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四、思考与启示：让薪酬管理变得更简单
HC管理咨询团队对该公司的组织架构和岗位职责进行了系统全面的梳理，为公司发展奠定了基础，该案例中，LT公司没有科学的薪酬激励方案，使得员工积极性降低、难以引入优秀的人才、薪酬激励不到位使得LT公司长期面临员工工作积极性下降、无法吸引优秀人才的尴尬局面，严重制约企业的发展。根据多年咨询经验，HC管理咨询团队给出对应的解决方案：通过建立科学合理的调薪机制、建立相对公平、激励约束对等、多劳多得的管理体系，以及与能力、业绩评价结果挂钩的、公平公正的薪酬激励体系。在实际操作中，通过反复调研、多次研讨、方案宣导和详细测算预演，实施后取得了良好效果，得到LT公司领导的认可。再设计薪酬机制，只有运用科学的方法实现科学的分配，企业只有通过制定合理的薪酬结构，才可形成“多劳多得、少劳少得、奖优罚劣”的科学机制。快速成长的企业在发展过程中需要大量优秀人才的加入，但是由于公司薪酬激励模式缺乏，往往招不到优秀人才，同时也无法给予公司内部优秀人才较高的薪酬。因此，如何在吸纳优秀人才达成人才战略成了公司共同面临的问题。
五、求突围，峰回又路转
茶叶市场调查兵分四路：北京由孙自伟负责，深圳和广州由彭小松和杨柳负责，湖南长沙由张伟和孙军负责，四川成都由杨慧娟负责。各路调查的项目组成员相继回到双剑在湖南长沙的大本营后，我们集体钻进了景程酒店的大套房里，开始了紧张而有趣的策略制造创意会。按照我创建的策略制造方法的步骤，第一步是要确定问题：湘源天茶业请我们双剑来究竟想要什么？仅仅是推广一个茶叶新产品吗？开创意会的时候，我们把湘源天茶业的管理层集体请到了会场，目的是想让他们知道，我们双剑究竟凭什么能力来解决他们自身难以解决的问题！为了确保创意的成功，我把对中国文化颇有研究的著名诗人海上老师请到了现场。我想，茶叶作为中国历史的活化石，在专业学者的心里还是有着举足轻重的位置的。除此之外，我还邀请了几位与茶叶一点关系都没有的80后青年代表，我想通过各色人等的参与，来打开我心中一直存在的茶叶疑团。通过对茶业的了解和市场的分析，我觉得，湘源天茶业要想在中国7万多家茶叶企业所构成的茶产业内有所作为，必须首先开辟出一个新的茶叶品类，而这个品类必须是目标人群喜欢的。要解决这个问题，我们首先得有一个看起来颇像品类的名称。在按照传统的逻辑思维进行创意无果的情况下，我只能启用双剑的横向思维创意工具。我先把要解决的问题进行论证，在得到大家一致认可的情况下，正式开始进入创意。通过三层剥离，第一轮创意归纳的名字为“元藏”，组合在一起就叫“元藏茶”，初听名字还颇有点品类的味道，请看我们最初的创意思路：品牌名称：元藏；品牌定位：世界最古老的茶；品牌口号：茗香五千年元藏茶为先；品牌核心价值：珍贵的、睿智的、深厚的；品牌形象元素：煮茶青铜鼎、三足鸟、土布、陶罐；品牌细分：顶级茶品——元藏金茶；时尚茶品——元藏龍茶、元藏鳳茶。初看没什么，感觉挺像那么回事的！但是，我总感觉，我们不知不觉又走到7万家茶叶企业一起都在走的老路——太文化了！而我要为湘源天茶业闯出一条新的道路。大家兴奋了一阵子，但最终还是被我残酷地枪毙了。我的直觉告诉我，茶叶策划坚决不能再走到文化老路上去。我总觉得茶叶在树上就是一种植物，加工包装后就成了企业的产品，而流通到市场上就成了商品，到消费者手里，就应该成为他们非常喜欢的品牌和对自己非常有用的饮品。创意会第二天继续进行，我的要求很简单：创造一个消费者喜欢的茶叶品牌。在这一原则引导下，我们的思路才开始逐渐归位到茶叶的实际本质上来。通过六轮的残酷筛选，最终我们才锁定“琥珀·金茶”这四个字。琥珀，为湘源天新茶种冲泡后的茶色；金，显示尊贵的意义，同时也是一个新茶推出的概念。而由两种颜色联合在一起的茶叶名称，在整个茶叶产业中也是绝无仅有，同时琥珀·金茶，读起来确实具备了一个茶叶新品类名称的特征。至此，我们才正式把它纳入提案：品牌名称：琥珀·金茶；品牌USP：金花提醇、时尚尊贵；品牌口号：好茶金花开（暗示真正的好茶必须具备金花）。客户完全认同！双剑由此进入如何将琥珀·金茶推向市场、快速让市场接受的传播策略创意之中，而这又将是一场艰难的战斗！
三、活跃阶段：让用户自己来体验
当我们开始社群活跃部分运营的时候，核心就是要把目标物讲清楚，主要涉及两个部分：第一，包装。任何产品都需要包装，毕竟我们在刺激用户潜在缺乏感的时候，是通过上价值的形式运作的，所以我们在输出目标物的时候也需要一定的美化。至少你需要向用户证明，你的产品确实能够用来弥补他的缺乏感。具体的方法就是前面讲过的，社群活跃中关于社群栏目化策略，无论是内容输出还是活动策划，都围绕这个点去填充。第二，体验。体验是为用户提供价值最好的办法。我们在社群活跃部分的两个重要黏合剂之一：共同目标事件设计，其实就是为了让用户更好地体验而开展的。在如今流量红利消失的客观背景下，很多做社群运营的人，为了维护用户黏性，根本不敢要求用户，恨不得把用户该做的事全部替他做好了，什么思维导图、干货提炼等，凡是能够节约用户时间的都做了。其逻辑是我们在讲需求三角的时候，里面还有一个环节是能力，其中涉及行动成本。所以，觉得能做就全做了，这样用户在决策的时候更加容易。其实，这个思维在流量红利时代其实并没有什么太大问题，即便是在当下，针对一些硬件类的产品而言，同样适用。但是对于一些拥有加高附加值，以及精神属性较强的产品，例如知识付费等，你就会发现，当你替用户把什么都做好了，最后的结果依然是不乐观的，用户并不会因为你做的这些事而买账。其根本原因是，你忽略了用户体验的重要性。用户只有自己交付行动，才能够获得参与感和体验感。所以，想要让用户意识到，你提供的产品、服务是能够来弥补他的缺乏感的，最好的办法就是让用户自己来体验，他交付行动，参与共同目标事件，并在这个过程中在社群里获得参与感，最终感知到价值。
1.礼品申请流程优化的启发
业务流程优化过程中，我们经常会遇到这样一种现象：同样一项业务，由于是不同的人在不同的时间和情景下所作出的优化目的不同，最终导致的流程优化结果可能是截然不同，甚至是相反。下面的这个《礼品申请流程》优化案例，就是笔者在接收到高层布置的流程优化专项任务后，在尚不明确流程优化背景和目的的前提下，前后做的两个版本的案例对比。为了对比及展示需要，作者假设了两个公司的不同优化情景，并对部分业务细节进行了微调。情景一：基于降成本管控目的的礼品流程优化​ 背景及目的X企业作为一家在国内上市的国企制造业，在日常的相关方利益关系维护方面做得相当不错，得到了社会各界的广泛认可。但随着近两年行业的周期性下滑，节能降耗、控制成本成为当前企业狠抓的重点。公司要求各部门从职能职责、业务流程等角度寻找提升效率、降成本的途径和方法。对于行政部门来说，礼品申请业务是每年成本花费的重点区域，自然也就被列为本次梳理优化的重点流程。​ 现状与核心问题维护与相关方利益方关系是本企业持续发展的一项重要内容，如何让礼品赠送在重要节假日发挥应有的作用，同时又能降低不必要的成本开支，成为本次流程优化需要考虑的重点。通过调研发现，各部门的礼品申请流程主要存在如下问题：（1）礼品申请标准不统一。在各部门申请礼品走访时，未针对走访对象及其级别设置相应的金额要求，造成每个部门的走访标准参差不齐。同时，也未对年度走访次数进行严格限制。（2）礼品种类较单一。