，建立了完善的培训制度和专家评审制度，全部技术活动和管理活动均可控制，对项目进行中的过程、岗位和职责均有共同的理解。量化管理级（Managed）：企业对产品和过程已建立了定量的质量目标，其中，开发活动中的生产效率和生产质量是可度量的，企业建立了过程数据库，实现了对项目产品和过程的控制，可预测过程和产品质量趋势，并实现及时纠正。优化级（Optimizing）：企业可集中精力改进过程，在项目中采用新技术、新方法；企业拥有防止出现缺陷、识别薄弱环节以及加以改进的手段，可取得和过程有效性相关的关键统计数据，并可根据数据分析不断总结得出最佳实践方法。在CMM的评价框架中，基于上述五个不断进化的层次等级，能够准确有效地评定企业在软件生产方面的历史与现状，从软件过程管理的视角，帮助企业提升在构建和提供软件服务方面的综合能力水平。之后在CMM的基础之上，又不断升级出了最新版本的评价模型，即CMMI（CapabilityMaturityModelIntegration），能力成熟度模型集成。CMMI有效地将各种能力成熟度模型在同一架构中进行了统一集成，是一个融合多个学科专业的企业能力管理工具，用以解决除软件开发以外的软件系统工程和软件采购工作中的迫切需求。在CMMI中，一共定义了5个级别，即执行级、管理级、明确级、量化级、优化级，其中高成熟度等级表示企业有比较强的软件综合开发能力。图15.不同成熟度标准之间的关联关系2.DMMDMM（DataManagementMaturity），企业数据管理成熟度模型，是由CMMI协会于2014年发布的，它可以用来评估和提升组织的数据管理水平。DMM可以帮助企业有效地跨越IT与业务之间的鸿沟，采用科学的实践框架，指导企业遵循标准化的升级路径，不断优化对数据资源的各方面管理活动。DMM模型沿用了软件能力成熟度集成模型（CMMI）的一些基本原则、结构和证明方法，定义了企业数据管理工作中一系列的关键概念和产业经验共识，在一些场合中，DMM也被表述为CMMI-DMM。对于正在开展数字化转型工作的企业来说，DMM是非常“称职”、可靠的成熟度管理工具，企业可以结合自身的组织架构、业务特征、利益相关者情况，从DMM中衍生出符合自身发展需求的数字化成熟度模型。一个相对标准化的DMM模型框架中，数据管理成熟度不同层级的主要特点大致如下：已执行级（Performed）：数据作为项目实施的需求进行管理；可管理级（Managed）：企业意识到数据作为企业关键资产的重要性，局部实现了常态化管理；可定义级（Defined）：数据在组织中被视为关键生产要素；可度量级（Measured）:数据被视为竞争优势的来源分析；优化管理级（Optimized）:在一个充满活力和竞争的市场中，数据被视为生存的关键，持续提升和优化。3.DCMM面向数字化转型和数据管理的迫切需求，国内也有类似于CMMI-DMM的具有影响力的通用成熟度评估模型，即DCMM，DatamanagementCapabilityMaturityModel，数据管理能力成熟度评估模型。DCMM由全国信息技术标准化委员会牵头编制，并于2018年3月15日发布，该模型参考了DAMA（国际数据管理协会）发布的DMBOK相关内容，形成了我国在数据管理领域的首个国家标准（GB/T36073-2018）。与CMMI-DMM类似，DCMM模型将组织的数据能力成熟度氛围五个重要等级，包括初始级、受管理级、稳健级、量化管理级，以及优化级。与DMM相比，DCMM更符合中国数字化转型的具体产业发展特色，对金融、政府、零售、工业等不同领域的数字化建设与实施场景均具有成熟的管理方法支撑。DCMM将组织的数据管理划分为八大能力域，包括数据战略（数据战略规划、数据战略实施、数据战略评估）、数据治理（数据治理组织、数据制度建设、数据治理沟通）、数据架构（数据模型、数据分布、数据集成与共享、元数据管理）、数据标准（业务数据、参考数据和主数据、数据元、指标数据）、数据质量（数据质量需求、数据质量检查、数据质量分析、数据质量提升）、数据安全（数据安全策略、数据安全管理、数据安全审计）、数据应用（数据分析、数据开放共享、数据服务）、数据生存周期（数据需求、数据设计和开发、数据运维、数据退役），共涵盖28个过程项、441项评价指标。和DMM相比，DCMM所定义的内容维度详细全面，在表述方面更加接近国内企业管理的实践用语。同时，DCMM的定位层级更高，属于国家级标准。在DCMM中，强调数据战略和数据标准，数据战略是组织数据管理的最高总则，为组织的数据管理提供方向指引，而数据标准则是数据管理实践的执行规范，为组织的数据管理提供具体的操作指导。除此以外，DCMM还突出强调了数据安全和数据应用两大方面内容，这一方面对企业之间数据的广泛流通和交互活动提供了有效的信息安全参考标准，同时，也推动数字化建设活动与业务实践深度结合，构建更具价值的数字经济应用生态。
四、流程能力应用
流程能力的评估为人岗匹配提供了依据，为了更好地推动流程型组织转型，流程能力还必须与职级晋升建立直接的关系，与收入建立间接的关系，如下图所示：图3.19流程能力与职业发展需要说明的是，岗位职级与流程能力之间的并非绝对的一对一的关系，可以根据需要调整适配的关系，如：流程能力二级，可以对应业务骨干、核心骨干，即只要流程能力评估通过了二级，就可以晋升业务骨干、核心骨干对应的岗位。其它等级也是这个逻辑，可以根据不同的职能部门、不同的岗位，设置不同的等级匹配关系及相关的要求。在公司内部推动变革，要想大家有较强的参与度，与“自己强相关”是一个关键的入手处，没有人会为了与自己毫不相干的事全力以赴，利益绑定是把大家“拖下水”的不二法门。流程能力也不是一成不变的，通过了某个等级的评估也不是一劳永逸的。为了防止有些员工躺平，到了一个等级后不思进取，就等着养老，要建立流程能力等级动态评估的机制：一方面是流程能力等级的评估的维度、内容需要根据业务的变化而做例行刷新；另一方面也要对流程能力等级设置有效期，如三年必须进行重新评估，评估不通过的要进行相应的职级调整，通过这种方式促进大家去刷新流程知识与技能。最后需要强调的是，不管是流程能力的分级、分类还是评估与应用，都需要建立在业务需要的基础上，根据不同业务特性建立对应的流程能力体系，脱离了业务来谈流程无异于空中楼阁。立足业务，提升业务，服务客户始终是流程型组织转型不变的宗旨，也是流程的价值与意义所在。
　　（三）
