• 查看全部

  时间排序 | 销量排序

1. 

1. 人才创造与挖掘4本套：招才选将+高潜牛人+用好骨干员工+机制创造人才【编辑严选】S
2. 《将才：企业如何招才选将》 从“人”到“企业”，从“人情”管理到“法治”管理，从“讲感情”到“讲效率”，中国企业的用人策略和发展方式正在逐渐迭代、升级，低素质、低成本、高流动的人口红利不再是一家企业的核心竞争力。如何在企业中建立统一的用人标准，如何建立更精细化、专业化的选人、用人标准是每一家企业需要思考的问题。 在这本书中，作者探讨了“组织发展”“人才理念”“选人模型”等问题，总结整理了目前大多数企业在招人过程中*容易遇到的痛点以及急需解决的难点。同时，作者将招选“将才”的全过程整理、归纳为了由画布、画像、画饼、广招、慎选、严进、善用七颗星组成的“北斗七星”模型，直到形成一套缜密且行之有效的招选“将才”系统。 《高潜牛人：找到你的事业合伙人》 找到能一起开创事业的合伙人，一直都是创业公司*重要的工作，没有之一。有足够优秀的合伙人，大家一起定战略，带团队，做产品，创品牌，才能一步步实现自己心中的梦想。 否则，有再多的资源，也无法高效利用。 虽然知道寻找合伙人事关公司的生死，但很少有相关的书籍、课程告诉创业者和变革者如何选择、培养、留住优秀的人才，与他们一起合作成就事业。甚至，很多口耳相传的用人标准，都是陈旧和错误的，不符合激烈变化时代的要求。 本书向大家展示了作者所倡导的新人才标准：“学习力和思考力”塑造终身学习成长的高潜牛人，以及符合这个标准的人有什么特征和个性，让你能在芸芸众生当中辨认出他们，招募他们，与他们合作，塑造公司源源不断吸引牛人加入的企业气质和文化。 作为职场新人，大学毕业生，也可以按照书中对高潜牛人特点的描述，培养自己的“学习力和思考力”，成为成功企业不可或缺的高潜牛人，取得人生的成就。 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 成功企业和一般企业之间的一大差别在于人才管理上的差距：谁能有效地吸引、激励、培养和保留公司发展需要的关键人才、赢得人才大战，谁就能赢得今天的商战，并且为明天企业的发展打下一个很好的基石。 而在目前相对宽松的人才流动制度下，企业如何合理配置与培养人才，稳定人才队伍，已成为人事部门一个十分重要且亟待解决的问题。 从人力资源开发的角度来看，我们每个人都是一个潜在的人才，只要存在合适的环境，大家都将成为现实的人才。实事求是地讲，我们缺乏的只是“人”而不是“人才”，我们缺乏的是一种使每个潜在的人才成为现实人才的管理制度。人们常说“人尽其才，物尽其用”，意思不言而喻。 《机制创造人才》 创新与人才已成为中国企业持续成长的新驱动力，如何激活个体价值创造动力，并且为个体价值实现提供赋能平台，是企业寻求新繁荣之道的核心命题。 人才管理需要认知与思维革命。如何重新认知人、感知人、响应时代和人的新需求，进行机制创新和价值管理，为个体赋能，经营人，成就人？ 本书给你答案。 本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016—2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。 目录 《将才：企业如何招才选将》 推荐序一 做企业要先人后事 IX 推荐序二 XIII 自序 选择大于努力 XVII 前言 XXI Part 1 认知篇 得人才者得天下 选对人是企业成功的关键 人才改变世界格局 004 “人口”转向“人才” 005 人才战略是企业第一战略 007 企业招人的六大痛点 痛点一：入口窄 010 痛点二：招不到 012 痛点三：选不对 013 痛点四：投入少 015 痛点五：文化弱 016 痛点六：留不住 017 “北斗七星”模型：找到A 级人才的最佳路径 A 级人才= 德才兼备 019 寻找A 级人才：通过北斗七星，定位北极星 022 Part2 实战篇 第一星 “画布” 顶层设计——我们是谁、我们去哪儿 使命：宣告一份伟大的事业 使命就是“使出命来” 034 从“使力”到“使命” 036 使命形成的3 个方法论 039 使命的目的与意义 042 愿景：以始为终，远期目标 设定一个远期目标——100 年要做的事 043 愿景≠使命≠战略 044 价值观：同心、同德、同行 价值观的定义 050 价值观：以“文”化人 052 价值观的来源 056 价值观的标准 057 价值观的渗透 059 价值观的落地 066 第二星 “画像” 德是价值观，才是必备能力，岗是高绩效 选对人要知“人心”、懂“人性” 企业选错人的5 个原因 074 企业选对人的关键：知“人心”，懂“人性” 078 人才胜任力模型：德、才、岗 德：价值观 080 才：必备能力 083 岗：高绩效 088 德才四象限： 德才兼备才是A 级人才 有德有才的人要重用 091 无德无才、无德有才、有德无才的人坚决不用 092 第三星 “画饼” 筑巢引凤 组织：搭班子，人尽其才 组织的“标配”结构 100 影响组织发展的关键角色 106 如何提炼组织角色 109 理念：人才价值主张 独特的人才价值主张，决定了企业的磁场 115 最好的人才价值主张是人高于一切 118 模式：“三高”模式 高绩效 122 高激励 124 高价值 125 第四星 广招 高绩效，高增长 高度：“专业线”一技之长 以质取胜：既懂专业又懂管理 131 全球思维：全球人才为我所用 133 广度：“业务线”兵力+ 火力 人才盘点 139 指标到人 144 “三会”制度 146 深度：区域化“集中战略” 集中资源 148 集中广告 150 集中教育 151 集中面试 152 集中培训 153 第五星 慎选 选错人是#大的失误 宁愿错失也不错招 错招有很强的#伤力和破坏力 162 选人就是选原材料，就是选种子 165 慎选的标准：“两会”制度 “立项会”：定编制、定标准、定考核 168 “复审会”：全方位综合评估，判断是 否留用 170 慎选的流程：三级管理+ 五道安检 三级管理：管一级看两级 172 五道安检：人才安检五道关 174 慎选的方法：老中医+ 老侦探 老中医：“望闻问切” 180 老侦探：“明察暗访” 191 第六星 严进 从情理法到法理情，依法治企 中国民营企业的#大弊端：家文化 “家文化”的逻辑：情理法 198 “家文化”的弊端：近亲繁殖 201 “家文化”不等于“企业文化” 203 严进方法一：法律意识 《公司法》：规范家族企业最重要的法律之本 205 《劳动法》：规避赔偿风险 206 《会计法》：确认成本、收入和利润 207 《刑法》：避免重刑处罚 209 严进方法二：契约精神 《劳动合同》 211 《竞业限制合同》 213 《保密协议》 216 《知识产权归属协议》 217 严进方法三：建章立制 管理的本质就是建章立制 220 建章立制的六大原则 223 第七星 善用 用人所长，打造高绩效团队 “善用”：知人善任，用人所长 “善用”的重要性 230 “善用”的本质： 用师者王，让专家做专家的事情 231 善用方法一：赛马制 赛马制：让不适合的人主动离开 233 三步“赛马制” 235 善用方法二：专家制 “用人所长”的“化学反应” 238 “用人所长”的3 种方式： 面试+ 比赛+ 套路 239 《高潜牛人：找到你的事业合伙人》 推荐序 1 第一部分 数字时代，高潜牛人决定企业命 4 第一章 高潜牛人塑造了商业神话 5 第一节 两个案例告诉你高潜牛人有多重要 5 第二节 新趋势塑造的艰辛之旅 10 第二章 高潜牛人——数字时代的高手 18 第一节 数字时代已来 18 第二节 数字时代呼唤高潜牛人 27 第三章 短期绩效和长期绩效的平衡——现在与未来 50 第一节 高手带来的好处——现在 50 第二节 高手的远见 54 第三节 T型人才和π型人才——Camper露营者博才计划 62 第二部分 在芸众生中，发现高潜牛人 68 第四章 学习力和思考力塑造的未来“高潜牛人” 68 第一节 高潜牛人的两种能力：学习力和思考力 70 第二节 学习力和思考力是评判人才的新标准 80 第三节 高潜牛人的特质 81 第三部 为你的公司招募高潜牛人 95 第五章 选人时犯过的那些错误——当年那些人 95 第一节 经历塑造经验，不是高潜牛人 95 第二节 不匹配的失败 98 第三节 偏执狭隘的道德观 106 第四节 提拔失效的管理者 107 第五节 躲避高潜牛人 111 第六节 致命的口头禅 119 第六章 从哪找到高潜牛人——高手的来源 121 第一节 外部的高潜牛人——天涯芳草多 121 第二节 内部的高手——羞答答的玫瑰静悄悄地开 124 第三节 为高手而合作 127 第七章 高手为何跟随——人的复杂性 129 第一节 复杂的高手 129 第二节 正视复杂性——推己及人 146 第三节 高潜牛人吸引力法则 150 第八章 让高手加盟——激情自燃并持续的高手 164 第一节 自燃的特质 164 第二节 塑造“可持续激情”的方法论 175 第三节 不可忽视的传统文化背景 188 第四部分 与高潜牛人共舞——双向管理与企业环境塑造 195 第九章 如何管理高手——互相影响的磨合 195 第一节 等级消失后的双向管理时代 195 第二节 全方位磨合 201 第十章 塑造高手层出不穷的环境——高潜牛人诞生的“母体” 216 第一节 环境改造方法论 216 第二节 信任——坚如磐石的基础 220 第三节 决策权松绑 226 第四节 破格提拔 234 第五节 动态变化的心态——正视流动权 239 第六节 与“错误”做朋友 242 第十一章 “天意难违”VS“人定胜天”——从概率、随机构成的不确定中赢得未来 246 第一节 个人的“天意难违” 246 第二节 团队的“人定胜天” 249 第三节 反脆弱的组织构架 252 结语：能用高潜牛人，才能真正解决问题。 256 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 目录 一章 关键人才决定企业成长 4 一、案例：后发优势 4 二、关键人才价值 5 1.成功因素是什么 5 2.人才的二八定律 7 3.重视关键人才 9 二章 谁是关键人才 11 一、价值链模型：倾向有价值的环节 11 1.案例：该不该给她股权 11 2.关键人才界定 12 3.价值链模型 13 二、产品制胜：重视研发人员 15 1.案例：为什么同岗不同薪 15 2.产品领* 15 3.创新类人才 17 三、贴近客户：重视市场人员 18 1.案例：为什么仍然用淘宝 18 2.小米和咪蒙 18 3.市场类人才 20 四、运作制胜：重视运营人员 21 1.Dell 21 2.沃尔玛 22 3.麦当劳 23 4.运营类人才 24 五、不同时期关注点不同 24 1.案例：职能人员不干了 24 2.企业生命周期 25 第三章 如何选拔关键人才 28 一、选拔比培养更重要 28 1.奥数与谷歌的启示 28 2.乔布斯法则 29 3.大胆用人、谨慎选拔 30 二、三有人才：一看能力 31 1.案例：为何人人满分，企业目标仍不达标 32 2.一只蓝花瓶的故事 33 3.看功劳不看苦劳 34 三、三有人才：二看潜力 35 1.案例：提拔谁当行政经理 35 2.TCL如何选拔外派人员 36 3.人才冰山模型 37 四、三有人才：三看态度 38 1. 所有的长久来自一致的价值观 38 2.价值观与人才流失 40 3.价值观的重要性 41 4.态度说明一切 43 第四章 如何培养关键人才 44 一、专心、专注才有专家 44 1.案例：怎样提高小A的专业能力 44 2.专业的力量 45 二、螺旋上升 47 1.适当多样化 47 2.*优成长路径 48 3.中小企业也可以 49 三、领导力来自分享与开放 50 1.案例：导师制为何推行不下去 50 2.管理的一半是沟通 52 四、7-2-1法则：干中学 54 1.案例：持续8年的管理提升 54 2.团队学习 56 五、自我成长：要我学变我要学 59 1.北大纵横“逼迫”我成长 59 2.成就自我学习的能力 61 六、分层分类：开展人才测评 62 1.能力素质模型的3个层次 63 2.能力素质模型的应用 64 第五章 如何激励关键人才 66 一、公平激励 66 1.公平感*重要 66 2.员工的三种类型 68 3.怎样做才不让雷锋吃亏 69 二、打开天花板 71 1.因天花板而倦怠 71 2.聚焦发展 72 三、有愿景的团队*无敌 74 1.双因素理论 74 2.物质激励与精神激励 75 四、有竞争的地方进化*快 77 1.活力激发 77 2.某服务公司的做法 《机制创造人才》 导读 1 第一篇 洞见篇 8 一、数字化转型与人才管理新思维 8 （一）人才管理需要认知与思维革命 9 1.数字化、大连接、人工智能的加速应用与人才的数字化管理思维 9 2.数字化生存力与人才管理新思维 12 （二）从线性思维到生态思维的人才管理认知十变 14 二、品质发展时代的人才领先战略 17 （一）人才多不等于有效，给予实现价值的机会 18 （二）持续人才领先，要有人才经营意识 20 （三）机制创新：组织变革和人才激活 24 三、组织变化的六大趋势 27 （一）生态战略思维与人才跨界融合 28 （二）平台化+分布式组织模式 31 （三）人才事业合伙化 33 （四）领导赋能化 35 （五）运营数字化 36 （六）要素社会化 36 四、华夏基石事业合伙制的32字主张 37 （一）价值主张产生的背景 38 （二）内涵解析 41 五、人才效能提升六大机制创新 54 （一）不确定性时代把握人力资源管理的关键变化 55 （二）数字经济带来的人的变化 56 （三）人是目的，人力资源管理发展的新阶段 58 （四）以人才效能为核心的机制创新 60 六、人力资源真正要变的是管理范式 68 （一）管理范式基于假设系统 69 （二）财富创造机制决定了管理范式 72 第二篇 方法篇 75 一、HR三支柱“中国化”后什么样 75 （一）HR三支柱间的冲突：健康大混序 76 （二）HR三支柱：“协同问题”的救世主 78 （三）中国企业HR三支柱模式 78 二、八大方法突破企业成长人才瓶颈 81 （一）商业模式的设计应包括人才的易获得性 82 （二）真正把人作为最重要的资源 83 （三）机制先于管理：人才是牵引出来的 84 （四）团队裂变先于组织裂变 85 （五）领导先于机制：人才是被唤起的 87 （六）训战结合：人才是选拔出来的 88 （七）组织拆分：人才是分出来的 89 （八）向外整合：合出来的人才 90 三、跳出考核看组织绩效提升 92 （一）绩效管理为何难：重识绩效管理 93 （二）绩效管理什么样：重构绩效管理思维 97 （三）绩效管理如何做，重建绩效管理体系 102 四、事业合伙人：用“资合”寻求“智合” 106 （一）用“资合”的法律结构表达“智合”的管理逻辑 106 （二）实现事业合伙人机制要完成七个转变 108 （三）事业合伙人机制一定要以共担为前提 109 （四）志同道合、合作与共享、资源与能力 110 （五）事业合伙人机制的十个注意事项 110 五、新生代员工怎么管 112 （一）重构管理认知，HR要具备五大新思维 112 （二）激活人才，全面认可激励的实践探索 114 六、人才经营是后阿米巴时代的经营基石 121 （一）阿米巴经营在中国 122 （二）企业为什么要引入阿米巴 123 （三）阿米巴经营与人才成功 126 （四）阿米巴经营人才的培养方式 129 （五）阿米巴经营的哲学与实学 131 （六）小结：阿米巴是先合后分 133 七、分钱是个技术活 134 （一）分配机制中核心问题与解决之道 134 （二）激励与约束机制把握两个关键点 136 （三）国际化企业分配文化与国内的差异 139 第三篇 研讨篇 140 一、对话：“冲上山头怎么分成果” 140 （一）经营衍生的管理命题 141 （二）知本论与干部能上能下机制 145 （三）《华为基本法》对人力资源的顶层设计与战略思考 147 （四）华为人力资源体系建设 150 二、组织变革下的干部队伍建设与干部管理 151 彭剑锋：坚持干部队伍建设三要素 152 吴春波：华为干部管理的八大系统 156 郝照平：“四支队伍”推动航天事业由大到强 164 张建国：企业经营的根本在干部 168 孙波：干部是一种管理者角色 170 王伟：干部是追随者、引领者和HR 172 讨论一：拿职位还是角色来定义“干部” 174 讨论二：是激励为主还是适度制造紧张 175 讨论三：流程制度会不会限制人才脱颖而出 176 三、平台赋能性自主经营 177 李志华：后阿米巴时代的“六脉”精髓 178 邹轩：阿米巴的创新实践成就中梁地产 181 鞠宪钢：走出阿米巴的实践误区，创新发展中国阿米巴 183 彭剑锋：平台赋能型自主经营体：后工业化时代经营管理新范式 186
3. ¥464.00
   编辑严选