目前公司礼品仓库的礼品种类主要以酒水、茶叶、花生油等为主，难以满足各部门对礼品赠送的多样性需求。（3）礼品申请流程过于简单。OA系统中的礼品申请流程就三个节点，申请人提出申请，直接主管确认礼品数量、金额的真实性，部门负责人审批即可，且针对部分超额礼品申请未进行加严管控。（4）礼品申请预算缺失。在行业繁荣时，公司对礼品申请未从预算上进行严格控制，但行业下滑时礼品申请依然如此，使得礼品申请一年的直接花费就高达近1000万元，给公司造成了沉重的经济负担。​ 优化思路与方案针对以上调研发现的问题，流程管理部门提出了如下有针对性的优化思路和建议方案：（1）对礼品走访对象进行分类分层管理。按照客户类、政府维护类及其他类等对相关利益方进行分类管理，然后再依据被走访人员职级设置相应的标准及年度拜访次数限制，原则上日常关系维护时间仅限中秋与春节，但对于特殊事项可单独申请。（2）丰富礼品类型。按照200元以内、200~500元、500~700元、700~1200元及1200元以上五个档次，分别采购不同金额的礼品，并通过外部协作方式，开发可定制化公司专有礼品，丰富现有仓库礼品，满足不同部门对礼品的需求。（3）礼品申请流程分层加严管控。①通过统计上一年度OA系统礼品申请数量及单次申请金额发现，20%的申请数量占了80%的费用总额，因此决定对流程设置分层签批。一次金额小于等于500元礼品申请由部门负责人终签，金额大于500元小于等于2000元由分管副总裁终签，金额在2000元以上的由董事长终签。②在所有终签前增加行政部礼品采购专家的审核节点，审核礼品申请等级的合理性及必要性，并给予一定的建议。（4）将礼品申请纳入各部门预算。在需求人填写OA礼品申请表单时，系统金额字段自动与礼品预算挂钩，如果超部门季度预算，则申请单无法提交，需单独提交《超预算单》，从部门预算角度严格控制礼品申请超标。​ 优化效果（1）降低礼品申请成本。通过预算管控及流程加严，从机制上遏制了礼品申请的泛滥，与公司倡导的节能降耗相吻合。（2）满足了各部门的多样化需求。通过丰富公司礼品的种类，让各部门有了更多的礼品选择，能够充分发挥礼品赠送本身的价值。（3）提高了礼品申请的精细化管理水平。对不同的利益关系人进行了分类分层，并针对不同关系人类型、重要度及职级等设置不同的年访问次数，从一定程度上提高了公司管理的规范性与精细化水平。情景二：基于更好地服务于客户目的的礼品流程优化​ 背景及目的在企业的相关方拜访或参观时，为了表示感谢，企业都会送一些纪念品作为馈赠。但近期有相关方开玩笑反馈，自己已经收到贵公司好几份××相同的纪念品了。虽说是一句玩笑，但说者无意，听者有心，此事件却引起了高层的重视，责令流程管理部门与归口管理部门限期整改优化，杜绝类似事件的再次发生，更好地发挥礼品业务服务客户的导向作用。​ 调研过程（1）系统数据分析流程管理部门首先将礼品申请业务近一年的数据从系统中直接提取，经过分析后发现如下混乱现象：不同的礼品类型走不同的签批流；系统流程字段填写混乱，部分金额字段填写为0，而且还通过审核；部分申请礼品理由填写模糊，甚至不填写也没问题……按照不同的业务体量及金额统计分析发现，整体数据分布基本符合20%业务占80%费用的二八原则。（2）流程现状分析目前系统中的流程签批路径为：申请人-申请人部级-申请人中心级-申请人分管副总裁-采购部门部级-采购部门中心级-采购部门分管副总裁-仓库核实库存执行，整个流程不分金额，按照申请部门和采购部门的领导级别层层签批。经调研了解，采购部门对各业务的需求申请缺乏专业把控，无法判断礼品申请的合理性，流程签批时基本为“盲签”。（3）主要需求部门的访谈分析按照礼品的客户类型对主要礼品需求部门进行了调研访谈，从礼品使用时间上主要为春节和中秋，以及其他一些重大活动场合。在礼品需求方面主要集中在礼品丰富性、流程签批效率及突发应急措施等方面。另外存在一些部分部门的个性化诉求，如是否允许单独设立礼品仓库。​ 现状与核心问题通过调研发现，各部门的礼品申请业务流程主要存在如下问题：（1）礼品丰富性不足。目前礼品类型缺乏多样性及中等价位礼品偏少，不能满足各业务的实际需求。（2）归口分散。礼品业务用途广泛，分布在各部门，无统一的平台部门集中管控。（3）流程签批较长。整体流程按领导级别层层上报，未按实际业务场景分类签批，影响紧急礼品的需求。（4）预算管控时效。各部门预算管理水平参差不齐，导致礼品申请频繁走《超支申请单》，且流程签批简单，管控失效。（5）需求管控不严。采购部门作为采购的执行部门，缺乏专业的需求把控和监督。​ 优化思路与方案结合调研现状及问题，从职责分工、流程优化及后续管理三个方面给出礼品申请业务的整体解决方案，具体如下：（1）明确归口管理职责及分工①由行政部作为公司礼品申请的归口管理部门，主要负责礼品种类的丰富和完善、礼品申请的推荐、礼品清单的维护共享、流程持续优化及日常监督管理等。②由市场部协助行政部策划礼品种类的升级，按照礼品金额及特点进行礼品分类分层，丰富礼品类型，满足多样化需求。③各礼品申请部门负责业务范围内的预算管控、申请提报及审核，可不定时向行政部提出礼品业务的优化建议。④采购部门只作为礼品采购的执行部门，不再进行需求把控；IT部门负责优化后流程的系统落地和验证。（2）业务流程优化建议整体思路：为充分发挥礼品实际价值，适当提高审批层级，简化预算内流程签批，提升审批效率，但对超预算申请加严管控。①预算内流程申请优化a.常规申请提报系统申请前，需求部门可电话或邮件向行政部人员咨询推荐礼品，然后再提交系统申请，避免乱提或礼品标准不合适等问题。具体流程如图5-1所示。图5-1常规申请流程有人可能会问：“为什么不按照金额分层签批呢？”在这里特别说明的是，每一份礼物都代表着公司对客户的一份心意，我们不能确保一个中低层人员对什么客户送什么类型礼物有比较准确的把握。流程签批层级适当提高主要考虑，高层级人员的信息获取量和敏感度相对会高些，从概率上对赠送的礼品有更好的判断力。b.批量申请对批量的礼品申请可线下统一报分管副总裁签批方案，并将方案附系统附件走流程签批，集中处理，防止相同业务重复发起流程。c.紧急申请针对特殊情况的紧急业务需先征求分管副总裁的同意，通过邮件或即时通信工具都可以，同时通知行政部仓管员知悉，也可采用先领用后补流程方式，但必须在3个工作日内补提系统申请流程。②超预算情景流程优化设置针对超预算的流程需补提《超支申请单》，且流程签批须由预算小组内高层级人员审核签批。（3）后续维护管理①行政部需不定期与业务部门沟通，接收需求部门的改善建议，不断优化礼品种类清单，进行信息的及时共享。②行政部根据各需求部门的礼品使用情况，定期向高层领导发送礼品使用情况通报，做好定期的分析、预警和监控。通过案例我们明白，在梳理公司流程时，首先要明确优化的背景和目的，根据不同的优化目的确定不同的优化方向。有时需要提高效率，有时需要控制风险，有时需要降低成本，有时为了更好地方便客户等，不同的目的会产生不同的优化策略。我们以后在提供业务流程优化解决方案时，有时不能仅仅从流程本身角度提供建议，业务部门更关注的是问题的解决，而不是采用了哪个工具或方法，需要综合考虑各种管理要素为我所用，如组织职责、IT系统、绩效指标、责任矩阵等。因此，只有能从综合多维度的解决方案中解决业务中存在的问题，才是我们流程管理人员未来的价值所在。
五、飞箝第五：在赞誉声中抓住人心