　对李贽之重名、成名的人生之旅的追溯，至此可以告一段落了。这种追溯使我深信，一如其在“哭耿子庸”一诗所说的那样，李贽真正做到了所谓的“君生良不虚，君死何曾死”，464也一如其在“富莫富于常知足”一诗诗解里所说的那样，其真正臻至了所谓的“必如吾夫子，始可称万世永赖，无疆上寿也”。465故生命之不朽属于李贽，生命之“万世永赖，无疆上寿”属于李贽，李贽虽生在一个无神论的国度，却以其对所谓“名”的成就，而同样实现自己生命不朽的追求，使自己同样沐浴着神恩的宠被和眷顾。　　那么，若进一步追问，到底是什么东西使李贽从一个万马齐喑、人人碌碌的“无名”的社会中卓然特立和出类拔萃，而使其不仅成为“名”的无比忠实的信徒，而且以其非凡的人生努力而使自己真正挺身于名重泰山的英雄伟人之辈?作为这一问题的一种回答，我不能不想到李贽这一“异端之尤”者身上的血统，因为李贽的祖上曾娶色目人为妻，李贽的血管里流有穆斯林的血液。我不是一个“血统论”者，但是由于对人的“身体性”的看重，使我似乎相信这样一种说法，即：就像一些李贽研究者所指出的那样，也许，正是他身上所流淌着的这种或多或少的穆斯林的血液，使李贽的生命在一定程度被注入血气方刚、勇敢强悍和热情奔放的活力与秉性，从而才使李贽与我们民族日益流于文饰、伪善、圆滑及萎靡不振的生命积习决裂，并最终成就了其纯真自然、疏狂不羁、独步天下那不无特异的一生。　　然而，相比之下，与其说我相信人的“血统”，不如说我更相信人的“文统”，即文化传统。尤其对李贽这样一位中国古代知识分子的分析来说更是如此。我虽然看重人身上的生理基因，但同时又更看重作为文化人的人身上的文化基因。而这种对文化基因的看重，使我在对李贽这位“一代名人”的分析中，就不能不回到我们中华民族那源远流长的所谓“名教”传统。　　应该承认，在很多人心目中，这种“名教”的口碑不佳。而且，在中国历史上，随着时间愈往后推移，随着中国古代专制政治愈趋至鼎盛，人们对这种“名教”的非毁愈与日俱增，这种“名教”的形象愈每况愈下。魏晋玄学所掀起的学术之争即其中一显例。众所周知，魏晋玄学之“三辨”，除了“本末之辨”“言意之辨”外，还有所谓“名教自然之辨”。而在这种“名教自然之辨”中，其“名教”不过是业已尊卑等级分严的纲常伦理的代称，以其对人性的至酷至烈的桎梏和束缚，而成为“越名教而任自然”的魏晋名士所为之侧目并奋起叛之的东西。　　我们看到，殆至中国五四新文化运动，这种“名教”更为千夫所指、万人所唾而声名狼藉。在批判“名教”的时代大潮中，一代“名学”专家胡适所推出的“名教”一文，尤把时人对“名教”的声讨推向了极致。　　胡适“名教”一文，以质询中国有无宗教这一问题开篇。针对中国是个不迷信宗教的民族的说法，胡适以戏谑的口吻宣称，我们中国虽然孔教早倒霉了，佛教早衰亡了，道教也早冷落了，但我们不必为此感到沮丧和失落，因为中华民族不惟是有宗教的，且其有的是一个“大大有名”的宗教，它就是所谓的“名教”。　　那么，什么是中国的“名教”呢?胡适答曰：一言以蔽之，它就是“信仰名的万能”。在胡适看来，这种所谓的“名教”在中国可谓源远流长。从孔子的治国先要“正名”，到其“一字之贬，严于斧钺；一字之褒，荣于华衮”而使乱臣贼子惧的《春秋》；从《封神演义》上有个张桂芳能够“呼名落马”，到《西游记》中如来佛写上咒语便把孙猴子压住了一千年，如此等等都体现了我们古人对“名”的无上迷信。殆至今天，这种“名教”非但没有在中国式微，反而如同空气样无所不在，无所不包，以至于使人人成为对该“名教”趋之若鹜的忠实信徒。　　如，小孩子一生下，给他排八字，看他缺少五行中的哪行。若缺水，便取个水旁的名字；若缺金，便取个金旁的名字。小孩子命若不好，便把他“寄名”在观音菩萨的座前，取个和尚式的“法名”；小孩若爱啼哭，便写一张字帖，贴在行人小便的处所……　　如，孩子与人打架，打输了之后，便在墙上写上“王阿三热病打死”。孩子的母亲受了隔壁王七嫂的气，一边拿一把菜刀在刀板上剁，一边喊“王七老婆”的名字。孩子的父亲也不甘落伍地是“名教”的信徒。他受了王七哥的气，打又打他不过，只好破口大骂，骂他的家人，骂他的祖宗十八代……　　如，家里有人生病，请个道士来，画几道符在门上贴一张，病鬼便都跑掉了，再不敢进门了。家里死了人，请一班和尚来，念几卷经，便可以超度死者了。吊丧需用挽联，贺婚贺寿需用贺联。豆腐店的老板梦想发大财，请人写上“生意兴隆通四海，财源茂盛达三江”的门联。赵乡绅也有他的梦想，所以他也写副门联，上有“总集福荫，备致嘉祥”的字样……　　还有，现代中国业已成为口号标语的世界。墙上除了贴有“国民政府是为全民谋幸福政府”的口号外，还有诸如“枪毙田中义一”“活埋田中义一”“杀尽倭贼”“打倒帝国主义”“打倒唐生智”“打倒汪精卫”这样一些标语。　　如此等等，不一而足。总之，对于胡适来说，所有这一切都是“名教”的孑遗，都体现了国人对“名教”的无比痴迷，并遂使中国成为一个地地道道的“名教”的国家。显然，在胡适的心目中，这种“名教”不过是一种唯心主义的“精神胜利法”的别称，这种“名教”之“名”充其量乃为停留在口头上、纸笔上的东西，一种“有名无实”“言不顾实”的东西。故文章末了，胡适不无自嘲地宣称，他也要像“名教”信徒那样赶时髦而喊口号，但这种口号不是拥护“名教”，而是其为“打倒名教”，其为“名教扫地，中国有望”!　　在这里，胡适之于中国社会“名教”的惟妙惟肖的描绘，及其对之的不无辛辣的去魅化的嘲讽，不能不使读者为之拍案叫绝。但是，与此同时，在我看来，这种对中国社会“名教”的近乎漫画式的理解，又显然有其失之肤浅和过于草率之处。这种失之肤浅和过于草率之处表现为，正如五四新文化运动的先驱者，其在反对儒学传统上未在“原儒”与“后儒”之间做出区分那样，胡适这位对“名教”声讨的急先锋，亦在“名教”问题上犯了同样的错误。换言之，为胡适在这里嬉笑怒骂的“名教”，与其说是原儒的“名教”，不如说是后儒的“名教”，而二者以其内容之迥异而不容不辨。　　所谓后儒的“名教”，也即胡适所力斥的那种“有名无实”“名不顾实”的“名教”。该“名教”之“名”不仅以其高度抽象的性质，而与个体生命无缘，完全沦为无人身性的东西，而且恰恰以其无人身性的特征，而被编码和纳入整齐划一并名分森严的社会权力话语系统，成为为“大一统”的王权政治统治服务的符号工具。因此，一种“祛身化”的“名”实际上对应于一种“祛身化”的社会，它不过是中国古代高度政治专制主义的社会形态的忠实写照。对于这样一种“名教”及其之“名”，我们当然要像胡适那样，对其大兴讨伐之师，并率众鸣鼓以击之。　　而所谓原儒的“名教”，是指那种原生态意义上的“有名有实”“名而顾实”的“名教”。该“名教”之“名”不仅以其之于个体生命的象征，承载着每一个人的生命独一无二的内容，而成为我们的人身性的指称，而且也恰恰以其鲜明的人身性的特征，代表着普遍主义的社会权力话语的消解，为一种“敬身为大”466“相接以敬让，则不相侵陵”467的社会开辟了途径。同时，正如一种“祛身化”的“名”实际上对应于一种“祛身化”的社会那样，一种“尊身化”的“名”实际上亦对应于一种“尊身化”的社会。因此，如果说前者的“名”不过是中国古代高度的政治专制主义的社会形态的写照的话，那么，后者的“名”则为前专制的西周礼治社会形态的反映。对于这样一种“名教”及其之“名”，我们则不仅要另当别论地把它与前者之“名”严格区分，而且不惟不应将其像历史垃圾一样地扫地出门，且应“自将磨洗认前朝”，一洗其斑斑的历史锈迹，还原并重拾其不朽的光辉。　　故就中国传统文化的阐释而言，我们毋宁说面对着一项为中国古代之“名教”重新“正名”的工作。而谈及这种“正名”，又不能不使我们首先联系到古代“名”字的词源学的考查。名，按古解通“铭”。《礼记·祭统》云：“夫鼎有铭。铭者，自名也。自名以称扬其先祖之美，而明著之后世者也。”按此说法，“铭”指铭刻在中国古代的“神器”，即鼎器上的铭文。该铭文多为称颂赞扬被祭祀者（即祭祀者其先祖）事迹功德的美誉，以使其身名发明显著于后世。而这里的“铭者自名”的“自名”，当指其事迹功德非由他人代为完成的，而是由被祭祀者自身生命亲自书写的，是由被祭祀者本人亲身躬行的。再参以中国古代早期鼎器的铭文不过是器主本人的徽记，其同样亦为一种“自名”的形式这一事实，以及《说文》所谓“名，自命也”这一解释，就不难得出，不同于后来的业已沦为社会的抽象的“名分”之“名”，早期中国古代的“名”（“铭”）和早期中国古代的“道”一样，它同样是一种“近取诸身”的产物，它同样具有极其鲜明的人身性的特征，它同样为一种个体性的“专名”而非为一种普遍性的“通名”。　　