1. 

1. 人才盘点与人才供应链两本套装：人才盘点应用手册+实现高绩效均衡的人才管理模式 【编辑严选】S
2. 《人才盘点完全应用手册》 近年来，伴随着经济环境不确定性的增加，人才失控、缺乏人才账本、高潜人才大量流失等状况频发，企业普遍感受到了严峻的人才挑战。因此，人才盘点成为把握现有人才情况、制定人才策略的重要工具。 人才盘点自21世纪初在国内兴起，到如今阿里巴巴、腾讯、华为、中国移动、链家等企业全面引入人才盘点，人才盘点也在管理和发展人才队伍、确保各项工作顺利开展方面发挥了重要作用。 然而，在人才盘点的实际工作中，企业往往面临以下问题： 对人才盘点的时机把握不好； 策划人才盘点项目时，缺少有效的方法论； 缺少内部的支持，尤其是高层的关注； 人才盘点可能会成为一次性项目，没有积累； 人才盘点的结果未能应用到后续工作中。 针对以上问题，本书立足于应用，从人才盘点引入前、进行中、完成后三个阶段来讲述。 第1、2章分析了当下人才管理的环境及人才盘点的基本问题，使读者在开展人才盘点前，做到心中有数； 第3~7章系统介绍人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术、评估技术、九宫格与人才地图等，分析人才盘点中的角色、沟通任务以及人才校准会，使读者对人才盘点的过程有全面了解； 第8~12章从激活组织和个体、利用信息技术、规避各种弊端的角度进行说明，确保人才盘点项目发挥大效用，帮助组织做好人才管理。 《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》 本书是作者及其团队过去8年帮助企业打造人才供应链实践过程的总结，书中提出了清晰的理论和实践框架，让读者了解人才供应链体系可以怎么搭建，人才管理各项管理工具如何使用，如何能够发挥出人才供应链体系的优势以助力绩效达成。 本书梳理出了打造人才供应链的四大支柱，十项修炼的完整体系，帮助企业搭建“人才供应链”的人才管理新模式。 四支柱之一：动态短期的人才规划，包括三项修炼： 修炼一：三图一表是人才供应链管理的基础； 修炼二：岗位人才画像是人才供应链的核心； 修炼三：人才冗余的风险指数级高于人才不足的风险； 四支柱之二：灵活标准的人才盘点，包括两项修炼： 修炼四：利用人才盘点重构组织能力； 修炼五：打造高潜人才梯队； 四支柱之三：ROI*大化的人才培养，包括两项修炼： 修炼六：测训一体化的人才培养方式； 修炼七：预测性的方式培养通用能力，JIT的方式培养专业技能； 四支柱之四：无时差的人才补给，包括三项修炼： 修炼八：选比育更重要； 修炼九：得校园招聘者得天下； 修炼十：没有今天的无时差，只有未来的无时差。 目录 《人才盘点完全应用手册》 推荐序一 推荐序二 前言 第一章 人才成就未来1 一、VUCA时代的人才困境2 二、企业人才差异化战略8 三、企业人才战略布局14 四、从人力资源管理到人才管理20 第二章 人才盘点的基本问题28 一、人才盘点的本质29 二、人才盘点的时机37 三、人才盘点的价值43 四、组织盘点49 第三章 能力技术：让人才标准真正发挥作用55 一、支撑性：人才能力需要支撑组织的核心能力55 二、适应性：企业在不同阶段构建人才标准的策略58 三、完整性：企业人才标准全貌61 四、层次逻辑：胜任力与心理特质的关系62 五、企业胜任力模型的构架64 六、胜任力模型构建的四大原则67 七、选择适合的方法：让胜任力模型快速完成68 八、两种典型的胜任力模型的应用：等级模型和关键行为模型71 九、连续性：胜任力模型需要持续优化74 十、能力模型的新趋势：大数据的应用75 第四章 评估技术在人才盘点中的应用77 一、评估技术：数据化人才能力77 二、人才盘点中常用的评估技术82 三、在盘点中采用心理测评技术84 四、在盘点中采用360度评估反馈法92 五、在盘点中采用访谈技术97 六、在盘点中采用情景模拟技术100 七、在盘点中应用敬业度调查的结果103 八、数据有效期和持续获得数据107 第五章 九宫格与人才地图110 一、九宫格是一种思维方式110 二、人才九宫格案例112 三、经典九宫格与高潜九宫格117 四、高潜九宫格的使用策略120 五、九宫格的划分125 六、人才地图131 七、让九宫格动起来136 第六章 获得支持：人才盘点中的角色与关键沟通138 一、人才盘点项目的发起者138 二、人才盘点中的各种角色141 三、企业高层管理者144 四、业务部门主管150 五、员工本人154 六、斜线部门的管理者156 七、HRBP157 八、谁为人才盘点负责158 第七章 人才校准会：技术与运营160 一、一定要开人才校准会吗160 二、什么时间开校准会最合适162 三、开门校准会与闭门校准会163 四、人才校准会的准备工作167 五、谁需要参加人才校准会172 六、校准会谈些什么174 七、很有必要进行的职业发展讨论178 八、校准会中观点不一致如何解决180 九、人才校准会实践案例：某商业地产集团中高层 管理人才盘点182 第八章 激活组织：人才盘点后的组织举措193 一、人才盘点不烂尾193 二、披露人才盘点结果194 三、人才分类管理199 四、构建人才池205 五、接班人计划213 六、盘点后其他管理举措216 第九章 激活个体：人才加速计划220 一、盘点之后，明星人才该何去何从220 二、通用发展策略：运用个人发展计划（IDP）224 三、为明星人才设计个性化激励策略231 四、激发九宫格中的大多数237 五、采用绩效改进计划（PIP）239 六、一般员工的个性化培养策略243 第十章 信息技术让人才盘点成功加倍248 一、在人才盘点中采用IT技术/系统250 二、信息技术在人才管理领域究竟有什么用254 三、不远的未来：信息技术将颠覆人才盘点259 四、HR的进化：成为信息技术的拥护者264 五、新技术不是万能的269 第十一章 人才盘点不一定能成功271 案例一 脱离了业务的人才盘点孤岛271 案例二 与业务端培养发展人才脱节的人才盘点273 案例三 适得其反的高潜人才项目276 案例四 被反对的人才盘点277 案例五 无法积极参与的高潜人才279 案例六 不堪负荷的高潜人才280 第十二章 让人才投资发挥大价值283 一、敏捷迭代，让人才盘点内化为组织能力283 二、CEO的重要角色289 《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》 导读 自序 打造人才供应链，实现高绩效均衡 第一部分 人才供应链理念 第一章 打造人才供应链实现高绩效均衡 第一节 VUCA时代对人才管理的挑战 第二节 打造人才供应链的目标是实现高绩效均衡 第二章 聚焦关键少数 第一节 人才供应链的建设应聚焦关键少数 第二节 人才供应链要具备的三大思维 第三章 落地人才供应链的四大支柱与十项修炼 第一节 人才供应链的四大支柱是什么 第二节 人才供应链的四大支柱与高绩效均衡 第二部分 人才供应链四支柱之一：动态短期的人才规划 第四章 修炼一：三图一表是人才供应链管理的基础 第一节 三图一表是什么 第二节 如何结合三图一表进行人才规划 第五章 修炼二：岗位人才画像是人才供应链的核心 第一节 什么是岗位人才画像 第二节 如何构建岗位人才画像 [案例]名企的岗位人才画像是什么样的 第六章 修炼三：人才冗余的风险直属级高于人才不足的风险 第一节 什么样的员工是冗余人员 第二节 人员冗余对组织的危害 第三节 人员冗余不是一天形成的 第三部分 人才供应链四支柱之二：灵活标准的人才盘点 第七章 修炼四：利用人才盘点重构组织能力 第一节 人才盘点能解决什么问题 第二节 如何实施人才盘点 [案例]面向当下的人才盘点和面向未来的人才盘点 第八章 修炼五：打造高潜人才梯队 第一节 组织为什么建立人才梯队 第二节 组织需要什么样的人才梯队 第三节 哪些人是高潜人才 第四节 如何搭建高潜人才梯队 第四部分 人才供应链四支柱之三：ROI大化的人才培养 第九章 修炼六：测训一体化的人才培养方式 第一节 为什么要测训一体化 第二节 测训一体可以解决人才培养的什么问题 [案例]某金融机构测训一体化案例 第十章 修炼七：预测性的方式培养通用哪里，JIT的方式培养专业技能 第一节 通用能力和专业技能 第二节 预测性和Just-In-Time的人才培养 第五部分 人才供应链四支柱之四：无时差的人才补给 第十一章 修炼八：选比育更重要 第一节 为什么选比育更重要 第二节 如何确保选对 第三节 有备无患——绘制内外部人才地图 第十二章 修炼九：得校园招聘者得天下 第一节 你的校园招聘做对了吗 第二节 如何通过技术手段做到精准识人 [案例]安踏是如何做好校园招聘的 第十三章 修炼十：没有今天的无时差，只有未来的无时差 第一节 什么是无时差的人才补给 第二节 如何达成未来的无时差 第六部分 打造自己的人才供应链 第十四章 构建以人才数据为核心的高绩效人才供应链体系 第一节 从业务角度设计关键的人才供应链指标 第二节 从关键人才开始构建你的人才供应链 附录 一、人才供应链成熟度TMITM调研 二、人才盘点的主要测评工具 推荐作者得新书！ 博瑞森征稿启事
3. ¥197.00
   编辑严选