【阐微】“飞箝”在游说之术中的地位堪称“寸辖制轮”。唐代贾公彦《周礼·春官·典同》疏云：“飞箝者，言察是非语，飞而箝持之。”可以说是对此法最为精练的概括。许富宏先生在《鬼谷子评注》中指出，所谓“飞”者，即“飞语”；所谓“箝”（音qián）者，即箝制。飞箝，主要是通过恭维、赞许的话语，令对方志意昂扬，难顾暇隙，不知不觉间被说服。陶弘景题下注云：“飞，谓作声誉以飞扬之。箝，谓牵持缄束令不得脱也。言取人之道，先用声誉以飞扬之，彼必露情竭志而无隐，然后因其所好，牵持缄束令不得脱也。”行“飞箝”之术用之于个人，须先了解对方的性情、才能、兴趣，然后运用各种手段“钩其所好”，箝而制之，“或先征之，而后重累；或先重累，而后毁之；或以重累为毁；或以毁为重累；或称财货、琦玮、珠玉、壁帛、采色以事之；或量能立势以钩之，或伺候见𡼏而箝之”；“飞箝”之术用之于天下，必须了解所游说国家的百姓生活、财政收入、外事情况、君主好恶，以便“乃就说其所重”，从而达到“箝而从，箝而横，引而东，引而西，引而南，引而北，引而反，引而覆”的目标。《文心雕龙·论说第十八》曰：“理形于言，叙理成论。词深人天，致远方寸。阴阳莫忒，鬼神靡遁。说尔飞钳（同“箝”——笔者注），呼吸沮劝（沮劝，阻止恶行，勉励善事——笔者注）。”此语信然不虚！用“飞箝”之术者若能动不失机，何往不利！【经文】凡度权量能，所以征远来近【1】。立势而制事，必先察同异，别是非之语【2】，见内外之辞，知有无之数【3】，决安危之计，定亲疏之事【4】，然后乃权量之，其有隐括，乃可征，乃可求，乃可用【5】。【译文】作为君主，估量别人的权略、才能，都是为了征召远方或近处的人才，使他们争相报效。要控制别人，处理政事，一定要先仔细观察事物的相同和不同点，分辨议论的正确与错误；了解言辞的真实与虚妄，策论有用与否。要决定关系到国家安危的大计，确立君臣间应有的亲疏关系。然后仔细衡量来者的情况。如果他具备匡正时弊的能力，便征召他，重用他。【注释】【1】陶弘景注：“凡度其权略，量其材能，为作声誉者，所以征远而来近也。谓贤者所在，或远或近，以此征来，若燕昭尊郭隗，即其事也。”度权量能，估量别人的权谋、才能。征，征召。远，远方的人。近，近处的人。【2】陶弘景注：“言远近既至，乃立赏罚之势，制能否之事。事势既立，必先察党与之同异，别言语之是非。”立势，确立能够控制局面的势位。制事，处理政事。【3】陶弘景注：“外谓虚无，内谓情实，有无谓道术能否。又必见其情伪之辞，知其能否之数。”见内外之辞，了解对方所说的言辞，是真知灼见还是纸上谈兵；知有无之数，了解对方所讲的，是有用还是无用。【4】陶弘景注：“既察同异、别是非、见内外、知有无，然后与之决安危之计、定亲疏之事，则贤不肖可知也。”定亲疏之事，决定君臣之间的亲疏关系，即亲贤远佞。【5】陶弘景注：“权之，所以知其轻重；量之，所以知其长短。轻重既分，长短既形，乃施隐括以辅其曲直。如此，则征之亦可，求之亦可，用之亦可。”权，秤锤，指衡量轻重。隐括，一般写作“檃栝”，矫正竹木弯曲的工具，引申为矫正人的错误，矫正社会的弊病。【经文】引钩箝之辞，飞而箝之【1】。钩箝之语，其说辞也，乍同乍异【2】。其不可善者，或先征之，而后重累【3】；或先重以累，而后毁之【4】；或以重累为毁，或以毁为重累【5】。其用或称财货、琦玮、珠玉、壁帛、采色以事之【6】。或量能立势以钩之【7】，或伺候见𡼏而箝之【8】，其事用抵巇【9】。【译文】首先把赞扬、引诱的话语传给他，然后稳稳地控制住他。这种引诱控制的话语，在交谈之时要忽而表示相同，忽而表示不合，以便刺探对方的真情。如果对方并非易于服从合作之辈，有时便先征召他，委以重任，以此试验他的才能；有时先给委以重任，再指摘其错误。有时，重用是为了指摘他；有时，指摘是为了重用他。在任用人才时，或者用金钱、珍宝、珠玉、美女去试探他是否廉洁；或者操符验契、控名责实、量才器使，考察他是否有智谋；或者抓住他的弱点错误，进一步箝制住他。这些都要用“抵巇之术”为之。【注释】【1】陶弘景注：“钩谓诱致其情。言人之材性，各有差品，故钩箝之辞，亦有等级。故内感而得其情曰钩，外誉而得其情曰飞。得情即箝持之，令不得脱移。故曰钩箝，故曰飞箝。”引，拉开弓，引申为运用。【2】陶弘景注：“谓说钩箝之辞，或捭而同之，或阖而异之，故曰乍同乍异也。”乍，忽然，变化非常快。【3】陶弘景注：“不可善，谓钩箝之辞所不能动，如此者，必先命征召之。重累者，谓其人既至，然后状其材术所有，知其所能，人或因此从化也。”不可善，不能够轻易对待的人。重累可有两种解释：一是读chónglěi，意思是反复陈说其词，韩愈在《答侯继书》中曾有：“仆虽欲重累其辞，谅无居足下之意外者，故绝意不为。”二是读zhònglèi，意为重担、重任。《汉书·郊祀志下》：“大尤尊盛，至妻公主，爵位重絫，震动海内。”此处引申为“给对方委以重任而试验其才能。”【4】陶弘景注：“或有虽都状其所有，犹未从化，然后就其材术短者，訾毁之，人或过而从之，无不知化也。”【5】陶弘景注：“或有状其所有，其短自形，以此重累为毁也。或有历说其短，材术便著，以此毁为重累也。为其人难动，故或重累之，或訾毁之，所以驱诱之，令从化也。”【6】陶弘景注：“其用，谓人能从化，将欲用之，必先知其性行好恶。动以财货采色者，欲知其人贪廉也。”其用，指运用飞箝的办法。称，称举，使用。琦玮(音qíwěi)，美玉珍宝。【7】陶弘景注：“量其能之优劣，然后立去就之势，以钩其情，以知其智谋也。”量能，衡量对方才能。【8】陶弘景注：“谓伺彼行事，见其𡼏而箝持之，以知其勇怯也。”【9】陶弘景注：“谓此上事，用抵巇之术而为之。”事用，即功用。【经文】将欲用之于天下，必度权量能，见天时之盛衰，制地形之广狭、岨崄之难易，人民货财之多少，诸侯之交孰亲孰疏，孰爱孰憎【1】，心意之虑怀。审其意，知其所好恶，乃就说其所重，以飞箝之辞，钩其所好，乃以箝求之【2】。【译文】士人要在天下运用飞箝之术，一定要揣度所游说君主之才略与能力，观察其国家命运，衡量其地形的宽窄与险要情况，估算其人口和财物的多少，了解他与哪个诸侯国亲密无间，与哪个诸侯国疏远有仇，还要了解他心中的打算。然后依顺君主所最重视的事进行游说，用诱导赞扬的话语，抓住他的爱恶，牢牢控制住。【注释】【1】陶弘景注：“‘将用之于天下’，谓用飞箝之术辅于帝王。‘度权量能’，欲知帝王材能可辅成否。天时盛衰、地形广狭、人民多少，又欲知天时、地利、人和，合其泰否，诸侯之交，亲疏爱憎，又欲知从否之众寡。”天时，此处犹言天命。岨崄，同“险阻”。【2】陶弘景注：“既审其虑怀，知其好恶，然后就其所最重者而说之。又以飞箝之辞，钩其所好。既知其所好，乃箝而求之。所好不逮，则何说而不行哉?”所重，所重视的东西。【谈古论今】“智术工飞箝”北宋政治家王安石曾在《和平甫舟中望九华山》中言道：“文章巧傅会，智术工飞箝。”“飞箝”以言辞为钩，蕴含着一种“巧词智谏”的艺术和智慧。现实生活中，事情的解决往往难以通过直接途径，这时就需要采用迂回的方式，也就是兵家所说的“以正合，以奇胜”，先由外围入手，循序渐进地由外入内，达成目的。迂回只是方式，解决问题才是根本。《战国策·楚策四·汗明见春申君》一篇，把本章的妙谛诠释得淋漓尽致。汗明意欲向春申君毛遂自荐，他并没有开门见山，因为深知在那个人人都想“吾当营巨黍，东去射长鲸”的时代，钻破脑袋“希合以求进”之辈太多了，自己若千篇一律，难免怀才不遇。于是他先引开话题，从他处着手，避免了“先入为主”之困，这就是“飞”；最后春申君在他的连番比喻之下，欣然称善，实际上就是被“箝”住了。