故早期中国古代的“名”与其说是“本质主义”式的，不如说是“存在主义”式的；与其说是“祛身化”的，不如说是“尊身化”的。同时，也正是这种对“身”的尊崇，这种“身”“名”的一体，才使孔子有所谓“安身取誉为难”的说法，468才使荀子有所谓“以修身自强，则名配尧舜”的断言，469才使《颜氏家训·风操》有所谓“古者名以正体，字以表德”之谈，也才使杨子在有人问及什么是“铭”时，其宣称“铭哉!铭哉!有意于慎也”。470杨子这一对“铭”的回答，使“铭”直接切入古代“戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻”的君子的修身，直接切入那使人如履薄冰、如临深渊的身之“慎独”之道，使“铭”与其说是旨在要求我们做谨小慎微的君子，不如说旨在体现了一种对我们个体生命无上敬畏的存在主义式的宗教。因此，凡此种种，均为我们表明了，在原儒那里，“名”始终是和“敬身”“正身”“立身”“修身”“慎身”联系在一起的，“名”在铭刻在铭器上的同时，也刻骨铭心地铭刻在我们的身行上，其恰恰为我们每一个人的此身、己身的代称。故原始意义上的中国古代的所谓的“名教”，完全不同于后出的那种业已纲常化、并且实际上业已“匿名”、业已无人称的“名教”，其直接联系着“亲己之切，无重于身”的那种原儒的身道，从这种“名教”中，不仅使我们亲切地感受到了以“敬身为大”为其诉求的中国古代早期的礼教的教诲，还直接地派生出了古人坚持一切学问皆为“为己之学”这一为学之精义、精髓。　　明乎此，我们就不难理解为什么在中国古代社会，古人像对待自己生命那样无比珍重自己的名字，名被视为世间至高无上和唯一不可让渡的东西。根据《左传》的记载，鲁成公二年（公元前589年），卫国部队与齐国部队两军相遇，面临强敌，新筑人仲叔于奚率部援救卫国卿孙良夫，使其免于战败。事过之后，卫君赏赐仲叔于奚以诸侯所用的乐器和马饰。孔子闻后不禁扼腕叹息。其曰：“惜也，不如多与之邑!唯器与名，不可以假人，君之所司也。名以出信，信以守器，器以藏礼，礼以行义，义以生利，利以平民，政之大节也。若以假人，与人政也。政亡，则国家从之，弗可止也已。”471也即孔子认为，与其赏赐他以诸侯所用的乐器和马饰，不如多多赏赐他以城邑。原因在于，前者不惟与“器”（“礼器”）且与“名”有关，而“名”则是人之可以信赖的依凭，有了“名”才有了“器”，才进而有了“礼”、才进而有了“义”、“利”、“平民”诸如此类的东西。一言以蔽之，“名”成为为人为政之本，“名”的能否持守乃至关乎国家政权的存亡。类似的说法还可见之于《左传·昭公三十二》中史墨所谓“是以为君，慎器与名，不可以假人”，以及《孔子世家》中孔子所谓“礼失则昏，名失则愆。失志为昏，失所为愆”。凡此种种，均表明了，在古人的心目中，“名”与“礼”一样都被视为我们安身立命、治国兴邦之本；均表明了，对于古人来说，不仅“名”作为我们自己生命真正所在（“所”），而具有不可让渡性，而且任何对“名”的亵渎和侵犯，都将使我们人生面临在劫难逃的罪过和祸患（“愆”）。　　同时，明乎此，我们就不难理解为什么在世界民族之林中，唯独我们中华民族以其重名著称于世，其在自己的名字上无所不用其极地做足了文章、用尽了心思。难怪古之君子既有“名”又有“字”及“号”，其在命名上的用心让其他民族望尘莫及；难怪中国古人提出“已冠而字之，成人之道也”，472而把冠以名字作为步入“成人”的标志；也难怪中国古人不仅生前有名，而且死后有谥，由此而使自己名字可以带入阴府，而成为不与肉身同腐的东西。这样，“字以表德”有人以其生前的善行可被誉以诸如“孝”“文”“明”等等的美称，而有人以其生前的不端，则必被冠以诸如“幽”“厉”“炀”等等恶名，从而“尔曹身败名俱裂”地永远被钉在历史的耻辱柱上。当然，这种“唯名主义”的嗜好、这种在名字上的用心之精，同时也使我们民族由此也吃尽了苦头。且不说人的命名要考之典籍、征之生辰八字，单是为了躲开政治上、宗教上、文化上的各种避讳，就令国人捉襟见肘地穷于应付。更有甚者，以至于有人为此险些误了自己锦绣婚姻。据说，一代国学大师章太炎先生，对自己的女儿们疼爱有加，且为其貌美如仙的女儿们起了古义深奥、语音晦涩的名字，但让这位博学如鸿儒的父亲始料不及的是，女儿当婚之年却难觅佳婿，问题恰恰出在她们的名字以其难以识读，而令趋之若鹜的众好逑的君子们无不望之却步。　　这种对“名”的敬若神明，使我们不能不联想到卡西尔所谓“人是符号的动物”的命题，联想到为其所独揭的人类神话思维中所谓“有魔力的语词”。关于这种“有魔力的语词”，卡西尔写道：　　在神话思维中，甚至一个人的自我，即他的自身和人格，也是与其名称不可分割地联系着的。这里，名称从来就不单单是一个符号，而是名称的负载者个人属性的一部分；这一属性必然小心翼翼地加以保护，它的使用必须排他地审慎地仅只归属于名称负载者本人。有时，它不单单只是他的名称，而且还是其他某种东西的言语指称，因此被看作是某种物质财产，是有可能被他人获得或攫取的东西。哥白沦茨的哥渥吉在其语言学著作中曾提及公元前三世纪一位中国皇帝的诏书，其中使用了一个第一人称的代词，于是，这个原来一直是任何人都可以使用的代词，从此便只归属于皇帝一人了。名称，当它被视为一种真正的实体存在，视为构成其负载者整体的一部分时，它的地位甚至多多少少要高于附属性私人财产。这样，名称本身便与灵魂、肉体同属一列了。473　　这不正是对古人所谓“唯器与人，不可以假人”思想的最好的脚注和说明吗?中国古代之“名”不正是卡西尔那种与人的自身和人格不可分割地联系着之“名”，那种从来就不单单是一个符号，而是名称的负载者个人属性的一部分之“名”吗?因此，对于中国古人来说，其所谓的“名”既非是那种西方“唯名论”哲学意义上的“名”，也非那种西方“唯实论”哲学意义上的“名”，而是作为不可让渡的“一种真正的实体存在”，乃为一种亦名亦实之“名”，乃为一种亦形式亦内容之“名”。而“名”的这种名与实、形式与内容的高度有机的统一，不正为我们指向了美学家贝尔所谓的“有意味的形式”，指向了我们人类文化中那种“部分体现整体”“形象大于思想”的美的形式了吗?故中国古代的“名”与其说是真理之符合论的，不如说是审美之“如在论”的。它们似在但是同时又真在，似无但是同时又实有。我们看到，也正是这种亦真亦幻、似无似有的性质，不仅使“名”作为一种“价值符号”、一种“能在符号”，像任何文学艺术作品一样，为我们折射出每一个个体生命的美的光辉，而且亦使“名”与中国古代的“文质彬彬”，474“祭如在，祭神如神在”475的“礼”合为一体、一气相通，并最终作为一种荀子所谓的从礼之“文名”，476而成为滥觞于中国古代礼治社会的那种“人文主义”文化传统中一极其重要的组成部分。　　一旦我们把中国古代的“名”定位于“文名”，一旦我们把这种“文名”纳入中国古代“人文主义”文化传统之中，我们就不仅要弄清楚中国古代“人文主义”之“文”的审美内涵，还要认真考查这种“人文主义”之“人”的确切内容，以防把这种“人”与西方近代“人文主义”的“人”简单地混为一谈。也就是说，与西方近代“人文主义”一样，中国古代“人文主义”固然有对个人人称性的无上强调，但如果说西方所强调的个人更多体现为一种原子式的个人的话，那么，中国古人所强调的个人更多体现为一种“家族化”的个人，也即“家人”的个人。