1. 

1. 人力资源总监实战2本套：新任HR高管如何从0到1+人力资源总监管理手册 【编辑严选】S
2. 《新任HR高管如何从0到1》 本书描写某世界500强人力资源总监为了寻找创业激情，来到互联网行业的创业型企业担任HRVP，面临种种问题、困难与挑战，带领公司HR团队，为公司从0到1建立起较为完善的HR体系，并采取一系列有效的HR举措，促进企业经营发展，为业务战略的实现打下了坚实基础，充分体现出HR高管及HR团队对业务的价值贡献，获得CEO、同级、下属的一致认可，也为自身的职业发展打下有利的基础，可以说成功实现了职业的华丽“转身”。 《人力资源总监管理手册》 本书以人力资源管理的六大模块为逻辑线，主要讲解了如何在企业中“活下去”、人力资源管理的价值在哪里、持续的人才供应才能“玩下去”、像产业化生产一样量产人才、把人与组织的利益绑在一起、要平衡财聚人散和财散人聚、尽力维护人才与组织的关系、一定要做人力资源量化管理等内容。在实践的层面，以人力资源总监的视角，从“认知”和“应用”两个角度展开，详细介绍了人力资源管理的各个环节和重点，并且提供给读者一些不一样的方法、技巧及实践中容易忽略的细节要点。 作者简介 黄渊明（笔名远鸣，新海） 现任某互联网企业人力资源副总裁（HRVP），具有十六年世界500强企业、大型上市企业集团的人力资源管理实战经验，孜孜不倦地致力于人力资源管理的实践与研究工作。对人力资源管理各领域有着独特的分析与见解，尤其擅长HR架构设计、人才招聘选拔、绩效管理、HR高管领导力、HRBP等领域。 在多家人力资源杂志发表文章50余篇，著有《把招聘做到》、《让招聘冲出重围》、《HRBP是这样炼成的之“菜鸟起飞”》《HRBP是这样炼成的之“中级修炼”》、《HRBP修炼》等人力资源书。曾获中国人力资源大奖成果奖金奖、中国改革开放30年学术成果一等奖等奖项；曾为985/211重点高校MBA入学面试考官、深圳市招考公务员面试考官；入选《中国专家人名辞典》、中国人力资源管理大奖委员会专家委员、中国区十大招聘经理。 目录 《新任HR高管如何从0到1》 一、选择去创业型企业，为了啥 让沉闷的日子重新变得闪亮5 选择合适的行业、企业、职位、城市5 熟人的更靠谱6 与创始人的价值观吻合重要7 流动可以带给人一种创造力8 找回原始纯粹的创业激情8 二、融入工作，在入职前已开始 提前做好定位与铺垫9 深度捆绑：报到前就介入工作9 修改多遍的入职介绍10 三、打好张牌，做好转身动作 四、 文化建设：随风潜入夜，润物细无声 五、建立激励导向，强度要出来 六、把自身队伍建设好，成为坚实的后盾 七、解决人才瓶颈，必须打攻坚战 八、赋能管理者与员工 九、沟通，是个大问题 十、建好的基础设施，留下组织资产 十一、提升人力效能，促进组织经营 十二、看见资本人 十三、 连接外部资源，构建外部人脉平台 十四、对的新型能力要求 十五、懂得的心，做好向上管理 十六、心志的修炼 要建立远大的格局与目标，培养企业家精神79 《人力资源总监管理手册》 第 1章 如何在企业中“活下去” 1．1 靠什么获得老板的信任 1．2 危难时刻最能突显能力 1．3 会分配利益才能站住脚 1．4 分得清权责才能算称职 1．5 能主导政策才有影响力 1．6 有时候你需要态度强硬一点 1．7 说服老板没想的那么难 1．8 老员工也能接受新事物 1．9 如何令老板持续信任你 第 2章 人力资源管理的价值在哪里 2．1 老板为啥不重视人力资源 2．2 经营企业其实就是经营人 2．3 人力不仅是资源更是资本 2．4 不量化就别说自己在管理 2．5 如何设计人力资源部架构 2．6 如何平衡效率与成本问题 2．7 人力如何引领组织的变革 2．8 有一种境界叫作“目中无人” 第3章 持续的人才供应才能“玩下去” 3．1 什么样的人是人才 3．2 如何快速招到人才 3．3 如何有效测评人才 3．4 面试还有花式玩法 3．5 不受重视的岗位管理 3．6 别让胜任素质模型坑了 3．7 后继有人才是王道 3．8 如何帮空降兵落地 3．9 离职人才也是财富 第4章 像产业化生产一样量产人才 4．1 构建量产人才系统 4．2 有理有据做事无惧 4．3 如何优化培训体系 4．4 如何确认培训需求 4．5 如何制定培训目标 4．6 如何建设课程体系 4．7 如何优化支持系统 4．8 如何优化培训评估 4．9 何为有效的培训 第5章 把人与组织的利益绑在一起 5．1 常见的绩效管理误区 5．2 如何用奖惩引导行为 5．3 哪个绩效工具最有效 5．4 平衡计分卡常见疑惑 5．5 如何推#平衡计分卡 5．6 如何做绩效指标沟通 5．7 如何做绩效反馈面谈 5．8 如何做绩效结果运用 5．9 绩效管理要划清职责 第6章 要平衡财聚人散和财散人聚 6．1 涨工资不是有效激励 6．2 薪酬与动机没有关系 6．3 常见错误的薪酬模式 6．4 如何定薪酬管理策略 6．5 如何做岗位价值评估 6．6 如何做薪酬结构设计 6．7 如何做奖金分配测算 6．8 可选的股权激励计划 6．9 巧用弹性福利有奇效 第7章 尽力维护人才与组织的关系 7．1 员工关系该管什么 7．2 关注人才家庭生活 7．3 队友的认知很重要 7．4 如何预防离职风险 7．5 如何管理员工投诉 7．6 如何管理劳动争议 7．7 如何做满意度调查 7．8 广泛征求群众意见 7．9 把心里的话说出来 第8章一定要做人力资源量化管理 8．1 数据分析常见问题 8．2 人力三大报表之一 8．3 人力三大报表之二 8．4 人力三大报表之三 8．5 人力资源项目跟进 8．6 用工效率倍增案例 8．7 常见薪酬数据分析 8．8 常见绩效数据分析 8．9 数据和图表会骗人
3. ¥147.80
   编辑严选

1. 