故事是这样的：汗明去拜见春申君，等候了三个月才得到接见。谈完话后，春申君对汗明非常喜欢。汗明想要再和春申君交谈，春申君说：“我已经了解先生了，先生先去休息吧。”汗明不安地说：“我愿意向您请教，可是害怕问得浅陋。不知您和尧比谁更圣明？”春申君说：“先生错了，我怎能同尧相比？”汗明说：“那么您估量一下我比舜谁更有才能？”春申君说：“先生就是舜一样的人。”汗明说：“不是这样，请您让我把话都说出来。您的贤能的确不如尧，我的才能更赶不上舜。凭着贤能的舜事奉圣明的尧，三年以后尧才了解舜。如今您在很短时间内就了解了我，这是说您比尧圣明而我比舜贤能。”春申君说：“讲得好。”于是叫来守门的官吏把汗明的名字登记在宾客簿上，每五天接见一次。（原文：汗明见春申君，候问三月，而后得见。谈卒，春申君大说之。汗明欲复谈，春申君曰：“仆已知先生，先生大息矣。”汗明憱焉曰：“明愿有问君而恐固。不审君之圣孰与尧也?”春申君曰：“先生过矣，臣何足以当尧?”汗明曰：“然则君料臣孰与舜?”春申君曰：“先生即舜也。”汗明曰：“不然。臣请为君终言之。君之贤实不如尧，臣之能不及舜。夫以贤舜事圣尧，三年而后乃相知也，今君一时而知臣，是君圣于尧而臣贤于舜也。”春申君曰：“善。”乃召门吏为汗先生著客籍，五日一见。）汗明接着说：“您听说过千里马的故事吗？千里马长到了驾车的年龄，驾着盐车上太行山。四蹄伸展膝盖弯曲，尾巴下垂脚掌溃烂，汗水洒了一地，全身汗水交流，走到太行的坡道上就不能前进，驾着车辕拉不上去。伯乐遇到了它，跳下车来拉着缰绳为它哭泣，脱下自己的苎麻衣服给它盖上。千里马于是低头而喷气，仰头而长鸣，叫声直冲云霄，真像从金石乐器上发出的声音，为什么这样？因为它看到伯乐了解自已。如今我这个不成器的人，困在基层的行政机构，住在穷巷的土屋里，埋没在鄙风陋习之中已经很长时间了，您难道无意洗刷我的污浊并委以重任，让我为您在太行山上高声长鸣吗？”（原文：汗明曰：“君亦闻骥乎?夫骥之齿至矣，服盐车而上太行。蹄申膝折，尾湛胕溃，漉汁洒地，白汗交流，中阪迁延，负辕不能上。伯乐遭之，下车攀而哭之，解紵衣以冪之。骥于是俯而喷，仰而鸣，声达于天，若出金石声者，何也?彼见伯乐之知己也。今仆之不肖，陋于州部，堀穴穷巷，沉洿鄙俗之日久矣，君独无意湔拔仆也，使得为君高鸣屈于梁乎?”）
为自己产品的“四化建设”打分
在许多企业老板的眼里，自己的产品就想自家的子女，不管怎么着都是宝贝，所以，尽管有“家丑”，也难免捂着，在人前尽是溢美之词。不过子女要成龙成凤，走上社会有竞争力，就得有培养和管教。我们在这里所讨论的“四化建设”，正是我们让自己产品充满竞争力的一个诊断，以及培养与管教的工具。现在，就让我们运用“四化建设”来指导我们打造成功的产品，来检验、比较我们及行业类竞争产品的成功基因——给自己及对手打打分，找出优势及问题所在，对症下药。得分项目标准分我们的得分对手一得分对手二得分对手三得分需求明显化2.5功效显性化2.5价格大众化2.5定位差异化2.5得分合计10（产品“四化建设”评价表）如上表所示，如果我们的总得分比某对手低，就说明我们的产品竞争力比它弱；如果是比多数对手都要低，那我们的产品竞争力就比多数对手弱；如果我们是在某项，比如功效显性化上比某对手低，就说明我们需要克服自己在功效显性化上的弱点。但是，是在功效显性化上调整和加强，还是扬长避短，就难免牵涉到取舍的问题。说到这里，有必要提醒大家的是，在进行具体评断的过程中，我们既要结合“四化建设”中每一化的各关键词体现力度，及其每一化下面的关键要素的把握程度，也要结合竞争来开展横向比较与客观评断。也就是说要把自己置于消费市场和竞争的环境中，而不是自顾自的闷着头，简单的自我否定或自我陶醉。
三、营销组织变革应有的步骤
变革是一个过程，可以分为多个阶段，可以加速，但不可逾越，跳过任何一个阶段只会制造变革神速的假象，并不能带来令人满意的结果。在变革的任何阶段犯下严重错误都会延缓变革进程，甚至抹杀来之不易的成果，所谓欲速则不达。根据八个常犯错误，科特总结出组织变革的八个步骤，最核心的问题是改变人们的行为，“组织变革当中最核心的问题不是战略，不是系统，也不是文化，这些因素都非常重要，但最关键的问题无疑还是行为，也就是如何改变人们工作的内容和方式”。以下是组织变革的八个步骤：1.增强每个人的变革紧迫感让组织中有足够的人数在工作中保持一定的紧迫感是变革的必要前提，管理层中真正信奉变革的人如果少于75%，变革就不会顺利进行。紧迫感可以消除组织中存在的不良情绪，减少不良情绪对于变革活动的破坏。紧迫感常常通过一些富有创意的方法获得，而一旦获得了紧迫感，会使人们意识到进行变革的必要性和重要性，并且开始为变革采取行动。  真正的紧迫感是坚信巨大的危险和巨大的机会并存（不仅仅是前者）。更重要的是真正的紧迫感是一系列的情感涌动，一种发自内心的感觉，认为我们必须在每天起床的时候就下定决心，以实际行动应对危险和机会，并取得进步——不管进步多么微小，今天就开始做。2.建立一支有力量的指导团队，推动即将到来的大规模变革建立强大的变革领导集团必要性在于变革如果不能吸引越来越多的高管参与，迟早会因反对势力的阻挠而夭折。组织一旦获得了紧迫感，变革就显得势在必行。这时，有成功变革经验或是有远见的领导者就会着手组建变革的领导团队，而不是将领导变革的任务和重心放在某一个人身上。这个团队需要由一些有责任感、有权威、可信任的人员组成，负责变革过程中的领导工作，这样更有利于变革的进行，否则，如果由某一个人单枪匹马地领导变革，当这个人在工作中缺乏必要的能力和权威的时候，变革就会受到阻碍。 3.确立正确而鼓舞人心的变革愿景确立明确的愿景在于变革必须有一个简单、明确的努力方向，你必须能够在最多5分钟之内把愿景阐述清楚，让别人理解并产生兴趣。明确的变革愿景将有助于激发组织成员的干劲。变革愿景常与战略、规划和预算相联系，却不能与它们等同。详细的计划和预算仅仅是变革的必要条件，但是仅有这些远远不够，组织更需要符合实际情况的、能够得到组织认同的变革愿景，让组织成员明确努力的方向。变革的愿景不能像一个5年规划那样只是罗列一些数字，否则变革行动很容易变成一堆毫无章法、互不相容的项目，致使公司走错方向或者止步不前，在那些失败的变革中，你常常能看到大量的计划、指令和项目，但是你找不到变革的愿景。变革的愿景是要阐明这个组织必须为之努力的方向。有的时候，愿景的初稿主要是由一个人草拟，它通常比较模糊，但是经过变革领导集团三五个月甚至一年的严谨分析和大胆想象之后，它会变得丰满起来。最后，用来实现这个愿景的战略也会出台。4.进行更大规模的沟通，以使员工认同这种变革有效沟通愿景也就是将确立的变革愿景有效地传递到组织中的相关人员那里，使得所有的相关人员都能明确这一愿景，并为此达成共识，取得一致。公司不仅要借助一切可能的渠道，以生动有趣的方式向员工解释和传达愿景，而且要防止出现这种情况：高管说一套做一套。这个阶段中，实际的行动比言语更为有效，表率比指令更起作用，领导需要用实际行动来影响相关人员。 5.更多的授权，以使更多成员能够采取行动有些身居要职的人可能会抗拒甚至破坏组织变革，要及时排除障碍。充分的授权是在组织中进行成功变革的必要环节。在这里授权不是将权力给予或者转移，而是为了清除变革过程中的障碍。具体执行变革措施的组织成员如果缺乏必要的权力，就很难开展工作，并且不得不为自己进行辩护，这样很容易造成挫折情绪的蔓延，从而阻碍变革。  