这意味着，中国古人所理解的人，其既是存在主义意义上的人，同时又为家系学（genealogy）意义上的人。一方面，人以其存在主义性质而具有其突出的人身性；另一方面，人以其“家系学”性质又同时兼有鲜明的“家族类似”的特征。　　众所周知，“家族类似”是西方现代哲学家维特根斯坦所提出的一个著名概念。所谓“家族类似”是指，每一个家族成员与其他成员不同而具有自身不可还原的个性，但与此同时，每一个家族成员又在自己身上记忆着并体现出与其家族祖先的共同的类似性。尽管这种共同的类似性并非是一种抽象的本质主义的类似性，而为一种“只能举例，不能说明”的具体的现象学的类似性。故而，在“家族类似”的视野下，每一个人既是一个存在主义意义上的“这一个”，同时又为一种家本主义意义上的个性与共性相统一的“典型”。　　而中国古人所理解的人，也恰恰是这种“家族类似”意义上的“典型”之人。它对人的个性的强调，并不因此而否认人的共性；它对人的自己的本我的承认，并不由之而否认人与族类的息息相通；它对人的当下转瞬即逝的生命暂时的正视，并不从中而否认了人世代相续的生命记忆和传承。因此，正是这种对“家族类似”意义上的“典型化”的人的理解，才使中国古人不仅为我们消除了个体与社会之间森严的壁垒，近取诸身、由己推人地从个体走向家、走向族类乃至整个“天下”，而且亦为我们超越了今人与后人的不可逾越的时间间距，“千万年即当下”地使我们从生命的当下步入生命的永恒，并最终把自己不朽的名字永远铭刻在千秋万代的人类史册之中。　　因此，正如香港中文大学的王庆节教授从一种“家系学”的“典型”出发，提出中国古代的伦理乃是一种所谓的“示范伦理”一样，受其启发，在这里，我提出中国古代的宗教亦不失为一种所谓的“示范宗教”，以为中国古老的宗教正名，并使其扑朔迷离的本来面目得以真正澄清。庆节教授这种“示范伦理”的要义在于，与西方传统的伦理学不同，中国古代的伦理学，不是从一种抽象性的普遍主义的道德律令出发来规范人的伦理行为，而是以一种具身化的个体典型的范例，以一种身先垂范的方式，来示范和引领人的伦理行为。如颜渊被视为“仁”的典范、子路被视为“义”的典范，伯夷、叔齐被视为“高洁”的典范，岳飞、文天祥被视为“爱国”的典范，如此等等，不一而足。故一部中国的伦理史实际上是一部为志士仁人、英雄豪杰树碑立传的历史，而其全部的伦理教义都书写在他们极其鲜活、无比夺目的个体生命里，并体现在后人以其生命为范例，触类而长之、举一而反三这一族类生命的“类推”之中、“用典”之中。而孔子所谓的“能近取譬”“三人行，必有我师”，荀子所谓的“知则明通而类”，《周易》所谓的“君子以族类辨物”，还有那既为人物传记又为道德摹本的中国古代史书的叙事方式，凡此种种，不正是这种“示范伦理”有力的明证吗?　　如果我们知道在中国这一泛道德主义的国度中，道德同时兼有宗教的意义，其文化乃为一种人所谓的“以伦理代宗教”的文化的话，那么，一种我所谓的“示范宗教”的推出也就成为顺理成章的事情。和“示范伦理”一样，这种“示范宗教”亦是一种从“家系学”的“典型”出发的宗教。在这种“示范宗教”中，宗教崇拜的对象不是那种“大一”的和作为“绝对他者”的上帝，而是来自我们每一个自己独一无二的个体。一个人，如果他真正不拘泥于常轨创造性地活出了自己，他就会在自己个体中永载着整个族类生命的意义，他就会不仅作为宗教的圣徒而且作为神圣的象征被万众顶礼。这样，他就会在使自己生命“出类拔萃”的同时，而又不致沦为人类的“不肖之辈”；他就会在自己个体生命终结之际，使自己的生命链接在整个族类生命记忆链里，并使自己的名字最终纳入那生生不息的类自身的生命符号系统，以至于永远地衣被着如史诗般的不朽的光辉。　　这种对中国古代特有的“示范宗教”的揭橥，应该使我们最终明白了中国古代所谓“名教”的真正所指和真实内容。显然，中国古代所谓“名教”之“名”，不过就是这种“示范宗教”所崇拜的人类生命谱系中的“典型”。“典型”惟其个体而成其总体，“名”亦如此。正是由于“名”属于我们每一个个体最自己的东西，才使我们每一个人的“名”连着姓，连着家，连着族类，乃至连着整个“天下”，才使我们每一个人的“名”与其说有符号的指示功能，不如说有生命的记忆的功能，它在记忆着我们每一个人不凡的人生的同时，也记忆着我的亲属的关系、我的宗族谱系，记忆着我的祖先和子孙，记忆着我生命的根据和归依。然而，我们看到，随着现代技术管制时代的到来，随着那种黑格尔式的“原子化”的个人和海德格尔式的“常人化”的个人日益充斥于世，这种既属于中国又属于世界的“名教”无疑正面临着灭顶之灾。一如福柯在其《规训与惩罚》一书中为我们所描绘的那样，在这个时代，不独“个人化”业已“一落千丈”，且社会的运作所借助的是监视而不是礼仪，是规范的度量而不是祖先的谱系，是“空白”而不是事迹；在这个时代，不独个性形成的历史一礼仪机制转变为科学一监督机制，且常人取代了祖先，度量取代了身份，计算人取代了记忆人。于是，“人的科学成为可能之时，则是权力的新技术和身体的新政治解剖学得以竣工之日”。477福柯在这里所描绘的，不仅是“科学”对“史诗”“人的科学”对“生命谱系”的代庖，还有随之而来的人类两大符号系统力量的消长，为权力所服务的科学符号系统之于为身体所服务的文学的、审美的符号系统的压倒性胜利。而这种胜利带给我们人类的，不是“名”为我们每一个人亲切可感，“名”与我们每一个人生命的血肉相连，“名”作为“典型”而具有生命想象和记忆的功能，以至于“名”可以成为千秋万代的人类为之凭吊的丰碑，以至于“名”不啻成为我们人类生命遗传密码的真正指称，与之相反，而是“名”从我们每一个人的人身性的疏离，“名”的生命想象和记忆的功能的丧失殆尽，“名”作为机器人的代码和型号，而彻底沦为服务于无比疯狂的社会权力意志运转的工具，沦为祭奉噬血成性的“利维坦”这一政治巨兽的牺牲。　　因此，抚今追古，一代名士李贽为“名教”之“名”的正名，以及其对这种“名”的追求和殉身，其意义已远远地超越了历史的时空。他所苦苦执着并只身肩负的“名”，以其不可承受的生命之重，既担荷着他所生活其中的名落千丈的中国古代沉重的历史，又承载着我们今天人类所躬逢的无名、匿名和名被社会强权所强暴的时代。这也不正是李贽之所以时至今日依然名行天下、名重泰山的真正原因吗?※※※※※　　午夜空无一人的火车卧铺车厢的走廊上，一个前来搭讪的声音打断了我的沉思。那是一位与我同车厢的年轻的旅客。日间他就以热衷于不停找人攀谈引起了我的注意，现在他又难以入眠，前来把我猎为他旅途上的稀有的谈伴。从他的喋喋不休和迷茫无助的眼神中，我似乎看到了现代人浮躁外表下难掩的内心中那种难耐的寂寞和莫名的孤独。我理解他的寂寞与孤独，乃至作为一个思想者，我和他一样，甚至以一种比他有过之无不及的方式，一直在品味着现代人生这种苦涩的寂寞和孤独。但是，此时我的内心却一扫平日的寂寞和孤独，是那样的充盈、满足和丰富，因为，透过车窗，我仿佛看到了李贽那两眼望穿而急盼远方挚友来临的双眼，因为，在这趟列车上，我不仅和李贽这位思想的伟者一起同行，而且还和他一直在披襟面语、侃侃而谈。
第五节 如何做一名牧业行业的优秀蓝领