1. 商业模式设计与完善【编辑严选】S
2. "“互联网+”时代，企业面临的挑战越来越多。企业的成功与管理者的教育背景、智慧及勤奋努力并无必然联系，商业成功的关键是商业模式。什么是商业模式？商业模式包含哪些部分？如何打造有效的商业模式？本书为你一一解答。 本书在从总体上介绍了商业模式的概念之后，详细地论述了商业模式的三个方面及八个组成部分，以及如何打造新的并完善已有的商业模式。作者用生动幽默的语言、真实知名的案例，告诉你如何利用商业模式在市场竞争中取胜。本书是一部系统、全面、实用性强的商业模式设计与完善指南，书中的案例涵盖Coach、麦当劳、可口可乐、星巴克、通用汽车、塔吉特百货、西南航空、本田汽车、Facebook等各个行业的一流企业。 本书适合企业主和企业管理者、创新团队以及想了解和学习商业模式相关知识与技能的初学者阅读。" "目录 第1部分 商业模式概述 第1章 什么是商业模式// 3 商业模式的历史// 4 商业模式是个热门话题// 4 什么人需要商业模式// 5 商业模式的价值// 5 商业模式的未来// 7 第2章 定义商业模式// 11 成功商业模式的组成要素// 12 比较商业模式与商业计划// 18 第3章 不同形式的商业模式// 28 所有商业模式的通用部分// 28 形式最简单的商业模式// 30 商业模式的例子// 31 第4章 能否取得成功，取决于你有怎样的商业模式// 35 缺乏优秀商业模式时试图取得成功的结果// 35 只要拥有扎实的商业模式，努力工作等同于取得成功// 38 不断地进行尝试// 41 商业模式设计与完善//45 第2部分 创造一个能够取得成功的商业模式 第5章 使用工具设计自己的商业模式// 47 考察传统商业模式的设计方法// 48 用传统方法发现问题// 50 利用结构化流程设计商业模式// 53 第6章 寻找@具吸引力的市场，打造最有力的产品// 59 估算目标市场// 60 确定行业吸引力// 61 寻找利基市场// 65 考察客户吸引力// 71 在行业价值链上寻找自己的位置// 73 第7章 用独特的价值主张完善自己的产品// 77 打造一个独特的价值主张// 77 对比独特的销售主张和独特的价值主张// 80 @大化产品的潜力// 84 构建市场供求关系// 86 创造一个强有力的品牌// 90 第8章 利用商业模式赚钱// 93 打造可盈利的收入模式// 93 评估竞争// 102 获得足够的总利润// 104 创造有意义的成本优势// 108 创造有价值的经常性收入流// 115 避免隐患// 118 第9 章 通过销售实现货币化// 123 完成交易// 124 营销比销售更重要// 126 创造一个行之有效、可重复利用的销售流程// 127 第10 章 让自己的商业模式具有持久性// 129 创造有意义的竞争优势// 130 保持自己的竞争优势// 138 通过“波特五力模型”估算竞争优势// 141 第11 章 保持自己的商业模式：创新与避免隐患// 144 通过创新保持商业模式优势// 145 避免隐患// 150 第12 章 变现// 152 考虑下一个所有者：最佳商业模式具有转让性// 153 卖掉自己的企业并非唯一退出策略// 158 提高自己平稳退出的能力// 161 第13 章 分析自己的商业模式// 166 对比实践中的商业模式与理论中的商业模式// 166 利用商业模式框架// 167 为自己的商业模式打分// 175 第3部分 应对改变 第14章 商业模式的弱化// 183 商业模式出现弱化并不丢人// 183 主动出击，由此得到回报// 189 第15章 寻找商业模式正在弱化的标志// 191 利润减少// 191 持续获得较低的利润// 198 平庸的销售业绩// 201 对企业的表现产生不满// 201 第16章 发现并及时解决隐藏的问题// 204 完善你的商业模式，让其他问题消失// 204 检查一些经过伪装的问题// 205 无视商业模式的问题只会让你越伤越重// 209 不做改变带来的后果// 209 第4 部分 商业模式创新 第17 章 明确从哪里开始创新进程// 217 对旧模式进行微调很难起到作用// 218 预测未来// 219 失败可以成为你的朋友// 223 第18 章 开始创新进程// 229 对比边际创新与跳跃创新// 229 发掘疯狂与创新天才之间的相关性// 233 让创新进程保持在正轨// 235 第19 章 使用破坏性创新// 239 破坏性创新通常都能发挥作用// 240 谨记现有模式的大部分要素都是有效的// 249 第20 章 作为先进商业模式创新的众包模式// 252 众包的最早实践者// 254 十个你所不知道的众包// 256 你的商业模式可以从众包中受益// 257 众包的潜在缺点// 263 第21章 利用虚拟销售流程// 265 懂得互联网如何改变了销售// 266 考虑销售虚拟化的好处// 270 考察虚拟销售流程的基础// 271 概览虚拟化销售流程// 274 第22章 从保险机制中获益// 280 什么是保险// 280 了解保险盈利能力的核心问题// 281 拒绝为客户提供保险会让你付出代价// 283 创造性地收取保险费用// 285 练习：创造一份保险// 290 第23章 10个出色的商业模式// 295 “构建一次，大量销售”模式// 295 创造一个“必须拥有”的品牌// 298 让客户免费创造产品// 299 作为低成本供应商的真正竞争优势// 300 开发自然资源// 302 有法律保护的有价值的知识产权// 303 科技对现有模式的破坏// 304 为现有黄金准则再镀一层金// 305 满足客户不断提高的自我意识// 307 终极利基参与者// 309 第5部分 关于商业模式，你必须关注的40件事 第24 章 商业模式可能出现问题的10 个标志// 313 产生了卖掉企业的强烈欲望// 314 你的收入过低// 314 为了发展你需要不停借款// 316 为了解决销售问题，你认为自己需要聘请“销售明星”// 317 得不到银行的支持// 318 你的利润比竞争对手低// 318 你得忍受差劲的客户，而不能摆脱他们// 319 你觉得不能把工作交给任何一个人// 319 你最好的员工总是跳槽到更好的下家// 321 你的客户基础停滞不前或者出现萎缩// 322 第25 章 10 个商业模式创新来源// 323 商业书籍// 323 竞争对手// 325 顾问// 326 其他行业的优秀企业// 326 水晶球// 327 员工// 328 自己购买的产品或服务// 329 到其他国家或热门地区旅行// 329 幻想// 331 销售人员// 331 第26章 风险投资人不愿从你口中听到的10件事// 333 我会在日后搞明白怎么用这个赚钱// 333 这个有点像Groupon，只是……// 335 借鉴其他模式// 336 我的商业计划需要……// 337 未来我能赚钱// 337 每个人都需要这个产品// 338 我会用销量弥补// 338 我们只需要获得1%的市场份额// 339 过去一年我都在做这笔大生意，随时都可以做成// 339 什么是商业模式// 340"
3. ¥69.00
   编辑严选

1. 

1. 人才盘点完全应用手册【编辑严选】S
2. "近年来，伴随着经济环境不确定性的增加，人才失控、缺乏人才账本、高潜人才大量流失等状况频发，企业普遍感受到了严峻的人才挑战。因此，人才盘点成为把握现有人才情况、制定人才策略的重要工具。 人才盘点自21世纪初在国内兴起，到如今阿里巴巴、腾讯、华为、中国移动、链家等企业全面引入人才盘点，人才盘点也在管理和发展人才队伍、确保各项工作顺利开展方面发挥了重要作用。 然而，在人才盘点的实际工作中，企业往往面临以下问题： 对人才盘点的时机把握不好； 策划人才盘点项目时，缺少有效的方法论； 缺少内部的支持，尤其是高层的关注； 人才盘点可能会成为一次性项目，没有积累； 人才盘点的结果未能应用到后续工作中。 针对以上问题，本书立足于应用，从人才盘点引入前、进行中、完成后三个阶段来讲述。 第1、2章分析了当下人才管理的环境及人才盘点的基本问题，使读者在开展人才盘点前，做到心中有数； 第3~7章系统介绍人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术、评估技术、九宫格与人才地图等，分析人才盘点中的角色、沟通任务以及人才校准会，使读者对人才盘点的过程有全面了解； 第8~12章从激活组织和个体、利用信息技术、规避各种弊端的角度进行说明，确保人才盘点项目发挥大效用，帮助组织做好人才管理。" "目录 推荐序一 推荐序二 前言 第一章 人才成就未来┊1 一、VUCA时代的人才困境┊2 二、企业人才差异化战略┊8 三、企业人才战略布局┊14 四、从人力资源管理到人才管理┊20 第二章 人才盘点的基本问题┊28 一、人才盘点的本质┊29 二、人才盘点的时机┊37 三、人才盘点的价值┊43 四、组织盘点┊49 第三章 能力技术：让人才标准真正发挥作用┊55 一、支撑性：人才能力需要支撑组织的核心能力┊55 二、适应性：企业在不同阶段构建人才标准的策略┊58 三、完整性：企业人才标准全貌┊61 四、层次逻辑：胜任力与心理特质的关系┊62 五、企业胜任力模型的构架┊64 六、胜任力模型构建的四大原则┊67 七、选择适合的方法：让胜任力模型快速完成┊68 八、两种典型的胜任力模型的应用：等级模型和关键行为模型┊71 九、连续性：胜任力模型需要持续优化┊74 十、能力模型的新趋势：大数据的应用┊75 第四章 评估技术在人才盘点中的应用┊77 一、评估技术：数据化人才能力┊77 二、人才盘点中常用的评估技术┊82 三、在盘点中采用心理测评技术┊84 四、在盘点中采用360度评估反馈法┊92 五、在盘点中采用访谈技术┊97 六、在盘点中采用情景模拟技术┊100 七、在盘点中应用敬业度调查的结果┊103 八、数据有效期和持续获得数据┊107 第五章 九宫格与人才地图┊110 一、九宫格是一种思维方式┊110 二、人才九宫格案例┊112 三、经典九宫格与高潜九宫格┊117 四、高潜九宫格的使用策略┊120 五、九宫格的划分┊125 六、人才地图┊131 七、让九宫格动起来┊136 第六章 获得支持：人才盘点中的角色与关键沟通┊138 一、人才盘点项目的发起者┊138 二、人才盘点中的各种角色┊141 三、企业高层管理者┊144 四、业务部门主管┊150 五、员工本人┊154 六、斜线部门的管理者┊156 七、HRBP┊157 八、谁为人才盘点负责┊158 第七章 人才校准会：技术与运营┊160 一、一定要开人才校准会吗┊160 二、什么时间开校准会最合适┊162 三、开门校准会与闭门校准会┊163 四、人才校准会的准备工作┊167 五、谁需要参加人才校准会┊172 六、校准会谈些什么┊174 七、很有必要进行的职业发展讨论┊178 八、校准会中观点不一致如何解决┊180 九、人才校准会实践案例：某商业地产集团中高层 管理人才盘点┊182 第八章 激活组织：人才盘点后的组织举措┊193 一、人才盘点不烂尾┊193 二、披露人才盘点结果┊194 三、人才分类管理┊199 四、构建人才池┊205 五、接班人计划┊213 六、盘点后其他管理举措┊216 第九章 激活个体：人才加速计划┊220 一、盘点之后，明星人才该何去何从┊220 二、通用发展策略：运用个人发展计划（IDP）┊224 三、为明星人才设计个性化激励策略┊231 四、激发九宫格中的大多数┊237 五、采用绩效改进计划（PIP）┊239 六、一般员工的个性化培养策略┊243 第十章 信息技术让人才盘点成功加倍┊248 一、在人才盘点中采用IT技术/系统┊250 二、信息技术在人才管理领域究竟有什么用┊254 三、不远的未来：信息技术将颠覆人才盘点┊259 四、HR的进化：成为信息技术的拥护者┊264 五、新技术不是万能的┊269 第十一章 人才盘点不一定能成功┊271 案例一 脱离了业务的人才盘点孤岛┊271 案例二 与业务端培养发展人才脱节的人才盘点┊273 案例三 适得其反的高潜人才项目┊276 案例四 被反对的人才盘点┊277 案例五 无法积极参与的高潜人才┊279 案例六 不堪负荷的高潜人才┊280 第十二章 让人才投资发挥z大价值┊283 一、敏捷迭代，让人才盘点内化为组织能力┊283 二、CEO的重要角色┊289"
3. ¥79.00
   编辑严选

1. 