6.取得短期成效，以稳固人们对于变革的信心系统规划并取得短期成绩。长时间看不到希望会让人泄气，所以要设置一些短期目标，并且在目标达成之后加以庆祝。短期成效对于组织变革十分重要，因为变革通常是一个缓慢的过程，在具体某一阶段，变革的成效通常并不明显。这种情况持续太久，会给组织成员造成一定的心理压力，怀疑变革的结果。因此，变革领导者需要适时地创造短期成效，肯定变革成果，鼓舞人心。 7.拒绝松懈，推动变革进一步向前争取更大的胜利是持续推动变革的需求。庆祝胜利无可厚非，但是过早宣布取得整场“战役”的胜利会带来灾难性的后果。正确的做法是利用短期成绩树立起来的可信度向更大的问题发起冲击，直至按照计划完成对制度和结构的变革。在取得短期成果之后，组织成员士气高涨，变革行动获得支持，这个时候要继续推进组织变革，否则可能功亏一篑。    8.将变革作为一种新的行为规范与企业文化固定下来变革取得成功后，组织需要通过建立一定的企业文化来巩固变革成果，培养组织共同的价值观，深入推进变革活动，把变革固化到公司文化中。要有意识地向大家说明新方法、新行为和新态度对于提高公司业绩所起的促进作用，更重要的是公司的高管新班子确实能代表新的行为方式。如果变革没有融入公司的血液中，企业就无法完成转型。
第三节 持续发展 劳资合酬
实施合伙制，可以让企业做大做强做久，获得持续发展。企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业的市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。实施合伙制能够让企业持续发展，主要体现在如下几点：
二、系统资源与技术资源
四、福利
提要：​ 福利薪酬=社会保险+公司福利+特殊福利企业的福利包含社会保险、公司福利和特殊福利三个部分。下面，我们先看一个范例。案例2：某国企的薪酬福利制度（截选）第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享某中心（集团）（以下简称中心（集团））发展所带来的收益，把员工个人业绩和中心（集团）整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进中心（集团）总体发展战略的实现，根据国家有关法律、法规，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于中心（集团）总部全体在编员工。第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是中心（集团）效益、岗位价值、员工工作能力和业绩，参考当地社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，适当调整中心（集团）薪酬水平，保持中心（集团）薪酬水平的外部市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与中心（集团）业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：中心（集团）人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。第五条薪酬分配特征（一）市场化：按照市场化的岗位价值水平给付薪酬。（二）可计量性：与员工薪酬相关的因素尽量量化为工资数额，并与绩效考核挂钩。（三）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。……第三章薪酬结构第一条薪酬结构员工薪酬结构整体上包含下列薪酬项目：（一）固定薪酬：岗位工资。（二）浮动薪酬：月度奖、年终奖。（三）福利薪酬：社会统筹保险、公积金、各类补助和津贴等。第二条岗位工资岗位工资属于岗位基本薪酬，固定发放给员工。月度岗位工资=薪酬基数×薪酬系数第三条月度奖月度奖是薪酬结构中的浮动部分，与岗位工资的基数一样，即：月度奖=薪酬基数×薪酬系数一样的？月度奖与部门和员工的考核结果挂钩，计算公式详见《中心（集团）绩效管理制度》。第四条年终奖年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项。年终奖基数由中心（集团）董事会根据上一年度年终奖基数、今年效益增减情况及公司“两低于”原则确定。年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放，计算公式详见《中心（集团）绩效管理制度》。第五条福利福利是中心（集团）正式在编员工所能享受的一种福利待遇。有以下几部分：（一）法定福利：包括住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险，工伤保险、生育保险。由中心（集团）和个人各承担一部分，按照国家、广东省、广州市的相关规定执行。（二）津贴、补助：包括××会议补贴、××服务津贴、××特别津贴、福利补助、交通补贴、高温津贴、保密津贴、医疗津贴、计划生育津贴、三优补贴、洗理补贴、住房补贴、工龄津贴、异地工作补贴、专业技术资格补贴。1.××会议补贴：每届××期间（35天）每人每天60元，根据考勤在××后发放。2.××服务津贴：每届××每人4000元，根据考勤在××后发放。3.××特别津贴：适用于一线劳动强度大、加班时间长、工作环境差的特殊岗位（具体岗位见附表），每届每人1000元。4.福利补助：按管理级别发放，基层管理者及普通员工每人每年2000元，中层管理者（部门正副职）每人每年3000元，高层管理者每人每年4500元。5.交通补贴：每人每月600元。6.高温补贴：每年6~10月（5个月）发放，普通岗位每人100元，高温岗位每人150元。7.保密津贴：适用于办公室保密管理岗位人员，每人每月150元（根据国家相关规定相应调整）。8.医疗津贴：适用于在编员工，35岁以下的员工每人每年4500元，满35岁但不满45岁的员工每人每年5400元，45岁及以上员工每人每年6300元。9.计划生育津贴：中心政工部门专职/兼职计划生育管理岗位每月150元（具体标准可根据国家相关规定相应调整）。10.计划生育奖：中心（集团）计划生育工作达标，每人每年2000元。11.三优补贴：适用于领取独生子女证且子女不超过14岁的员工，每人每月5元。12.洗理补贴：每人每月300元。13.住房补贴：依照广州市有关规定依照行政级别补贴发放。14.工龄津贴：以视同本中心（集团）连续工龄为准，一年工龄每月津贴为25元。15.专业技术资格补贴：初级技工职业资格员工每月100元，中级技工职业资格员工每月150元，助理级专业技术资格、高级技工职业资格员工每月200元，中级专业技术资格、中级技师职业资格员工每月300元，高级专业技术资格、高级技师职业资格员工每月500元。……福利的本质是什么？体现人性化关爱。福利大致包含几类：第一，社会保险，这是法定的；第二，公司也会有自身的一些福利；第三，有一些特殊福利，针对特殊的现象或者特殊的群体。无论是哪个类别的福利，一定体现了人性化的关爱。思考：为什么要有福利第一，减轻员工赋税的负担，因为工资要收税，从合法避税的角度减轻一些赋税。第二，福利对企业外部的人有吸引力，对企业内部的人有凝聚力，可以增强员工留任的意愿。