发展牧业是适应现代化农业发展的需要。从现代农业发展的方向来看，牧业是衡量一个国家和地区农业发展水平的重要标志。农业发达的国家，牧业产值一般都占到农业总产值的60%以上。从农业结构调整和综合效益来看，牧业是一个承工启农的“中轴产业”，既可促进种植业，又能带动加工业和服务业，形成农业内部产业和三次产业间的良性循环，促进农产品的转化增值，是新阶段推动农业和农村经济结构调整的重要环节。近年来，全国各地把发展规模养殖作为促进牧业增长方式转变和提高产业综合生产能力的重点来抓，取得了显著的成效。牧业已经成为我国农业和农村经济中最有活力的增长点和最主要的支柱产业，牧业产业收入已经成为农民家庭经营收入的重要来源。与种植业相比，牧业为人类提供了更有营养和更受青睐的食品。我国牧业已进入新的发展阶段，正在由传统牧业向现代牧业转型。党中央已经指明，要按照科学发展观的要求，建设资源节约、环境友好型牧业；建设人与自然和谐，以人为本的健康型牧业；建设循环经济可持续发展型牧业。牧业的健康、稳健发展离不开技术含量高的人才，因此，提升牧业养殖人员的经营意识和生产水平，打造真正意义上的“蓝领”，刻不容缓。中央电视台新闻频道2015年5月14日在题为《问计中国制造—蓝领缺乏：中国制造转型之痛》的新闻节目中报道说：正在经历转型升级的中国制造，眼下最缺乏的是熟练的、有技术的工人，说得更直白一点，就是缺蓝领。著名经济学家、北京大学光华管理学院名誉院长厉以宁说：“当前社会垂直流动渠道堵塞，劳动市场形成二元化，中国应大力培育中国蓝领中产阶级，打破职业世袭化。”蓝领时代已经来临，那么，置身牧业养殖的人员，怎样才能做一个有前途、有资本的优秀蓝领？一、优秀蓝领应具备的基本素质（1）道德素质。这是作为优秀蓝领最基础、最必要的素质。优秀的蓝领应具备崇高的信念、高尚的品格、纯洁的操守，具备高效执行力和效率，具备扎实的理论知识和实操能力。（2）文化素质。这是优秀蓝领通过长期艰辛的学习和反复实践的结晶，是蓝领能顺利执行决策，具备开拓进取精神的根本，有一定的文化涵养和学习力是具备合格蓝领的重要硬件。（3）个性因素。优秀蓝领还要具备个性化的素质，因为牧场文化、团队精神的形成都与蓝领的个人风格密切相关。优秀蓝领的个性并不是固执，而是区别于他人的办事作风，工作持之以恒、技术精湛、潜心钻研、开拓创新，有强烈的主人翁意识和团队协作精神，有滴水穿石的毅力与坚韧。二、优秀蓝领应具备的敬业精神（1）敬业精神强。优秀蓝领一门心思放在牧场经营上，一心扑在工作上，对工作精益求精，以服务的牧场为事业，忠于自己所选择的事业，与牧场同甘共苦，荣辱与共，矢志不渝。当敬业意识根植于我们的脑海，做事就会积极主动、乐此不疲，从工作中积累经验和享受成功带来的喜悦。（2）职业兴趣深。职业兴趣是产生职业动力的源泉，优秀蓝领要确定自己的职业目标。为实现这个目标，披荆斩棘、心无旁骛、始终如一，付出常人无法想象的精力和煎熬，要有不达目标誓不罢休的勇气和魄力，不会因暂时的困境，动摇坚守的意志和毅力，而是善于总结和不断创新、突破。（3）职业观明确。职业观是个人的事业观和价值观，把蓝领当成一种职业、事业，把为牧场创造价值当成自身价值，把为牧场奉献才华和智慧当成一种乐趣和习惯，始终把牧场的利益放在首位，与牧场同呼吸共命运，在牧场辉煌时与牧场共享胜利成果，在牧场低迷期对不离不弃。三、优秀蓝领必须克服的四个短板（1）不思进取，随遇而安。当今社会发展日新月异、一日千里，切忌不去学习、不去充电，不去提升自己的知识、技能，不去打造核心竞争力、刚愎自用、墨守成规、得过且过。“不思进取，随遇而安”的人，如果安于现状，不思进取，早晚会被淘汰出局，没有牧场青睐平庸的人。（2）追名逐利，不择手段。在牧场里，不谈自己为牧场奉献了多少，而是考虑个人得到多少；不讲业绩，只求索取；为了个人私利，拉关系、搞派系，甚至不惜损害牧场利益。“追名逐利，不择手段”，这样的人，是牧场的寄生虫，是牧场发展的绊脚石和拦路虎。（3）只要帮助，不讲协助。牧场管理是个闭环，一件工作甚至需要多个部门、许多人参与才能实现。有的人觉得“老子天下第一”，唯我独尊，只有别人帮助他，绝不自己协助人。“只需要帮助，不讲协助”的人，久而久之，会成为“孤家寡人”，没有人去帮助你时，你就会自生自灭。（4）违背诺言，不讲诚信。不考虑自身条件、能力，上司制订的方案、目标，承诺堪比闪电，执行却漫不经心。说话是巨人，行动是矮子。工作没业绩，找理由、找借口。当今年代，没有诚信，寸步难行。说到做到，还要做出成效，方为言行一致。四、优秀蓝领必须具备高效执行力（1）高效执行，没有借口。凡事正面积极，凡事顶峰状态，凡事主动出击，凡事全力以赴；不要被推着走，要主动走，要有舍我其谁的责任心，要有新的绩效思维模式，要有专注目标的定力，要有贯彻到底的坚定意志；高效执行，拒绝借口，执行与服从是蓝领的责任和使命。（2）凝聚意识，营造团队。团队是一个“家”，没有完美的个人，只有完美的团队。蓝领要融入团队生活，有团队第一、个人第二的思想意识，要尊重关爱团队每个成员。（3）坚持到底，水滴穿石。所有成功背后，都是痛苦的坚持。面对所有的痛苦，都不轻言放弃。坚持是为商之道，当羡慕别人的收获时，你要明白那都是别人努力用心拼来的。你可以报怨，也可以无视，但记住，努力过后，才有认输的资格。所以，优秀蓝领就要走出自己划下的疆界，不是“作茧自缚”，而是“破茧而出”。别人能做你不能做，你是个庸人；别人能做你也能做，你是个常人；别人不能做你能做，你是个能人；别人想不到你想到并能做到，你是个人才。优秀蓝领就是要说到、做到、做对、做好，为事业披荆斩棘、无怨无悔。
第13问：中小企业数字化转型的困境是什么？
在企业的数字化转型工作中，不同企业都会遇到各种各样的落地问题。根据行业差异和规模差异，每个企业所面临的具体问题都大不相同。本节我们主要来回答和总结中小企业数字化转型工作中面对的具体实践困境，并分析其背后的形成原因。尽管前面也介绍过，对于小微企业来说，数字化转型是突破当下经营瓶颈的重要机遇，但是事实上看，小微企业的转型路途也是困难重重。这些转型的实际困难不仅是针对小微企业来讲的，甚至对于中型企业来说，问题也是类似的。我们此处不妨将小微企业和中型企业放在一起，统称为中小企业，一起来探讨和分析一下这些企业的数字化转型实践问题。1.主营业务面临困难，没有精力顾及转型数字化转型是面向未来的，在大多数情况下，引入数字化技术并不直接解决订单创收的问题。企业的主营业务面临的困难很大，而进行数字化转型，通常又要投入一笔额外的成本。当前随着SaaS软件应用的普及，中小企业获得数字化技术的技术成本已经非常低廉，但是尽管如此，大多数的中小企业仍然对数字化投入方面存在先天的排斥。很多中小企业主，在面对数字技术的工具和产品推荐时，一旦涉及到资金花费，通常都会瞬间热情减退。很多本就处于经营困难期的中小企业难以承担额外的运营费用。软件方面的投入是前置投入，不管有没有效果，都需要花费这笔资金。而数字化带来的收益，则相对是隐含的、不可见的、未知的。数字化对中小企业带来的帮助不仅难以提前预计，同时，即便已经产了数字技术的应用成效，一些企业也很难将功劳归功于数字化的价值。主营业务的困难容易让中小企业陷入管理认知的窄门，也就是在传统的管理模式和商业模式下去寻求出路，看不到数字化转型带来的发展机会。很多中小企业主会认为传统能力才是突破经营困难的关键，例如社会资源、订单资源、业务特长等等，而数字技术或许也只是奇技淫巧，故作“高大上”而已。事实上，很多关于数字化无用的理解，除了来自于对资金投入的抵触，还来自于对数字技术的认知不足，看不到清晰的模式和潜力。而认知的不足，又反过来影响并导致数字化工具的误用、错用，以及盲目乱用。数字化很重要，不能因为不理解而拒绝排斥，关键在于要“先谋而后动”。