1. 人力资源风险防控2本套：人力资源的5分钟劳动法+人力资源法律风险防控从入门到精通【编辑严选】S
2. 《人力资源法律风险防控从入门到精通》 风险和利益，是企业家关注的两个基础性问题。目前法律风险已经成为企业爆发率高、#伤力大的风险之一。本书针对企业法律意识不充分、用工体系不完善、规范化办公不全面、对劳动者管理不合法等人力资源管理过程中的各类难题，总结企业人力资源管理各个阶段法律风险防控的关键技能、操作步骤和相关法律规定，并结合具体案例分析，将理论知识转变成可操作的方法。通过本书的学习，读者可以快速掌握处理人力资源管理相关法律问题的方法，从而使得法律风险防控工作变得简单且容易操作。 《人力资源法律风险防控从入门到精通》分为9章，主要内容包括员工招聘、入职、培训、在职、离职环节的法律风险防控，企业规章制度、员工保险福利、特殊员工、劳动争议处理过程的法律风险防控等。 《人力资源法律风险防控从入门到精通》引用大量案例，具有较强的可读性和可操作性，特别适合企业人力资源管理从业人员、管理者、法务、企业大学从业人员、高校人力资源管理专业或法律事务专业的学生及其他对企业法律风险防控工作感兴趣的人员阅读使用。 《人力资源的5分钟劳动法》 本书将企业管理者和人力资源从业者会遇到的劳动法问题还原到具体的场景中，通过一个个活生生的实际案例，以案说法，清晰易懂地告诉大家劳动法律法规是如何发生在我们身边的，又是如何应用的。 在内容上，本书将分为入职管理、在职管理、离职管理三部分。 入职管理部分介绍的内容包括：招聘歧视、简历造假、试工的性质、Offer与劳动合同矛盾、试用期规则等。 在职管理部分介绍的内容包括：工作时间认定、加班认定、综合工时与不定时工时制规则、泡病假处理、女职工三期管理、调岗调薪安排等。 离职管理部分介绍的内容包括：培训服务期、辞职规则、离职后年假处理、离职后反悔、违规兼职、不胜任辞退、末尾淘汰等。 笔者在书中融入典型案例的处理和演变，让读者不仅了解劳动法律法规的规则，也学习在具体案例处理中怎样把握分寸，平衡法理情的关系。 目录 《人力资源法律风险防控从入门到精通》 第 1章 员工招聘环节的法律风险防控 1.1 企业在招聘中有哪些义务 2 1.1.1 告知义务 2 1.1.2 保密义务 3 1.2 发布招聘信息需要注意什么 4 1.2.1 虚假招聘的风险 4 1.2.2 就业歧视的风险 5 1.3 背景调查需要注意什么 6 1.3.1 如何调查候选人劳动主体资格 6 1.3.2 如何调查候选人是否属限制期员工 8 1.3.3 如何调查候选人简历真实性 9 1.4 员工录用环节需要注意什么 11 1.4.1 如何明确录用条件 11 1.4.2 如何使用录用条件 12 1.4.3 录用通知书的法律效力 13 第 2章 员工入职环节的法律风险防控 2.1 签订劳动合同前需要注意什么 16 2.1.1 入职登记表的注意事项 16 2.1.2 实习期、见习期和试用期 17 2.1.3 劳动关系、劳务关系、承包关系与wei托代理关系 18 2.2 劳动合同签订需要注意什么 19 2.2.1 劳动合同有什么法律效力 19 2.2.2 订立劳动合同时要注意什么 20 2.2.3 何时劳动者与用人单位之间确立劳动关系 21 2.2.4 不按时签订劳动合同会导致什么后果 22 2.2.5 劳动合同的法定*条款有哪些 23 2.2.6 如何判定劳动合同的有效性 25 2.2.7 就业协议是否具有法律效力 26 2.2.8 员工拒签劳动合同怎么办 28 2.2.9 无固定期限劳动合同和固定期限合同的区别 29 2.2.10 劳动合同不合法条款但员工认可是否有效 32 2.3 劳动合同变更需要注意什么 33 2.3.1 什么是劳动合同的变更 33 2.3.2 什么情况下可以变更劳动合同 34 2.3.3 变更劳动合同时需要注意什么 35 2.3.4 单方面变更劳动合同是否具有法律效力 36 2.4 试用期需要注意什么 37 2.4.1 试用期应该如何约定 38 2.4.2 单独签订试用期合同是否有效 39 2.4.3 离职员工再入职是否需要试用期 40 2.4.4 单方面延长试用期是否合法 41 2.4.5 试用期内考核不合格是否能解除劳动合同 42 2.4.6 试用期满考核不合格是否能解除劳动合同 43 2.5 非全日制用工需要注意什么 44 2.5.1 什么是非全日制用工 44 2.5.2 非全日制相比全日制用工有哪些优势 45 2.5.3 如何签订非全日制用工劳动合同 46 2.5.4 非全日制用工是否可以随意兼职 47 2.5.5 非全日制用工是否存在试用期 48 2.6 保密协议和竞业限制协议需要注意什么 49 2.6.1 什么是保密协议 49 2.6.2 什么情况下签订保密协议 50 2.6.3 什么是竞业限制协议 53 2.6.4 如何约定竞业限制期限 54 2.6.5 如何处理员工违反保密协议或竞业限制协议 55 第3 章员工培训环节的法律风险防控 3.1 培训服务期协议需要注意什么 58 3.1.1 入职培训能签订培训服务期协议吗 58 3.1.2 培训服务期协议的签订和履行 59 3.2 培训服务期需要注意什么 60 3.2.1 如何约定培训服务期 60 3.2.2 如何处理服务期与劳动合同期限不一致 60 3.2.3 如何计算员工在服务期内离职的违约金 61 第4 章 员工在职管理的法律风险防控 4.1 员工工资管理需要注意什么 64 4.1.1 员工工资由哪几bu分构成 64 4.1.2 试用期工资如何支付 67 4.1.3 不按时发工资的法律后果是什么 69 4.1.4 如何理解各地规定的*低工资标准 70 4.2 员工工作时间管理需要注意什么 73 4.2.1 什么是标准工时制 73 4.2.2 什么是计件工时制 75 4.2.3 什么是综合计算工时制 76 4.2.4 谁来决定使用何种工时制 79 4.3 员工加班管理需要注意什么 81 4.3.1 员工加班时间是否有时间限制 81 4.3.2 员工的加班费应该如何计算 83 4.4 员工休假管理需要注意什么 85 4.4.1 我国有哪些法定节假日 86 4.4.2 如何计算法定节假日期间工资 86 4.4.3 如何计算带薪年假的天数 87 4.4.4 如何支付不能给员工安排年休假的报酬 89 4.4.5 如何计算病假员工的工资 89 4.4.6 如何计算婚假的天数和工资 90 4.4.7 如何计算产假的天数和工资 92 4.4.8 如何计算探亲假的天数和工资 94 4.5 调岗及调薪需要注意什么 95 4.5.1 调岗调薪需要具备什么条件 95 4.5.2 调岗调薪是否可以单方面决定 98 4.5.3 违法调岗调薪的法律后果是什么 100 4.6 员工违纪需要注意什么 102 4.6.1 如何判定企业纪律的合法性 103 4.6.2 如何界定违纪的处罚种类 104 4.6.3 如何处理违纪行为 105 4.7 员工绩效管理需要注意什么 106 4.7.1 试用期员工的绩效考核 106 4.7.2 正式员工的绩效考核 107 第5 章 员工离职环节的法律风险防控 5.1 员工自由解除劳动合同需要注意什么 110 5.1.1 员工离职对企业的影响 110 5.1.2 什么情况下员工可以随时解除劳动合同 111 5.1.3 员工离职*要提前30 天上报用人单位吗 112 5.1.4 提前30 天的通知期是否可以用休假期抵扣 113 5.1.5 员工提交的辞职书是否可以撤回 113 5.1.6 员工违法解除合同有什么法律后果 114 5.2 企业单方面解除劳动合同需要注意什么 116 5.2.1 什么情况下企业可以单方面解除劳动合同 116 5.2.2 企业违法解除劳动合同有什么法律后果 118 5.3 协商一致解除劳动合同需要注意什么 118 5.3.1 什么是协商一致解除劳动合同 118 5.3.2 如何计算协商一致解除劳动合同的经济补偿金 119 5.3.3 协商一致解除劳动合同需要考虑条款合法性吗 120 5.4 经济性裁员需要注意什么 121 5.4.1 什么是经济性裁员 121 5.4.2 经济性裁员须满足什么条件 121 5.4.3 经济性裁员的依法实施程序 122 5.4.4 企业随意经济性裁员的法律后果 124 5.4.5 如何发放经济性裁员的补偿金 125 5.5 劳动合同终止需要注意什么 126 5.5.1 什么情况下可以终止劳动合同 126 5.5.2 劳动合同终止和劳动合同解除有什么区别 126 5.5.3 劳动合同终止的*条件有哪些 127 5.6 “四金”的处理需要注意什么 128 5.6.1 违约金的处理方式 128 5.6.2 经济补偿金的处理方式 130 5.6.3 赔偿金的处理方式 131 5.6.4 代通知金的处理方式 131 第6 章 企业规章制度相关的法律风险防控 6.1 规章制度需要注意什么 134 6.1.1 制定规章制度要遵循什么原则 134 6.1.2 规章制度的法定生效条件是什么 135 6.1.3 规章制度的法定修改程序是什么 137 6.2 集体合同需要注意什么 137 6.2.1 什么是集体合同 137 6.2.2 如何依法制定集体合同 138 6.2.3 集体合同的主要内容有哪些 141 6.2.4 集体合同和劳动合同的区别是什么 142 6.2.5 集体合同具有什么样的法律效力 144 6.2.6 集体合同的生效条件有哪些 144 第7 章 员工保险福利管理的法律风险防控 7.1 社会保险需要注意什么 148 7.1.1 什么是社会保险 148 7.1.2 社会保险有哪些特点 148 7.1.3 社会保险和商业保险有什么不同 149 7.1.4 用人单位逃避缴纳社会保险有什么后果 149 7.1.5 试用期内是否需要缴纳社会保险 151 7.1.6 是否需要为非全日制员工缴纳社会保险 152 7.1.7 如何确定社会保险的缴费基数和比例 153 7.2 养老保险需要注意什么 154 7.2.1 养老保险有什么作用 154 7.2.2 养老保险有哪些特点 155 7.2.3 如何确定养老保险的缴费基数和比例 156 7.2.4 养老保险的适用范围及发生作用的时间点 156 7.2.5 如何确定退休日期 157 7.2.6 提前退休的条件是什么 158 7.2.7 如何计算基本养老金 159 7.3 医疗保险需要注意什么 159 7.3.1 医疗保险有什么作用 159 7.3.2 医疗保险有哪些特点 160 7.3.3 如何确定医疗保险的缴费基数和比例 160 7.3.4 退休员工的医疗保险费由谁缴纳 161 7.4 失业保险需要注意什么 162 7.4.1 失业保险有什么作用 162 7.4.2 如何确定失业保险的缴费基数和比例 163 7.4.3 员工领取失业保险金必须具备哪些条件 164 7.4.4 员工领取失业保险金需要办理哪些手续 165 7.5 生育保险需要注意什么 167 7.5.1 生育保险有什么作用 167 7.5.2 生育保险有哪些特点 167 7.5.3 如何确定生育保险的缴费基数和比例 168 7.6 工伤保险需要注意什么 169 7.6.1 工伤保险有什么作用 169 7.6.2 企业如何为职工申请劳动能力鉴定 171 7.6.3 交通事故导致的工伤如何享受工伤待遇 173 7.7 住房公积金需要注意什么 174 7.7.1 什么是住房公积金 175 7.7.2 如何缴存住房公积金 176 7.7.3 如何处理终止劳动关系后的住房公积金 178 第8 章 特殊员工的相关法律风险防控 8.1 “三期”女职工需要注意什么 181 8.1.1 女职工的劳动禁忌有哪些 181 8.1.2 “三期”女职工依法受哪些保护 183 8.1.3 女职工产期期间享受什么待遇 184 8.1.4 “三期”女职工能解除或终止劳动合同吗 184 8.1.5 “三期”女职工的工资应该如何计算 186 8.2 医疗期员工需要注意什么 187 8.2.1 什么是医疗期 187 8.2.2 如何计算医疗期的期限 187 8.2.3 如何处理员工医疗期满 188 8.2.4 如何发放医疗补助费和医疗期工资 188 8.3 外籍员工需要注意什么 189 8.3.1 聘用外籍员工须具备哪些条件 189 8.3.2 外籍员工如何依法交税 190 8.3.3 非法聘用外籍员工的后果 191 8.4 未成年工需要注意什么 192 8.4.1 如何计算未成年工的工资待遇 192 8.4.2 未成年工应承担什么样的劳动义务 193 8.5 劳务派遣员工需要注意什么 195 8.5.1 什么是劳务派遣 195 8.5.2 劳务派遣有什么作用 195 8.5.3 劳务派遣单位和用工单位对劳动者的责任 197 8.6 应征入伍员工和退役军人需要注意什么 199 8.6.1 如何计算退役军人的工龄 199 8.6.2 如何处理员工应征入伍后的劳动关系 200 《人力资源的5分钟劳动法》 导读 1 第一部分 入职管理 4 1.招聘歧视 4 2.办理落户能否约定违约金？ 7 3.试工会被认定劳动关系吗？ 10 4.撤销Offer会有怎样的责任？ 12 5.就业协议、录用通知能否代替劳动合同？ 15 6.签1年合同，定3个月试用期，承担什么责任？ 17 7.试用期内辞退理由很重要 19 8.简历存在虚假劳动合同是否一定无效？ 21 第二部分 在职管理 24 1.午休时间是否算作工作时间？ 24 2.晚上或周末上班是否就一定会构成加班？ 26 3.出差期间怎么算加班？ 28 4.员工不加班就给违纪处分行不行？ 30 5.不定时工时制员工该怎么管理考勤？ 32 6.不定时工时制有没有加班费？ 34 7.综合工时制的加班费该怎么发？ 39 8.和泡病假的斗智斗勇 43 9.同工同酬到底怎么算？ 44 10.公司发生性骚扰怎么办？ 49 11.哺乳时间可以集中休吗？ 52 12.公司对怀孕有怀疑怎么办？ 54 13.调岗一定要员工同意吗？ 57 14.公司可以随意跨地区调动员工吗？ 59 15.公司可以随意降薪吗？ 62 16.保密费和竞业限制补偿是一回事吗？ 65 17.奖惩制度为什么会无效？ 68 第三部分 离职管理 70 1.约定服务期，员工提前离职是否应当承担违约金？ 70 2.合同早于服务期到期怎么办？ 72 3.员工辞职单位有批准权吗？ 74 4.辞职怎么就变成了违法解除？ 76 5.员工辞职一定没有补偿金吗？ 78 6.到底是辞职通知还是辞职申请？ 82 7.离职员工的带薪年休假该怎么处理？ 84 8.辞职后发现怀孕可以反悔吗？ 86 9.违规兼职是否可以立即解聘？ 88 10.员工被拘留了一定能够辞退吗？ 91 11.试用期里遇上恶意请病假该怎么办？ 94 12.病假员工合同期满可以直接终止劳动合同吗？ 96 13.三期女员工不能辞退吗？ 100 14.不胜任工作就能够解除吗？ 103 15.末位一定就能够淘汰吗？ 107 后记 110
3. ¥127.80
   编辑严选