第三，集体采购会带来价格上的优惠。整个公司购买服务或者产品有价格折扣。第四，最重要的是体现了人性化的关爱。第五，一些福利项目有国家相应的法律法规支撑。具体的福利项目有哪些？首先，有保险福利，像工伤保险、养老保险、医疗保险，这是国家的劳动法律规定的，具有强制性。其次，有补充性的福利，比如，失业保险、病假、休假和节假休息日、遣散费、创业补贴等，都体现了人性化的关爱。失业保险在人没有工作的时候，从经济上到精神上都是非常糟糕的阶段，所以给这个保障性的福利。工作很辛苦，健康受影响，所以有休假的福利，让人有时间放松身心。人生病的时候有病假的福利，给假期养好身体。这些都是补充性的福利。此外，有退休福利，这是属于公司的福利，公司给出的养老方案。每个月存一些钱存在员工的养老账户，有的甚至帮助员工用这些钱做一些投资，以求保值或者升值。这样员工退休后就有一笔钱用来养老。还有公司提供给员工的服务福利，针对员工个人的服务，在美国、日本等发达国家比较普及。下面给出的某外企的福利方案就充分体现了这一点，这个方案仅供大家拓展思路，并不是说我们也要按发达国家的福利模式做。案例3：某外企福利方案1.带薪假期：（1）与工龄和职位相关。（2）只要直线经理批准，可以在任何时候休假。（3）鼓励当年休完当年的假；如果不能休完，经批准最多可以推移10天假期至下一年。（4）工龄1年以上的员工结婚，可额外获得一周的婚假。工龄（年）MDVPAllothers15周3周2周2~55周4周3周5~106周4周4周10~256周5周4周大于256周6周5周2.个人假：每年3天。3.离岗：须事先批准，可以保留雇佣关系。带薪收养小于等于2个月，可增加1个月不带薪5000元收养费用补贴丧事直系亲属（配偶；本人或配偶的父母、祖父母、子女、兄弟姐妹）时间长短符合逻辑陪审团如果提前结束，提前回公司怀孕4个月后备军役训练训练日程必须尽早交给经理以便安排不带薪家庭/健康工龄大于1年的员工，至少提前30天申请。不超过3个月：照顾婴儿、生病家人……参军个人原因小于等于3个月4.晚餐：如果工作超过晚上7点，并且超过12小时，公司负责晚餐；报销上线20美元，或者可以到公司食堂吃晚餐。5.高级私车服务：员工加班可以使用公司的高级私车服务。平常：纽约市内，晚上8点以后；其他地方晚上9点以后可以坐车回家。周末：可以坐车来公司及回家，或者可以选择75美元用于来回车费和餐饮费。6.慈善捐赠：如果工作1年或以上，你捐钱给（合格的）学校（大学、中学、小学）25~2000美元/年，公司也将捐一样的钱。7.按揭/贷款：可以选择与公司建立关系的银行，手续简便、快捷，价格也有竞争力。8.银行重要顾客：在与公司建立关系的银行开户，可免费享受重要客户待遇（享受免服务费、年费等优惠）。9.股票买卖：通过公司买卖公司在纳斯达克市场（NASDAQmarketmaking）的股票，免手续费。10.员工个人服务：针对本人的忧郁、紧张、不安等心理问题，婚姻问题，子女问题，毒品、酗酒问题，其他家庭、经济和工作问题，你、你的直系亲属，以及和你同住的亲属都可以享受此服务。1年5次心理咨询，公司出全部费用。11.奖学金：子女：至少工作1年的员工的子女，每年6个名额，根据学习情况和经济状况，每年发奖学金2500~4000美元。子女/配偶：至少工作1年的员工的子女或配偶，大学4年级，每年4个名额，根据学习情况和经济状况，奖学金金额7500美元。员工：至少工作3年的员工，两年内完成在岗EMBA（行政工商管理硕士或其他管理硕士学位），奖学金将支付所有学杂费。12.学费补偿：公司鼓励员工继续学习。如果满足条件可享受学费补偿：全职员工、经经理批准、必须是本科或研究生课程、当拿到学位时仍是公司员工。学费补偿根据分数而定（A、B100%，C、C+50%，C-或更低没有补偿），每学期最多补偿8个学分。不是金额吗？13.健康/牙保险：本人、配偶、子女可以享受。公司/个人分担，根据所选的险种和个人总薪酬（5年移动平均线）而定。14.短期残废险：公司承担所有费用（26周基本工资）。15.人寿险：基本险：公司承担所有保险费，总薪酬（5年移动平均线）的1.5倍。额外险：个人承担，根据所保的数额和员工年龄而定。16.健康中心：公司健身俱乐部补贴，免费营养、运动、保健讲座，验光，验血，配药，因公出差注射免疫，血压测量，休息室。17.子女中心：临时、紧急情况可以把小孩带来。这个案例是某外企的福利方案，它的第一项是带薪假期，带薪假期在中国还没有普遍实施，是我们需要改进的地方。李克强总理说过很多次，要有带薪假期，但是实施难度很大。在这个方案中，带薪假期是和工龄、职务相关的。工龄有1年、2~5年、5~10年、10~25年及25年以上的区分；职务上，执行董事（MD）、副总裁（VP）和其他人员又有所区分。可以看出，职务高低差异没有那么大，而工龄的差异更大，体现了福利的普惠性和对老员工的关爱。第二项，个人假的特殊之处在于请假的时候不需要写请假条，只需要打电话给老板，告诉他要用个人假，老板是不会问原因的。员工因个人特殊原因休假时，这样的假期有助于员工的隐私得到充分保护。第三项是离岗，分为带薪的和不带薪的。收养一个小孩，或者办丧事，或者做陪审团，或者怀孕等，都是可以带薪休假的。这个规定有很多有趣的地方。比如，丧事请假的时间就很有意思，时间长短没有规定。我问他们：“实施丧事假期的时候到底给几天？”他们的回答：“只要你符合逻辑，符合常识就会批。”符合常识什么意思？就看你家在什么地方。如果我家在陕西的汉中，就可以推算：我从纽约飞到洛杉矶需要花4个小时，中间转机花3个小时，然后从洛杉矶再飞到北京需要花12个小时，到北京又转机到西安花了3个小时，到了西安之后再到宝鸡坐长途车要花多长时间。你还可以说，我到家之后倒时差要1天的时间，这都是符合逻辑的。按照我们的风俗，办丧事需要守7天，这也是合理的。守了7天之后，我得用2天时间宴请亲属。你只要符合这个逻辑，写清楚为什么要请19天假。公司不会核实，相信你。但是相信你的同时，这个请假条已经记录在案了。如果哪天发现你说的是假的，你就丧失了信用，大家就会对你产生怀疑。公司今后在用你的时候，就会认为不太踏实，不会重用你。所以这家公司是以这样一个逻辑去做丧假规定的，丧假时间的不限定充分体现了人性化的关爱。在中国这样做很难，很多人做不到诚信。所以，一个好的制度在不同的国度、不同的区域实施的时候，效果差异很大，关键还得看总体人员素质。我一直在说管理的提升就做两件事：一是系统的搭建，二是人的素质提升。就像人的两条腿，要同时走路，相辅相成，互相促进。在这家外企的福利项目里，还有一个让我印象比较深刻的——不带薪的离岗。比如，由于健康原因允许你离职，但是不带薪，做了一个时间规定。还有一项个人原因，我认为这个比较有意思。美国人强调人性化，当然有先天的条件，这家企业综合效益比较好，整体素质很高。个人原因请假是说有一些自己不愿意说的原因，你可以离岗，不拿工资。你跟公司说：“世界这么大我想去看看。”可以，你最多离岗3个月。只要你在这个假期时间内，按程序走就行了，公司是允许的。在你很疲劳的时候，或者在身体状况不太好的时候，你可以请这个假。慈善捐赠的福利也比较有趣。员工给母校捐款了，比如，捐了1万元，公司等额地再捐赠1万元。如果员工支助某个小孩上学，每个月给他500元，公司就再给这个小孩补助500元。公司鼓励员工对社会行善，鼓励这样的慈善行为。