市场上的技术、工具、方法、模式，都非常丰富，选择合适的路径和技术是第一位的。对待转型，不能因噎废食，企业需要结合自身的发展特色和业务痛点量身定制转型方式，综合成本方面的约束，把转型工作机制设计出来，然后再纠结花钱的问题。图10.中小企业数字化转型主要困境2.新技术引入复杂性，技术水平跟不上对于中小企业来说，从整个市场上的情况来看，人才基础与大企业相比基础比较一般。在大多数情况下，中小企业主自己就已经是企业的业务能力上限，企业主自己对数字化的认知和技术水平，决定了企业整体进行数字化业务落地能力。在数字化转型过程中，如果中小企业的技术基础薄弱，那么就会非常影响企业进行转型的最终效果，最终导致虽然引入了系统，但是系统用不起来的窘境。数字化转型的本质是业务创新，业务创新源自于业务流程的改进和优化。无论是中小企业还是大企业，只要进行数字化转型，就意味着使用数字技术对业务流程进行改造。具体来看，就是原有业务流程中某些环节由机器代替了人，同时，也有可能会添加一些人为的操作，用来辅助机器更好地进行操作。无论是哪种模式，都意味着业务过程产生了新的变化，这对于任何行业的从业者来说，都无疑增加了“转换负担”。企业引入数字化，从系统论的角度来说，相当于从一个系统稳定状态进入到了一个新的系统稳定状态。尽管在新的稳定状态下，数字化业务流程会更加便利、效率更高，甚至收益率也更高，但是从原状态到新状态的过渡期，一定是混乱且繁琐的，因为在业务活动中引入了全新的技术变量。数字化，相当于为业务增加了更多复杂性，而一切有效的前提就是企业中的人员的技术能力，或者说是数字素养，可以掌控这种复杂性。在数字化时代，无论是对于管理者，还是对于企业员工，都提出了更高的要求。数字化的工具是技术，而最终使用技术来实现业务升级的行为主体还是在于人。中小企业中人员的技术能力跟不上，会非常显著地影响到转型最终结果。为了解决这方面的问题，一方面要提高中小企业的员工的数据能力基础，同时也要反思是否是技术产品形态上出了问题。优秀的技术产品不仅是要在数据处理能力上过硬，同时还要利于操作，符合使用交互习惯，做到“以人为本”，尽可能地减少业务人员对数字技术的使用门槛。未来，无感数字化将成为数字应用系统的重要发展特征方向。3.企业数据资源匮乏，转型潜力有限数字化的本质是数据，尽管很多面向中小企业的数字化转型工作，把重点放在流程线上化、过程自动化方面，但是这并非深度的数字化应用。真正核心的数字化创新应用是围绕数据展开的活动，具体来讲就是要通过观察数据、分析数据、使用数据，推动业务的全面升级和转型。如果不能从对数据的挖掘和应用方面入手，就没有把握数字化的本质精髓，转型工作大多也是浮于皮毛，无法充分释放数字技术的潜力。对于中小企业来说，由于业务规模有限，并且很多传统的行业中企业的信息化进程比较缓慢，并没有积累太多数字形态的数据资源。企业如果数据资源匮乏，那么基于数据进行业务赋能的机会也会比较少，同时利用数据改善业务的效果也会非常有限。例如，对于某消费服务行业的门店来说，希望通过对客户数据到店消费行为的数据进行分析，以此开展精准的营销活动。但是该门店在过去经营的十余年中并没有全面、系统地记录客户信息，没有实现客户信息的数字化存和管理。因此，如果要想开展数字营销工作，就需要先补短板，提前进行数据信息的补录，然后才能利用这些信息去实现预期的数字业务引流尝试。很多中小企业在数字化转型方面的阻力，首先就突出表现在数据源获取这个环节了。当然，企业可以优先对增量的数据进行线上化和数字化应用，但是存量的数据同样就有非常重要的业务应用价值。业务模式越是传统的中小企业，数据的匮乏问题就越是显著。企业要实施成功的数字化创新实践，第一步首先是业务数据化，第二步才能看到数据业务化的产业效果。对中小企业来说，如果自身数据能力基础不足，就要重点解决数据资源的问题，其中要特别考虑以下三个方面问题：1盘点有哪些数据，哪些数据是核心的数据资源。重点对核心数据进行管理并保证数据的质量，同时按照数据价值优先级完成数据的数字表示形式转化；2选择合适的数据管理应用和工具，兼顾数据存储的安全和可迁移性。数据存储的位置不仅需要确保重要的业务数据不遗失，不被盗取，同时也要保证数据资源可以灵活随意地读取、备份、同步，和迁移；3设计数据的积累模式。在业务设计的过程中，将数据获取作为重要的业务环节，让更多关键的业务环节实现数字留痕，充分借助于成熟的系统工具，在增加业务服务能力的同时，让数据积累的活动更加可持续。
8.4 行政效能
行政效能，主要是指行政管理的执行能力和效果。在本节中，有12个话题，分别是：数据神经系统、合理性、合规性和合法性、制度是止动力、人治化管理、法制精神、制度制定能力、大家乐的人治到法治、没有文化的制度是镣铐、建设最佳雇主品牌、文化和制度是执行力的两架马车、做重要的事、高出6倍的安全管理标准。8.4.1数据神经系统数据神经系统，就是一个餐饮数据信号系统。建立数据神经系统，获取有效的大数据，为计划、组织、领导、激励、管控和发展提供分析和决策的数据。数据神经系统，是餐饮的基础设施，是行政效能的要素项目之一。餐饮越发展，对数据神经系统的要求越高。当今的数据神经系统，主要体现为高效的信息化、网络化的技术手段。但是，要选择和构建满足餐饮需求的信息化、网络化的数据神经系统，还是要有更加专门的研究和思考。餐饮的数据神经系统，要由原来的口头、纸质、电话为主的方式，变成现在电子化、信息化为主的方式。要由原来自上而下的单向主导体系，变成现在多方交互、上下互动的体系。要由原来一个中心的体系，变成现在多中心、网络化的体系。要由原来的集中式的体系，变成现在分布式的体系。通过这些变化，餐饮信息和数据的速度快了、数量大了、来源广泛了。作为餐饮分析和决策的依据，便有了大数据、大样本、全样本的充分保障。8.4.2合理、合规和合法餐饮的合理化、合规化和合法化，是餐饮行政效能的要务之一。从餐饮的正当性和可持续发展来说，也必须要具有合理性、合规性和合法性。另外，从理论上来说，合理性、合规性和合法性程度，应该达到或接近100%。但是，在餐饮的实际操作和发展中，合理性、合规性和合法性的完整程度，总会受到一些因素的影响，从而出现偏差和间隙。这种偏差和间隙，可能有很多种原因，比如：投资的不足；取巧的观念；政策的不透明；政策的变化；遵守成本高；等等。我们把餐饮的合理、合规和合法，统称为规范或遵守。一般来说，门店少的不规范风险小，多的不规范风险大。经营期短的不规范风险小，长的不规范风险大。小店的不规范风险小，大店的不规范风险大。生意差的不规范风险小，生意好的不规范风险大。8.4.3制度是止动力制度是止动力，是指制度能够制止组织行为向下运动和沉沦。1984年12月26日，35岁的张瑞敏，临危受命，兼任青岛电冰箱厂厂长。当时，工厂破败不堪，车间的木头窗户，都被职工取暖烧掉了，随地大小便。亏损额147万元，年销售额348万元。600名职工，人心已经涣散。张瑞敏接手后，制定了13条管理规章，其中一条是：不准在车间随地大小便。就是从这条最不可思议的“指令”入手，启动了海尔创业发展的征途。其实，这就是制度的止动力，通过“不准在车间随地大小便”这一当下法，制止了企业和职工继续向下的堕落。8.4.4人治化管理小肥羊当年的成功，是人治化管理的一个案例。2008年，小肥羊在香港联交所上市，当时，董事长说：小肥羊实行的就是人治化管理。小肥羊那时的主要团队成员，都和董事长是老朋友，彼此有信任基础——用人和管理也很简单，人品没问题、有一定的能力、能够忠心耿耿就行。