1. 

1. 文案写作技巧2本套装：人人都能学会的刷屏文案写作技巧+写能卖产品的文案【编辑严选】S
2. 《人人都能学会的刷屏文案写作技巧》 “后来的我们，为了谁四处迁徙，为了谁回归故里？” 真奇怪，这些字每一个都认识，每一个都会写，可是怎么就写不出这样触动人心的文案呢？！ 没关系！现在就有高手来教你写出刷屏文案！前微信超级大号副主编、数十篇10万+爆款文案作者吕白将其多年文案写作经验总结成模板和套路，让你无须再为写文案而愁秃头啦！ 《人人都能学会的刷屏文案写作技巧》主要通过介绍标题、选题、开头、结构、故事、金句、结尾7个方面的写作技巧近50多个方法，告诉读者如何快速写出阅读量达到10万+的新媒体爆款文章，以及如何通过提升写作技巧来提高自己的收入。作者还在书中介绍了自己的很多亲身经历，也是一本很好的职场励志书籍。 《这样写文案，就没有卖不动的产品》 本书有四大版块： 一是百炼成金的商业策略集与文案工具包，为文案创作找准立足之本； 二是点石成金的品牌创意十二剑，全程剖析“自己会说话的好品牌”是怎样智造出来的； 三是披沙成金的商业文案实战攻略，纵横策略、融汇方法、突破思维，提高文案创作实效性； 四是传统文化篇将分享如何打通中华传统智略绝学与现代商业文案的“任督二脉”。 商业文案创作能否速成式学习？从术、法、道三个层面由浅至深逐步入手，术有为、法有度、道可循，此为本书内容的三大支柱： 术：通过解构与分析海量精彩作品、经典案例，文案创作或可从借鉴与高仿起步！ 法：创意技法、创作脉络、主题聚焦与延展，让文字成军形成整体有序的文案兵法！ 道：全局战略的把控、思维高度的跃升、思考角度的投射，为思想和灵感彻底破框！ 同时为了便于读者结合自身阅读习惯逐步进阶，也为了利于文案参照实际工作场景拿来即用或借鉴创作，根据进阶步骤和章节的难易程度，本书特整理阅读节奏建议表，用28天成为文案高手！ 目录 《人人都能学会的刷屏文案写作技巧》 选题篇：如何制作具有爆款潜质的选题 基础：快速达成10 万+ 阅读量的4 个套路 009 进阶：稳上10 万+ 阅读量的爆款文章的选题公式 014 高级：创作100 万+ 阅读量的爆款文章的3 种方法 029 引申：从文字到图片、海报、视频，所有刷屏级内容的秘密 045 标题篇：如何写出打开率30% 的标题 题好一半文——我们为什么要起一个好标题 062 8 种标题制作方法，1 秒内让读者忍不住打开 069 好标题的标准生产流程：判断、自检与修改 090 结构篇：如何搭建令读者欲罢不能的文章 8 个开头模板，快速写出勾起读者阅读欲望的开头 098 4 个结构模板，让读者忍不住一口气读完 118 4 种结尾模板，让读者忍不住点赞、评论、转发 131 爆点篇：如何为你的文章锦上添花 4 个金句模板，让你30 秒写出一个金句 143 故事模板：4 步搞定故事+3 点完善故事+ 二招引爆故事 164 变现篇：如何通过写作月入过万 写作变现的3 种基础途径 190 写作变现的5 种进阶途径 197 附录篇：爆款文章的变与不变 爆款文章的社会性 209 《这样写文案，就没有卖不动的产品》 导读 1 28天阅读建议 2 目录 4 第一部分 文案基础篇 1 第一章 商业文案策略 1 导读：以策略为文案导航 1 第一节 卖点出位，文案上位：USP提炼术 3 第二节 新定位之“黄金三角” 6 第三节 阴阳对位横向切割法 12 第四节 文案创作如何读懂并*越“时间轴” 17 第五节 从“毛选”中学习文案策略 23 第二章 文案创作工具模型 27 第一节 文案生态树 27 第二节 文案创意的8大人性按钮 30 第三节 一字文案法，少即是多 34 第四节 短文案之AIDA模型 38 第五节 逻辑闭环文案之易经八卦掌 42 第二部分 品牌创意实战篇 49 导读：以“基因”为品牌赋能 49 第三章 品牌创意十二剑 52 第一节 第一剑：谐音暗示法 52 第二节 第二剑：数字符号法 56 第三节 第三剑：品类占位法 59 第四节 第四剑：品类创新法 62 第五节 第五剑：文化符号借用法 64 第六节 第六剑：概念占位法 68 第七节 第七剑：成语命名法 71 第八节 第八剑：热词借力法 75 第九节 第九剑：拟声法 79 第十节 第十剑：西为中用法 82 第十一节 第十一剑：品牌故事法 85 第十二节 第十二剑：人·物性格法 88 第四章 品牌创意商业应用 92 第一节 商号命名攻略 92 第二节 价值百万的中式餐饮连锁品牌塑造 97 第三节 “一名惊人”之住宅地产案名 101 第四节 住宅地产子案名创意 105 第五节 “一名万金”之商业地产案名 108 第六节 “一名定*”之工业地产案名 112 第七节 域名创意之“金米七技” 115 第八节 个人品牌之“一分钟自我介绍” 119 第三部分 文案创作实战篇 122 导读：以实战为文案砺锋 122 第五章 广告文案创作实战技法 123 第一节 DM单张、三折页文案怎么写 123 第二节 4大方法玩转二十四节气海报 125 第三节 朋友圈微海报文案创意 132 第四节 H5海报的文案逻辑与表现手法 142 第五节 浏览量10万 的推文标题设计 147 第六节 短视频标题创意的3大要诀 150 第七节 广告短片脚本也可以快速“吸金” 154 第八节 怎样写好企业宣传片脚本 158 第九节 地产推广文案顶层设计 165 第六章 企业文案创作实战攻略 173 第一节 为商业计划书画龙点睛 173 第二节 企业简介之常规版、招聘版、资本版 179 第三节 如何写好企业文化建设文宣 183 第四节 紧急任务：为领导准备精到的发言稿 190 第七章 精彩案例赏析 193 第一节 网红爆品如何写宝贝描述 193 第二节 “品牌3力”之江小白体文案解构 198 第三节 写出让人尖叫的“杜蕾斯体”并不难 203 第四节 赏析一组地产文案的“神转折” 213 第四部分 文案人的当下与未来 216 第八章 传统文化智略 216 导读：以传统文化为文案筑基 216 第一节 《道德经》：以文入“道”，文案如“水” 218 第二节 禅道：文案人出凡入圣的密道 221 第三节 《孙子兵法》：文案也有“道、天、地、将、法” 224 第四节 唐诗：见字如画，惜字如金 226 第五节 宋词：走心高手，文青*备 229 第六节 文言文：让你的文字充满历史感 231 第九章 文案写作的未来 233 第一节 人工智能会砸了文案人的饭碗吗 233 第二节 文案创作新意之未来大创想 236 后记 239
3. ¥137.00
   编辑严选

1. 