公司规定，员工如果有忧郁、紧张、不安等心理问题，或者婚姻出了问题，正在闹离婚，或者子女之间有问题，或者个人有毒品、酗酒的问题，或者经济上出问题了，或者另一半的工作出问题了，你可以享受这个服务。什么服务？就是一个心理咨询，每个人一年有五次机会。不仅你可以享受，你的直系亲属，还有和你同住的亲属都可以享受这个服务，1年5次心理咨询，公司买单。我问了一下，咨询费用大致是500美金一次，公司每年提供5次。这项福利设计的逻辑是什么？跟你同住的亲属，他的精神问题会影响你的工作。我又问了一个非常中国化的问题，很多时候我找一个根本就不是同住的亲属去咨询，公司怎么证明？公司说他们相信，相信员工不会这样做。这些都是基于美国这个社会人与人之间信任的基础上的。还有其他福利，包括子女、配偶的奖学金，还有员工自己修学位。员工修学位，公司给报销学费。报销的根据是什么？根据你的成绩，如果是A和B的成绩，就100%报销；你如果只拿了C或者是C+的成绩，只报一半；如果你拿C-或者更低的成绩就没有报销。公司鼓励好学的人学习，让学习好的人没有负担，这是值得我们思考的。公司还给员工主动购买一些健康保险、牙医保险还有人寿保险，因为公司认为这件事很重要。我们的一个老师在美国，晚上骑自行车的时候被一辆车从后面撞翻了，撞翻了之后人跌到沟里面，自己什么都不知道。他醒来的时候已经在医院里了，总共缝了九针。他当时没有买保险，公司给买了保险。如果没有保险，公司和他恐怕都有负担。因为他是下班的路上被撞了，公司有责任。另外，他自己也有责任。如果没有保险，恐怕他个人负担医药费就要破产了。最后一项也比较有意思。如果员工有子女没有人带，可以带到公司，公司有专门负责帮你照顾小孩的护士。另外，家里的宠物也可以带过来。允许带宠物到公司的逻辑是：在你的心目中宠物很重要。这也体现了人性化的关怀，想员工之所想，非常周到、体贴。这个福利方案虽然比较超前，我们不能完全套用，但是它有一定的借鉴意义，能够帮助大家从理念的层面对福利这种人性化的关怀有一定认知。弹性福利计划（自助餐式福利）企业福利管理有一个趋势，叫弹性福利或者叫自助餐式的福利。每一个人的福利需求不一样，福利偏好不一样，众口难调。公司怎么做才能满足所有员工的需求？比如，公司提供一个职业生涯规划指导的福利。如果某位员工50岁以上，他对这个福利可能感兴趣吗？估计不感兴趣。谁对这个福利最感兴趣呢？年轻人。所以，福利的偏好与年龄相关。我在一家日资企业做了4年多的顾问，这家公司在日本有针对即将退休员工的培训。对于50岁左右的员工，他们提供为期一周的培训。培训什么？员工退休之后，退休生活怎么办？而对于57岁左右的员工又有一个培训，这个培训的时间就长一点，差不多四周的时间，培训的内容是绘画、高尔夫、打游戏。这样的培训福利对年轻人没有吸引力，但是对即将退休的员工很有吸引力。还有什么因素决定福利的偏好？性别、经济条件、婚姻状况、家庭状况，这些因素都决定着员工的福利需求。在深圳有一个现象：一些外贸公司都是女员工，基本上没有男同事，很多女孩都没找对象；而在一些IT企业，男员工特别多，也找不到对象。这些IT男天天晚上只能在家里做软件，计算机就是他们的老婆。这时，企业举办一些联谊活动，让这些单身的人有机会找到对象，就能解决这些员工的需求。而对于已结婚的人，联谊活动就不需要了。我曾经遇到一个小企业，老板给员工了一个承诺：公司销售收入超过1亿元的时候，公司所有员工到海南旅游5天。这个目标有一天终于实现了，老板组织全员去海南旅游。但是有一个员工有问题，不敢跟老板说就跟我说：“曹老师，现在家里特别需要钱，我能不能不去了？公司把这份钱给我。”我说：“恐怕不行，全公司的人去旅游你不去？”他说：“哪怕打八折也行。”我说：“我问一问老板，因为团队旅游有几个不同的意义：有的是福利性的旅游，还有的是为了团队建设，用意不同老板的想法也不一样。”然后，我给老板打电话问这件事怎么办，老板说同意，这个人确实挺可怜的。我说：“你同意这件事得给一个解释，你为什么同意？你说这是一个以福利性为主的旅游活动，所以就允许他请假。”最后，公司把这个员工旅游的费用都按照实际的人均费用给了他，这件事的处理就体现了个性化的关爱。也就是根据你的家庭经济情况灵活满足你的需求，提供个性化的福利。怎样才能让企业的关爱获得员工更高的满意度？在福利管理中，企业应该充分做好员工的福利需求调查，根据员工的年龄、性别、经济条件、家庭状况等因素为员工提供个性化的福利，以满足员工不同的偏好。现在很多企业甚至建立起员工的福利需求数据库，提供多种多样的福利项让员工自己选择，以实现福利的个性化管理。这些企业已充分认识到，只有个性化的福利设计才能帮助公司在福利投入上有的放矢，获得更多的福利收益。有趣的补贴一般来说，补贴有福利性的补贴、业务性的补贴、激励性或者补偿性的补贴及成本补贴。福利性的补贴包含餐费补贴、交通补贴等，具有普惠性质，是企业员工都可以享受的。业务性的补贴一般根据工作的实际需要而提供，比如，通信费补贴、用车费用补贴。激励性或者补偿性的补贴往往适用于那些到恶劣环境中工作的人，比如，公司在深圳，要派遣人到青海工作3个月，谁都不愿意去。都不愿意去的情况下，公司给一些补偿性的补贴。补贴多少钱合适？公司开始研究，补贴少了员工不愿意去，补贴多了公司的负担太重。这个数额怎么确定？这个补贴的数额取决于大家心里面的承受情况，如果企业年轻人很多、单身的人很多，这些年轻人出去几个月可能没有问题。但是如果企业的员工基本上都是已婚的、都是有孩子的，压力就很大。公司的风气也是一个影响因素，如果大家认为为了公司的效益，个人做一点贡献没有关系，公司方也不亏待“雷锋”，就能形成双赢的局面。所以，补偿性补贴的数额确定要综合考虑多种因素，如家庭关系、整个公司的风气、派遣地的消费水平等。成本补贴可以纳入前面三种补贴里，也可以单独发放，比如，午餐费补贴、差旅补贴、井下作业补贴等。比如，公司要派人去香港工作，大家都愿意到香港工作。但是公司说半年时间吃、住、行费用都由自己负责，谁愿意去？没人愿意去。在这种情况下，公司承诺包住，每个月补贴3000元作为餐费补贴，这些补贴就叫成本性的补贴。给这个补贴的时候，公司就要计算，保证员工在两地生活水平相当的情况下，应该给多少补贴合适，这里考虑的就是生活成本。这几类补贴也是薪酬福利管理的一部分，所以此处单独作为一节予以说明。
第三节 如何设计业务流程——A集团营销组织变革