从公司总部到全国各地各级的负责人，都是用关系、情义、道义、人品的纽带连起来的。到2005年末，小肥羊公司的股东是49位，在各地的大小股东加起来超过了500位。确实，小肥羊具有人治化管理的特色，也是这方面成功的范例。但是，在小肥羊成功的因素中，也不是完全没有制度的贡献，其中的股权制度就起到了决定性的作用。8.4.5法制精神法制的精神之一，就是任何人都要主动守法和护法。在西方国家，房地产开发商要买地和拆迁，只能直接和土地所有者协商。有一个房地产开发商，买到了一块土地，但在上面还剩下一栋旧房子。这栋旧房子的主人，是一位老太太，不同意拆掉自己的房子。在这种情况下，也不能断水断电，更不能强拆，只能完好无损地给老太太留下来。后来经过多年，开发商和老太太成了好朋友。老太太在去世前，把这栋房子送给了开发商。开发商最终也没有拆掉它，而是建成了一座小型博物馆。8.4.6制度制定能力民国初年，在四川和陕西之间的路上，广汉段土匪横行，来往的行人日渐减少。这样，由于走得人太少，土匪没有了收入。土匪们便一起商量，决定分头分段，按统一定价收费。约法三章如下：第一，只要进入这个路段，凭收据通行，不许重复收费。第二，不能随意改变收费价格。第三，必须提供保护。如果做不到以上三条，可向土匪联合会投诉，由土匪内部来整治解决。在当时兵荒马乱、国家不治的环境下，这就是一个很有效的制度化解决方案。行人交点钱，可以得到保护。土匪也不用斗狠了，都有了稳定的收入。8.4.7大家乐的人治到法治香港大家乐，也是由人治管理走向的制度化管理。大家乐由罗腾祥、罗开睦叔侄，创始于1968年，1987年在香港上市。2000年时，陈裕光先生接过大家乐主席的职位，展开了制度化管人的改革。所有门店按多劳多得、自负盈亏来管理。门店经理的30-40%的收入，来自业绩分红，让其以“小老板”的心态工作。在门店运营中，通过培训、督导和激励的方式，让员工全心全意服务顾客，并积极提出改善意见，大大提升了出品和服务质量。从此，大家乐进入了加速发展的阶段，成为全世界最大的中式快餐企业。8.4.8没有文化的制度是枷锁文化会增强员工对制度的认同感和服从性。文化与制度相互不一致，就会产生强大的背离和扭曲。文化是制定制度的土壤和空气，也是执行制度的氛围和环境。制度是对文化的确认和落实。如果没有文化的配合，制度就会成为僵硬的枷锁。8.4.9建设最佳雇主品牌最佳雇主，是企业的一项巨大荣誉和优势。最佳雇主，是兼顾企业效率与员工价值的最佳典范。最佳雇主，显然是一个道德高分，也是最受尊敬的企业。最佳雇主，给员工足够的重视和尊重，为员工创造更好的工作环境和机会，提供良好的薪酬福利，以及丰富的职业发展可能和更加专业的培训支持。成为最佳雇主，建设最佳雇主品牌，应该成为餐饮企业的目标之一。谷歌是世界第一名的最佳雇主，以福利好而著称，列举一些，以供参考：谷歌提供医疗服务、员工可在岗照顾孩子，以及可带薪请假从事志愿者工作；提供一日三餐的有机食品、不限量的各种小吃、咖啡和茶水、体育娱乐设施、免费个人保健课程、保健诊疗、理发、SPA、单车修理、休息室、免费洗衣、洗衣和熨衣补贴等等。麦当劳在培训方面，是餐饮界的最佳雇主，也是中国餐饮的黄埔军校。在一年当中，会有2000位左右的麦当劳员工，参加中国汉堡大学的职业培训和领导力提升课程，有8000名左右的员工和管理组成员获得升迁。8.4.10文化和制度是执行力的两驾马车高效地创造和提供顾客价值，是企业和员工存在的根本意义所在。以顾客价值和高绩效为中心，塑造企业文化和制定企业制度，是企业的一条准则。企业文化和制度，要和人的生存、生活融合在一起，也要和人的需求层次的不断升级联系起来。企业的文化和制度，是执行力的两架马车。不同的企业文化和制度，所带来的执行力是不同的。华为的狼性文化和高效的制度，使华为拥有了难以比拟的执行力。小肥羊的道义文化和股份合作制度，使小肥羊成为最具成长力的品牌。香港大家乐门店的“小老板”文化和制度，提高了大家乐的门店运营效率。8.4.11做重要的事行政效能，一般针对的都是重要的事情，分为重要而不紧急和重要而紧急两种。重要而不紧急的事，有建平台、建系统、建体制、建班子、定战略、带队伍这些事情。重要而紧急的事，一般是指其它部门和岗位无法完成的急重事项。行政是企业的决策中心，工作主要以核心性、原则性、基础性、全局性的事项为主。一些事务性的工作，应由分属的事务部门和岗位来处理。但是，一件事情，往往同时会有核心性、原则性、基础性、全局性与事务性的两个方面。重要行政事项的列举8.4.12高出6倍的安全管理标准确保企业安全，是行政效能的一项首要任务。为了确保安全，韩国的三星道达尔公司制定了高出政府规定6倍的安全管理标准。第一，在电路和水路上，均采用双重冗余设置。第二，对有害气体，采取强化10倍的处理方式。第三，请第三方公司检测排放气体，使数据更有公信力。第四，每年对新员工进行8次安全培训，对老员工进行2次安全演练。第五，每个厂区都有自己的消防队伍。第六，对于雷击、海啸等自然灾害都有详尽的预案。这样一个PX项目，在高预防式的安全管控下，必须要做到万无一失。
第二部分 管理工具与标准
（篇首页）：要想改变命运，必须改变自己，因此，注定要承受更多的苦难和磨炼，读书、思考、实践、检验、求证……决定的事，就要做出成效。没有理由、没有借口，凡事正面积极，凡事巅峰状态，凡事主动出击，凡事全力以赴，在人生字典里写下四个大字——赢者为王。
营销三界
营销三界1、一问跨界1问人群跨界；2问市场跨界；3问产品跨界；4问模式跨界；5问推广跨界；2、二问边界1　​ 问市场延伸边界；2　​ 问产品延伸边界；3　​ 问人群延伸边界；3、三问破界1　​ 问打破传统；2　​ 问颠覆规则；3　​ 问逆向行之；4　​ 问疼点痛点。
四、产品详情
产品详情是售卖产品的表达途径，其重要性不言而喻。1、​ （1）产品详情兼顾“理性层面”和“感性层面”的需要，着重引导消费者在拥有产品以后对生活场景的提升。人的参与、环境的导入必不可少。2、​ （2）产品的详情相对做得长一点，内容丰富一点，尽量把不同顾客的不同诉求都表现出来。不需要担心消费者会受困较长的详情描述，因为消费者阅读详情的方式是浏览，详情长一点并不会增加消费者的阅读负担。页面打开速度稍微慢一点也没有太大关系，详情做得简短和没有品质感才是大忌。我们一定要多去看看各个行业的优秀卖家，不要局限自己的小圈子，尤其是还没有出现标杆性卖家的行业。需要留意两个凡是：凡是大卖家有的共同特征，我们尽量要有。凡是大卖家没有的共同特征，我们一定不要有。3、​ （3）因为详情涉及产品表现的许多方面，所以其内在逻辑顺序、结构模块需要预先计划好，不能想到哪儿做到哪儿。详情页承担的任务是解决消费者对产品的认识和信任。4、​ （4）对于退换货环节，不必展示和强调。这就好比表白还没有成功，就提分手的事情，不合适。5、​ （5）涉及整体营销的内容，需要用极简的方式展示出来，并和店铺首页形成对应关系。6、​ （6）建议整体色调保持统一，让页面显得简洁、高端大气，细节丰富。7、​ （7）关联销售需要考虑主推方向，选款符合定位，数量适可而止，一般推荐3~4款即可。前关联侧重主推，暗含品类；后关联侧重品类，暗含主推。8、​ （8）PC页面内需要前后两次嵌入客服旺旺，方便消费者随时发起咨询。9、​ （9）详情结尾需要有收藏模块，建议设定为收藏店铺首页，因为首页能够唤醒消费者对于店铺的整体认知，而详情页不会。10、​ （10）窗口图是详情的一个组成部分，也是夺取流量点击的排头兵。​ LOGO位置、大小、颜色。​ 底色统一。​ 产品形象。​ 核心卖点。​ 价格。​ 累计销量。​ 还要注意标题词的不断优化、监测。大家可以尝试拿出几个典型的详情描述，然后用结构的思维归纳出典型的特征，相信会清晰很多。不同产品有不同的方式，单独拿一个案例出来，参考价值有限。垂直电商平台或许没有店铺首页，其详情页就显得尤为重要。别幻想放一个图片，写几个参数就能卖货，行不通的。