1. 培训师成长2本套：培训需求诊断和调研+自我管理的10项法则 【编辑严选】S
2. 《培训师事业长青之道: 自我管理的10项法则》 如何把你的培训师职业道路变成坦途？如何让你的事业长青？ 作者结合其长达十几年的培训实践，专门建构了一个培训师自我管理的“洋葱模型”。其中包含十项内容与类似洋葱结构的五个层级，包括：基础层（健康管理）、效能层（时间管理和精力管理）、心性层（欲望管理、目标管理和情绪管理）、实践层（知识管理和能力管理）、德行层（人际管理和行为管理）等。 本书围绕培训师自我管理的五个层级，通过大量的实践案例，结合自身体悟，建立了一套完整的培训师自我管理体系，为培训师的职业成长与发展提供有益的指引。 《培训师成长实战手册：培训需求诊断和调研》 问题树课程开发模型不仅可用于培训课程开发，也是一套分析及改善问题的思路、流程、工具和方法，适用于各种组织中不同的管理情境。 《培训师成长实战手册：培训需求诊断和调研》以问题树课程开发模型的应用为核心，共分为“思维变革：问题树课程开发模型”“抓关键：找到急需解决问题”“找对人：明确培训对象”“做对事：确定课程大纲”四章。全书以课程开发流程为主要脉络，穿插介绍了培训需求诊断和调研的七大方法和四大工具，并提供了丰富的实战案例供读者参考。此外，每章末都有“答疑”和“强化”两个模块，它们可以解答读者在实际操作过程中遇到的问题，让读者通过演练强化理解。 《培训师成长实战手册：培训需求诊断和调研》不仅适合有课程开发需求的企业内训师和职业培训师阅读，也可作为各类企业的管理者、人力资源从业者的参考读物。 目录 《培训师事业长青之道: 自我管理的10项法则》 导读 1 自序 4 目录 7 第#一章 自我管理对培训师职业成长与发展的意义 11 一、从培训师自我管理的基本含义说起 11 二、培训师职业角色认知：从概念到实践 13 三、建立培训师的自我管理边界 14 第二章 培训师的健康管理：身心交互、心力合一 18 一、从力不从心的感叹说起 18 二、健康管理的两条主线：生理和心理 20 三、探寻身体的自适应阈值 23 四、影响培训师生理健康的细节与习惯：旅途 饮食 睡眠 27 1.旅途 28 2.饮食 31 3.睡眠 32 五、影响培训师生理健康的细节与习惯：嗓子 运动 安全 33 1.嗓子 33 2.运动 37 3.安全 39 六、当下与未来：培训师心理健康的自主管理 41 七、培训师健康管理的多维图谱 46 第三章 培训师的时间管理：要事第#一、统合综效 50 一、重新辨识时间管理的要义 50 二、时间管理的基本思路 53 三、了解时间管理理论的发展脉络 55 四、发掘工具的价值：运用时间管理矩阵 56 五、培训师职业活动的工具价值与思想价值 63 六、扩展时间的宽度：多线程工作方式 64 七、提升时间的价值：把碎片连成区块 68 八、调校时间运转的模式 70 第四章 培训师的精力管理：取之有道，用之有度 71 一、精力管理的三个维度：效率、效力与效能 71 二、第#一招：获取精力的路径与方法 74 三、第二招：训练精力的实践方式 77 四、第三招：精力保护的一些建议 81 五、第四招：精力分配的思路与办法 83 六、第五招：精力调节可以切换“频道” 86 七、精力管理的背后：自己做主 88 第五章 培训师的欲望管理：中节有度、收放ping衡 90 一、重新对欲望做一次认知梳理 90 二、培训师职业的两个欲望池：名和利 92 三、为欲望打开一扇窗户：场景想象 98 四、为欲望设立一份奖励：正向反馈 100 五、为欲望确定一个刻度：提前切割 102 六、为欲望准备一盆冷水：分解转移 104 第六章 培训师的目标管理：锚定方向、聚焦价值 105 一、价值依归：厘清目标和方向的关系 105 二、抉择赋能：目标管理的作用与价值 109 三、行动方略：目标管理的过程剖析 112 四、防患未然：注意实施目标管理的陷阱 116 五、做自己的天使：目标管理的背后 118 第七章 培训师的情绪管理：适得其所、善尽其对 120 一、了解情绪与情绪管理的本来面目 120 二、情绪管理的基础：正确看待情绪的作用与价值 124 三、ABC理论在情绪管理实践中的运用 126 四、从根本出发：发展你的情绪智力 131 五、鞭子在你手上：做情绪的主人 135 六、在培训实践中运用情绪工具 144 第八章 培训师的知识管理：夯实基础、持续延展 146 一、关于知识的经典认知 146 二、培训师知识管理的六脉神剑 149 三、神剑第#一脉：设计你的知识地图 154 四、神剑第二脉：积累你的知识量级 158 五、神剑第三脉：梳理你的知识脉络 161 六、神剑第四脉：内化你的知识体认 166 七、神剑第五脉：建构你的知识体系 169 八、神剑第六脉：回归你的知识本源 170 第九章 培训师的能力管理：精益求精与自我训练 173 一、厘清培训师职业能力与技巧的关系 173 二、培训师的能力层级模型 175 三、打破舒适圈：能力提升的第#一法则 176 四、如切如磋：能力改善的进阶法则 179 五、从自发到自觉：能力管理的自我训练 182 第十章 培训师的人际关系管理：分寸有度、随顺机缘 184 一、拨开迷雾：人际关系的前世今生 184 二、分寸有度：把握人际关系的不同层级 186 三、随顺机缘：人际关系管理的基本方略 191 四、心理效应与那些不可忽视的细节 194 第十一章 培训师的行为管理：教养品格、心存敬畏 197 一、行为管理的价值：被看见的教养与品格 197 二、从日常开始：行为管理的基础 201 三、行为管理的五个考量要素：人、事、物、时、空 205 四、心存敬畏：行为管理的内在指引 208 后记 210 《培训师成长实战手册：培训需求诊断和调研》 第一章 思维变革：问题树课程开发模型 001 量身定制：问题树课程开发模型 002 价值呈现：培训需求诊断和调研的价值 024 思维拓展：培训需求诊断和调研的准备 032 答疑 046 强化 056 第二章 抓关键：找到急需解决的问题 059 工具箱：四大途径、七大方法、层别法、剥洋葱 061 见招拆招：五类需求来源及对策 106 拨云见日：需求不明怎么办 107 鼎力相助：专案配合有妙招 114 有的放矢：年度培训需求哪里来 117 精准把脉：培训价值切入点 124 答疑 126 强化 128 第三章 找对人：明确培训对象 131 工具箱：鱼骨图、STAR 原则 133 精确定义：问题是什么 154 全面展示：问题的影响因素 158 客观判定：问题的责任者 161 答疑 164 强化 170 第四章 做对事：确定课程大纲 173 工具箱：四大途径、七大方法、层别法、剥洋葱 175 抽丝剥茧：培训需求访谈 208 分门别类：明确培训需求 211 对症下药：拟定课程大纲 213 答疑 219 强化 224 附录A 各章“强化”提示信息 229 附录B “问题树模型”拼图标准版 237
3. ¥118.80
   编辑严选

1. 