业务流程是营销体系提升组织效率，使业务工作标准化的一种管理机制。经过多年来的逐步完善与改进，A集团营销中心形成了一个科学有效的业务流程网络，保障了整个集团的营销管理从内到外和从上至下的有序进行。经销商订单处理流程、新产品开发立项流程、市场终端推广方案的制定与落实流程和渠道政策制定与下达流程，是A集团业务流程网络中的关键项目，本节即以此四项流程为范列做介绍。经销商订单处理流程1.流程图经销商订单处理流程如表5-13所示。表5-13经销商订单处理流程 2.流程说明经销商订单处理流程说明如表5-14所示。表5-14经销商订单处理流程说明流程名称经销商订单处理流程流程负责人经营部经理流程目的本流程以处理经销商订单为目的涉及主体储运部、结算部、经营部经理、经营部文员、经销商涉及表单1《客户订货单》2《客户发货单》流程规范序号步骤（动作）执行部门（或岗位）工作内容的简要描述输入输出1填写经销商经销商填写 《客户订货单》2审核经营部经理经营部经理审核经销商填写的《客户订货单》《客户订货单》审核3收集、准备结算部结算部收集各经营部的订单并制定《客户发货单》收集、制定《客户发货单》4回传结算部结算部将各经营部的《客户发货单》回传给经销商《客户发货单》回传5.1确认经销商经销商接收由结算部回传的《客户发货单》并确认由结算部回传的《客户发货单》确认5.2接收储运部储运部接收由结算部回传的《客户发货单》并发货由结算部回传的《客户发货单》 接收、发货6验货经销商经销商接收储运部的发货并验货储运部发货验货7备案经营部文员经营部文员将《客户发货单》备案《客户发货单》备案  新产品开发立项流程1.流程图新产品开发立项流程如表5-15所示。表5-15新产品开发立项流程2.流程说明新产品开发立项流程说明如表5-16所示。表5-16新产品开发立项流程说明流程名称新产品开发立项流程流程负责人市场总监流程目的本流程的设置为了提高新产品开发的成功率涉及主体技术中心、设计中心、生产部、品管部、财务部、市场部、营销总监、新产品开发决策委员会设计表单1《市场调研报告》2《新产品开发立项报告》流程规范序号步骤（动作）执行部门（或岗位）工作内容的简要描述输入输出1市场调研市场部研究经理市场部研究经理进行市场调研 《市场调研报告》2提交市场调研报告市场部研究经理市场部研究经理提交《市场调研报告》给品牌经理市场调研《市场调研报告》3新产品开发立项报告（征求意见稿）市场部品牌经理市场部品牌经理根据研究经理提交的《市场调研报告》，提交《新产品开发立项报告》（征求意见稿）《市场调研报告》《新产品开发立项报告》（征求意见稿）4提交专业意见财务部经理财务部经理根据《新产品开发立项报告》（征求意见稿）提出专业意见《新产品开发立项报告》（征求意见稿）专业意见5提交专业意见生产部经理生产部经理根据《新产品开发立项报告》（征求意见稿）提出专业意见《新产品开发立项报告》（征求意见稿）专业意见6提交专业意见品管部经理品管部经理根据《新产品开发立项报告》（征求意见稿）提出专业意见《新产品开发立项报告》（征求意见稿）专业意见7提交专业意见设计中心设计总监设计中心设计总监根据《新产品开发立项报告》（征求意见稿）提出专业意见《新产品开发立项报告》（征求意见稿）专业意见8提交专业意见技术中心技术总监技术中心技术总监根据《新产品开发立项报告》（征求意见稿）提出专业意见《新产品开发立项报告》（征求意见稿）专业意见9新产品开发立项报告市场部品牌经理市场部品牌经理根据技术中心技术总监、设计中心设计总监、生产部经理、品管部经理、财务部经理对《新产品开发立项报告》（征求意见稿）所提出的专业意见，提交《新产品开发立项报告》并由市场总监审核。专业意见《新产品开发立项报告》10审核营销总监营销总监对市场部品牌经理所提交的并且经过市场总监审核通过的《新产品开发立项报告》进行审核市场总监审核通过的《新产品开发立项报告》审核11审议新产品开发决策委员会新产品开发决策委员会审议由营销总监审核通过的《新产品开发立项报告》由营销总监审核通过的《新产品开发立项报告》审议12签发总裁总裁签发经过新产品开发决策委员会审议通过的《新产品开发立项报告》新产品开发决策委员会审议通过的《新产品开发立项报告》签发  办事处终端推广方案的制定与落实流程1.流程图办事处终端推广方案的制定与落实流程如表5-17所示。表5-17办事处终端推广方案的制定与落实流程2.流程说明办事处终端推广方案的制定与落实流程说明如表5-18所示。表5-18办事处终端推广方案的制定与落实流程说明  流程名称办事处终端推广方案的制定与落实流程流程负责人办事处（副）经理流程目的本流程以对办事处终端推广方案的制定与落实为目的涉及主体经营部文员、经营部、办事处文员、办事处（副）经理、业务分管副总监、终端管理部文员涉及表单1《办事处终端推广方案》模板流程规范序号步骤（动作）执行部门（或岗位）工作内容的简要描述输入输出1收集信息办事处文员办事处文员收集信息递交于办事处（副）经理 收集信息2 制定区域市场渠道政策办事处（副）经理办事处（副）经理制定区域市场渠道政策收集信息《办事处渠道政策方案》3审批业务分管副总监业务分管副总监审批方案，同意确认后转交给销售管理部经理业务分管副总监审批方案，不同意则退回于办事处（副）经理《办事处渠道政策方案》业务分管副总监审批的《办事处渠道政策方案》4备档、传递终端管理部商务内勤终端管理部商务内勤对《办事处渠道政策方案》进行备档、传递业务分管副总监审批的《办事处渠道政策方案》备档、传递5 备档、传递办事处文员办事处文员对《办事处渠道政策方案》进行备档、传递业务分管副总监审批的《办事处渠道政策方案》 备档、传递6备档经营部文员经营部文员对《办事处渠道政策方案》进行备档业务分管副总监审批的《办事处渠道政策方案》备档7执行经营部经营部执行《办事处渠道政策方案》业务分管副总监审批的《办事处渠道政策方案》执行渠道政策制定与下达流程1.流程图渠道政策制定与下达流程如表5-19所示。表5-19渠道政策制定与下达流程2.流程说明渠道政策制定与下达流程说明如表5-20所示。表5-20渠道政策制定与下达流程说明流程名称渠道政策制定与下达流程流程负责人销售管理部经理流程目的本流程以制定与下达渠道政策为目的涉及主体销售管理部商务内勤、销售管理部、职能分管副总监、营销总监、总经理、结算部、经营部、经营部文员涉及表单1《营销中心渠道政策》流程规范序号步骤（动作）执行部门（或岗位）工作内容的简要描述输入输出1收集数据销售管理部商务内勤销售管理部商务内勤收集市场相关数据市场相关信息收集数据2制定渠道政策销售管理部销售管理部根据销售管理部商务内勤收集市场相关数据制定渠道政策销售管理部商务内勤收集的相关市场数据《渠道政策》3审核职能分管副总监职能分管副总监审核销售管理部制定的《渠道政策》销售管理部制定的《渠道政策》审核《渠道政策》4审核营销总监营销总监审核职能分管副总监审核已通过的《渠道政策》分管副总监审核通过的《渠道政策》审核《渠道政策》5审批总经理总经理审批营销总监审核通过的《渠道政策》营销总监审核通过的《渠道政策》审批《渠道政策》6备档、传递销售管理部商务内勤销售管理部商务内勤备档总经理审批通过的《渠道政策》总经理审批通过的《渠道政策》备档、传递7备档结算部结算部备档总经理审批通过的《渠道政策》总经理审批通过的《渠道政策》备档执行经营部经营部执行总经理审批通过的《渠道政策》总经理审批通过的《渠道政策》执行8备案经营部文员经营部文员备案总经理审批通过的《渠道政策》总经理审批通过的《渠道政策》备案 
3.顾客备注及分类
加顾客微信后，要及时对该顾客进行备注，备注尽量用简洁词语，以防名称太长。如万科小区张女士是2017年12月2日在门店认识的，可备注为“171202张女士”，在“描述”栏可再补充其他信息，“见面地点+小区+意向产品+职业+是否成交+其他”的方式，后面的信息如有就补充上，如“门店，万科小区未成交”。如此备注和描述，就会发现顾客在通讯录里按时间顺序排得很整齐。由于信息全，很容易知道顾客的状况，以后跟顾客沟通也顺利多了。有时朋友圈会发布一些促销活动信息，又担心刚成交的顾客看到促销价格便宜反悔，而不想让这些顾客看到，可以对特殊顾客设置不同的标签，在发朋友圈时选择“谁可以看”进行屏蔽就可以了。为了便于顾客管理，对成交和未成交顾客等设置不同的标签进行分类管理也是很好的。
  
    
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