第一节情景案例：“小毛”怎么办
小毛，1995年出生，已经在部门工作一年，文笔不错，成就动机非常强，周一你布置一个重要报告，要求他周四前完成，但周四一早你问小毛工作是否完成，他理直气壮地告诉你还没完成，因为总经理给他安排了写发言稿的任务，两项工作在时间上产生了冲突。如果你是小毛的上级，你会怎么办？以下解决方案哪些能用？哪些不能用？（1）去找总经理，要求他不要越级指挥；（2）让小毛直接联系人力资源部，申请离开你的部门，去总经办工作；（3）重新安排部门其他人员完成这份重要报告；（4）告诉小毛，如果上级领导给他布置新任务，一定要及时告知直接领导，以便直接领导重新协调，安排工作；（5）敲打小毛，告诉他如果不及时告知直接领导可能会导致严重后果，他这样做也会有损其个人诚信；（6）一开始就做建规讨论。这些问题我们暂时放一放，先全面学习本章的知识点，我们将在本章的最后为大家揭晓答案。这是一些非常极端的情况，但随着新生代进入职场，我们发现新生代中有的人穿着奇装异服，头发染成各种奇怪的颜色，领导不断暗示或直接提醒，他们会开玩笑地说这是要给领导一点颜色看看；有的新生代不敲门就直接闯进领导的办公室；有的新生代下班时抢着进电梯，在电梯里大声喧哗，谈论私事；有的新生代在公司招待客户的宴席上抢占主位，不但不给客户和领导斟茶，还需要领导照顾他；有的新生代在领导和客户聊天的时候完全不顾及场合，只顾低头大吃大喝；有的新生代经常上班迟到，公司扣钱也不以为然；有的新生代在上班的时候干私事、打游戏、刷朋友圈、做微商；有的新生代时常请假，理由也千奇百怪，猫死了请丧假，女朋友来了月经请看护假，看球赛请事假，请假时甚至电话都不打一个，直接发个微信给领导，告诉领导要请假，更有甚者不来上班，也不请假。以上这些都是新生代不懂职场规则的表现。说到规则意识，你会发现一部分国人的规则意识较弱。笔者列举一些事例：在十字路口，不管红绿灯，只要聚齐一拨人，大家就过马路。插队现象随处可见。利用规则的漏洞获利。在法国，记者就报道过一些中国人在卢浮宫“一张门票用七回”的事情。据报道，法国卢浮宫工作人员对来访人数和门票销量做了统计，结果却发现一个问题——来访人数比门票销量多出很多。难道很多游客不用门票就进卢浮宫参观？工作人员调取视频，发现上午9时卢浮宫开门，中国票贩子在自动售票机上购买门票，每人竟然购买上百张门票。当一个旅行团参观结束后，导游向游客索取门票，然后悄悄低价转让给票贩子，票贩子把门票又卖给下一个旅行团使用。为什么一些人的规则意识较弱？一方面是因为违规往往可以获利；另一方面是因为即使违规被抓住，付出的成本也很低。那么问题来了，我们要不要守规则？要不要教育孩子守规则？答案是肯定的，守规则的社会更能体现公平，也会让整个社会更加高效，文明的发展和素质的提高是大趋势。如果孩子没有树立规则意识，随着违规成本变高，他会付出惨重代价，甚至在社会中寸步难行。新生代缺乏规则意识是因为新生代的成长环境更加宽松，家庭教育更偏重于鼓励，家长很少在新生代建立规则意识的过程中扮演积极角色，所以我们看到很多“熊孩子”现象。这些“熊孩子”在公共场合不守规则，大声喧哗，家长不但不制止，还给孩子编造很多理由。所以，在现代职场中我们发现一部分新生代员工缺乏起码的礼仪规则意识，在工作中抵制公司规则，对于职场不成文的规则更是不屑一顾。而作为新生代的管理者，你需要帮新生代补上家庭教育缺失的一课。因为企业中没有规矩不成方圆，让新生代养成必要的规则意识极为重要。但如何让在工作中抵制规则的新生代养成必要的职场规则意识呢？我们先来看看什么是职场规则？职场规则是职场中每个人都必须遵守的规矩。笔者将职场中的规则归纳为三大类：（1）礼仪规则。比如职场中着装的规则、乘坐电梯的规则、餐桌礼仪规则，这些都属于礼仪规则。（2）工作规则。工作规则涉及遵守职场中的一些重要的制度和规范，比如考勤制度、请假审批制度、职场行为规范，等等。（3）管理脚本。这类是不成文的规则，但在企业群体成员中已经达成默契，成员共同遵守规则，如果谁违反了这些管理脚本，大家就会排斥甚至孤立他。比如有的单位有一些不好的管理脚本：领导不下班，员工也不能下班，哪怕没事干也必须待着。有些企业没有明文规定“996”，即每天从早晨9点到晚上9点上班，每周工作6天，但如果你两次周末没有主动加班，人力资源部人员就会给你打电话，问你这周是准备周六上班还是周日上班。
四、5S管理的推行
（一）成立推行组织，明确责任和分工5S活动推行委员会建议由企业主要领导出任推行委员会主任职务，以视对此活动之支持。行政部——归口组织、管理5S工作。5S检查小组——各部门需配合5S工作。每部门推荐1～3名员工加入5S小组，小组成员负责协调、监督总部5S工作的推进与执行。（二）设定目标，做为活动努力之方向，便于活动成果的检查（1）行政部制订阶段检查重点：按照整理、整顿、清洁、规范、素养的内容，分阶段进行重点检查，不求一步达标，每一阶段重点提升一个事项。（三）5S推行的工作计划1.检查机制（2）5S小组每周进行5S检查。（3）设定三位临时检查嘉宾：副总裁、每周邀请上周得分相对较高的部门负责人、得分相对较低的部门负责人，与小组成员一起进行总部5S的不定期抽查。检查标准：按照5S的内容，分个人办公空间、公共办公空间订立标准。2.评分标准（1）按照部门物品摆放、工位物品摆放、桌下物品、办公桌椅、文件夹分为5项，每项20分，总分100分。（2）评分项目中，各项所占的比重由5S小组成员依据5S工作进行的不同阶段，做比重的调整。（3）每次检查后将当次检查结果发至公司所有人员内部邮箱内。（4）两周为一个排名周期进行相应奖励。（5）每两周的5S检查结果及照片发布在内网、文化墙公示。3.奖励方法可以设定不同的奖项，分别进行奖励。4.宣传造势（1）一次宣讲：各部门5S小组成员举行说明会，宣讲检查内容，要求回到部门宣传：编写《现场管理》宣传教材，发到各部门。举办部门负责人参加的公司现场管理培训班，使大家都知道现场管理的要求、5S管理法和考核标准。公司对部门员工进行现场管理知识抽查考试，公布成绩。（2）一次扫除：公司举行一次统一大扫除运动。（3）一次宣传：在内网、文化墙、内刊中展开宣传攻势。公司制订一系列现场管理的制度和规定，设计各种记录表，给每个部门配置了现场管理专用板，内容包括现场管理要求，日检查、周检查公布栏和员工5S条例等。各部门制订《5S现场管理实施方案》。（4）一次宣言：高管、部门分别发表宣言。各部门负责人具体负责现场管理工作，抓落实、抓考核、抓奖罚。公司将各部门现场管理工作的优劣作为对负责人考核、奖罚和任免的依据。负责人时常在现场巡视，对现场管理出现的问题随时要求员工纠正，做到雷厉风行。（四）个性化企业中5S管理的应用
  
    
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