1. 新商业模式创新设计：当资本插上“互联网+”的翅膀【编辑严选】S
2. 《新商业模式创新设计：当资本插上“互联网+”的翅膀》 一般来讲，一个好的商业模式为企业带来高的利润，高的利润带来高的工资，高的工资吸引高水平人才，企业的竞争是人才的竞争，但问题的关键是如何创新正确的商业模式。本书以方法论的形式，向各位读者描述新商业模式与案例，也就是首先给出一种模式，然后再引出一系列的案例，以模式描述案例，以案例论证模式。本书的实战性较强，案例非常新颖，描述案例的手法也别具一格。本书适合中高层管理者、创业者、风险投资商及各界有志之士阅读。 目录 第一章 资本与“互联网+”帮助企业高速成长 / 1 一、类金融模式设计――积德粮行的案例 / 1 二、云南龙生普洱茶公司的农业与“互联网+”商业模式 / 2 三、“定向增发基金”的商业模式 / 5 四、“喜临门”基金持股模式 / 8 五、泸州老窖的“期权模式”，绑定经销商的利益 / 9 六、《新资本模式课程》的全新商业模式：“买课程+送股权”模式 / 10 七、“借壳上市”模式，通过资产增发实现 / 12 八、如何通过“买壳”模式赚钱 / 14 九、“并购基金”的商业模式 / 17 十、互联网+ / 18 十一、新三板的高成长型企业案例分析 / 20 第二章 新商业模式的典型类型与定位 / 32 一、传统经营模式的误区 / 32 二、什么才是真正的商业模式 / 37 【案例一】 中国奥运代表队改革后的商业模式，夺得51块金牌的真相 / 38 【案例二】 蒙牛起家时的商业模式 / 39 【案例三】 古罗马繁荣昌盛的模式 / 39 【案例四】 一本高端杂志全新的商业模式 / 40 【案例五】 唱片行业的商业模式 / 41 三、商业模式成功的前提，选对人胜过做对事 / 42 【案例一】 刘邦封一人而安天下，用君子也要用小人 / 42 【案例二】 爱而知其短，恨而用其长 / 44 【案例三】 不要让沉默的人寂寞，不要让伯乐不快乐 / 45 【案例四】 用人所长，叫智慧；用人所短，叫大智慧 / 46 【案例五】 用人就是用天赋，没有天赋的专业是无效的专业 / 47 四、人才的资产负债理论 / 49 第三章 新商业模式的运用与创新 / 52 一、“消费者+股东”模式（适用于所有连锁企业、奢侈品行业） / 52 【案例一】 M1NT 股东制富豪俱乐部 / 52 二、开创蓝海成功的唯一途径：分化模式（适合于所有能创品牌的行业） / 54 【案例一】 苹果掌上电脑、海尔两用洗衣机、娃哈哈咖啡可乐、微软智能钱包 失败的案例 / 61 【案例二】 分化带来的巨大商机 / 62 三、模式创新=复制+改良 / 64 四、创新成功的几个案例 / 66 五、发现产业中的高利润区，要么聚焦高端，要么聚焦低端（适合于所有行业） / 69 【案例一】 航空业、百货业、汽车行业走中间路线失败的教训 / 70 【案例二】 中国台湾液晶电视品牌维伊奥聚焦高端，获得高利润 / 74 【案例三】 美国“全食食品”聚焦高端，成为美国Z大的“有机食品连锁超市” / 76 【案例四】 乐活城聚焦高端有机蔬菜 / 77 【案例五】 美国“布法罗鸡翅酒吧”聚焦低端，计划要开1000家分店 / 78 【案例六】 纯本百货D创“0租金、0折扣率、7天一结账”模式 / 80 【案例七】 一分钟诊所聚焦低端，让看病相对标准化 / 81 【案例八】 瑞文眼科的低成本商业模式 / 83 【案例九】 倍智咨询的商业模式：人力资源的“沃尔玛” / 88 六、零售业如何创新商业模式的5个步骤（适用于所有零售业、经销商、连锁企业） / 90 【案例一】 道法自然的聚焦战略 / 93 【案例二】 麦当劳标准化的前提，聚焦战略 / 94 【案例三】 两大手机行业竞争比较 / 95 【案例四】 体育品牌竞争分析 / 96 【案例五】 舍得的艺术，管理好自己的欲望 / 98 【案例六】 汽车产业的竞争关系 / 98 【案例七】 春兰空调的教训 / 103 【案例八】 茶饮料竞争的误区 / 104 【案例九】 聚焦玩具，玩具反斗城的超常规发展的商业模式 / 105 【案例十】 李文锁城，聚焦锁类，广泛进货，获得成功 / 107 【案例十一】 一家聚焦女子百货，创新的商业模式 / 108 【案例十二】“ 一伍一拾”聚焦10元钱的千万生意，年收入近亿元 / 111 【案例十三】 “ 完美健身”完美转型成功的商业模式 / 114 【案例十四】 聚焦三明治，赛百味在全球独领风骚 / 116 【案例十五】 聚焦存货，广泛进货，上海炫动的模式被大量复制 / 117 【案例十六】 戴尔电脑曾经犯下的错误 / 124 【案例十七】 沃尔沃汽车曾经在瑞典的错误战略 / 125 【案例十八】 取得市场主导权以后，应该何去何从 / 127 七、“加码”模式（“钩”和“饵”的模式）的创新（适合于所有行业） / 129 【案例一】 亚布罕靠“加码”赚大钱，成为全世界赚钱的咨询顾问 / 134 【案例二】 美国忠实航空为什么利润率是西南航空的6倍 / 135 【案例三】 卖长销书比卖畅销书更能增加作家收入 / 137 【案例四】 未来真正有水平的咨询顾问，会按效果收费 / 137 【案例五】 李阳疯狂英语的“钩”和“饵”模式 / 137 【案例六】 如何设计募捐的“钩”和“饵”模式 / 138 【案例七】 NBA设计的“钩”和“饵”模式 / 138 【案例八】 益生康健设计的“钩”和“饵” / 138 【案例九】 拉斯维加斯赌城的酒店设计的“钩”和“饵” / 139 【案例十】 一位菜贩设计的“钩”和“饵”模式 / 139 【案例十一】 健身公约设计的“钩”和“饵”，健身行业的新模式 / 140 【案例十二】 星巴克设计的“钩”和“饵”模式 / 141 【案例十三】 宝洁、高露洁、联合利华设计的“钩”和“饵”模式 / 141 【案例十四】 通用电器设计的“钩”和“饵”模式 / 142 【案例十五】 通用汽车设计的“钩”和“饵”模式 / 143 【案例十六】 耐克设计的“钩”和“饵”模式 / 143 【案例十七】 苹果公司设计的“钩”和“饵”模式 / 143 【案例十八】“ 加码”模式的其他方式 / 144 八、计算顾客的终身价值 / 147 九、加盟与直营的利与弊（适用于所有加盟商） / 151 【案例一】 湖北鸭脖大王为何只做直营模式 / 151 【案例二】 谭木匠为何只做加盟模式 / 155 十、商业模式创新思维的应用 / 159 【案例一】 太平洋建设集团的BT模式：既是蓝海市场，更是商业模式的创新 / 159 【案例二】 巧妙利用拍卖行的模式 / 162 【案例三】 巧妙利用法律手段规避行政壁垒 / 162 【案例四】 集团快速成长、发展壮大的商业模式：超市、楼市、股市三联动 / 164 【案例五】“ 汇源”创始人朱新礼“空手套白狼”起家史 / 165 【案例六】 广东邦家全新的租赁加销售模式 / 167 十一、轻资产模式（适用于所有行业的创新） / 170 【案例一】 美国的电话医生 / 170 【案例二】 只有3个人的旅游公司 / 170 【案例三】 爱尔眼科充沛的现金流 / 171 【案例四】 轻资产咨询公司，荟才环球的员工没有办公桌 / 173 【案例五】 一家轻资产的健康护理公司 / 177 【案例六】 轻资产的大学――美国斯特雷教育公司和阿波罗教育集团 / 179 【案例七】 轻资产模式卖海岛，22个人卖了2000个岛屿 / 181 第四章 新商业模式的发展 / 186 一、连环返租交易模式（商业模式创新思维的应用） / 186 二、日本的“女婿养子”模式（适用于强大的家族企业） / 187 三、为什么管理中大的成本是信任 / 189 四、有声读物“一路听天下”的商业模式（独特的招聘模式） / 190 五、逆转顾客风险模式（适用于所有加盟连锁企业） / 193 六、直接邮寄的模式，中小企业的低成本的商业模式 / 199 七、创建转介绍模式 / 207 八、产业发展的二元定律 / 218 九、机制创新 / 219 【案例一】 晋商的核心竞争力是“财股与身股结合、身股为大”的机制 / 219 【案例二】 一家食品公司有效的“手机电话管理”机制创新。 / 223 【案例三】 师傅带徒弟的机制创新，彻底解决了“教会徒弟、饿死师傅” 的问题 / 224 十、杰亚伯拉罕的100个经过测试的著名的标题 / 226 附 录 A / 246 A．1 财富中国商业模式内训 / 246 A．2 财富中国商业模式咨询 / 246 参考文献 / 250
3. ¥45.00
   编辑严选

1. 

1. 人才革新2本套：互联网时代的人才变革+机制创造人才【编辑严选】S
2. 《联盟：互联网时代的人才变革》 “奇点系列”由《从0到1》《联盟》《创业维艰》《支付战争》4本书组成，是《人民日报》推荐给创业者的图书。 “奇点系列”向读者传达了来自美国*尖企业家的管理思想，是改变世界的商业哲学，可读性与实操性强，指导创业者们如何准备创业、如何创新、如何联盟人才、如何解决重组之难、如何打造独角兽公司等等。 随着“大众创业，万众创新”新引擎的发动，中国的亿万民众必将迸发出巨大的动能，从“草根”创业者到企业管理者，可以从“奇点系列”中汲取来自全球领先的创新、创业以及企业管理思想。 《机制创造人才》 创新与人才已成为中国企业持续成长的新驱动力，如何激活个体价值创造动力，并且为个体价值实现提供赋能平台，是企业寻求新繁荣之道的核心命题。 人才管理需要认知与思维革命。如何重新认知人、感知人、响应时代和人的新需求，进行机制创新和价值管理，为个体赋能，经营人，成就人？ 本书给你答案。 本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016—2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。 目录 《联盟：互联网时代的人才变革》 第一章 互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚 联盟 我们是一个团队，不是一个家庭 从开创型人才中获得价值 改造团队 第二章 任期制——设计渐进性承诺 通过诚实对话建立信任 三类任期 任期的组合 任期的广泛适用性 与员工建立长期关系 付诸实践：领英如何利用任期制 第三章 任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观 不同任期的协调 付诸实践：领英如何进行协调 进行对话：给管理者的建议 第四章 执行转变期计划 打造转变期框架的策略与技巧 进行对话：给管理者的建议 第五章 利用员工人脉获取情报——让世界为我所用 人脉情报是新信息的来源和过滤器 人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会 第六章 执行人脉情报计划 员工人脉的投资策略与技巧 付诸实践：领英如何利用人脉情报 进行对话：给管理者的建议 第七章 投资公司同事联络网——终身联盟的互惠关系 一切都与投资回报率有关 投资于同事联络网的四个原因 对同事联络网的三种投资水平 付诸实践：领英的公司同事联络网 第八章 发挥同事联络网的功效 建立同事联络网的策略与技巧 进行对话：给管理者的建议 结 论 附录A 联盟声明样本 附录B 目标协调练习：我们钦佩的人 附录C 学以致用 致 谢 注 释 《机制创造人才》 导读 1 第一篇 洞见篇 8 一、数字化转型与人才管理新思维 8 （一）人才管理需要认知与思维革命 9 1.数字化、大连接、人工智能的加速应用与人才的数字化管理思维 9 2.数字化生存力与人才管理新思维 12 （二）从线性思维到生态思维的人才管理认知十变 14 二、品质发展时代的人才领先战略 17 （一）人才多不等于有效，给予实现价值的机会 18 （二）持续人才领先，要有人才经营意识 20 （三）机制创新：组织变革和人才激活 24 三、组织变化的六大趋势 27 （一）生态战略思维与人才跨界融合 28 （二）平台化+分布式组织模式 31 （三）人才事业合伙化 33 （四）领导赋能化 35 （五）运营数字化 36 （六）要素社会化 36 四、华夏基石事业合伙制的32字主张 37 （一）价值主张产生的背景 38 （二）内涵解析 41 五、人才效能提升六大机制创新 54 （一）不确定性时代把握人力资源管理的关键变化 55 （二）数字经济带来的人的变化 56 （三）人是目的，人力资源管理发展的新阶段 58 （四）以人才效能为核心的机制创新 60 六、人力资源真正要变的是管理范式 68 （一）管理范式基于假设系统 69 （二）财富创造机制决定了管理范式 72 第二篇 方法篇 75 一、HR三支柱“中国化”后什么样 75 （一）HR三支柱间的冲突：健康大混序 76 （二）HR三支柱：“协同问题”的救世主 78 （三）中国企业HR三支柱模式 78 二、八大方法突破企业成长人才瓶颈 81 （一）商业模式的设计应包括人才的易获得性 82 （二）真正把人作为最重要的资源 83 （三）机制先于管理：人才是牵引出来的 84 （四）团队裂变先于组织裂变 85 （五）领导先于机制：人才是被唤起的 87 （六）训战结合：人才是选拔出来的 88 （七）组织拆分：人才是分出来的 89 （八）向外整合：合出来的人才 90 三、跳出考核看组织绩效提升 92 （一）绩效管理为何难：重识绩效管理 93 （二）绩效管理什么样：重构绩效管理思维 97 （三）绩效管理如何做，重建绩效管理体系 102 四、事业合伙人：用“资合”寻求“智合” 106 （一）用“资合”的法律结构表达“智合”的管理逻辑 106 （二）实现事业合伙人机制要完成七个转变 108 （三）事业合伙人机制一定要以共担为前提 109 （四）志同道合、合作与共享、资源与能力 110 （五）事业合伙人机制的十个注意事项 110 五、新生代员工怎么管 112 （一）重构管理认知，HR要具备五大新思维 112 （二）激活人才，全面认可激励的实践探索 114 六、人才经营是后阿米巴时代的经营基石 121 （一）阿米巴经营在中国 122 （二）企业为什么要引入阿米巴 123 （三）阿米巴经营与人才成功 126 （四）阿米巴经营人才的培养方式 129 （五）阿米巴经营的哲学与实学 131 （六）小结：阿米巴是先合后分 133 七、分钱是个技术活 134 （一）分配机制中核心问题与解决之道 134 （二）激励与约束机制把握两个关键点 136 （三）国际化企业分配文化与国内的差异 139 第三篇 研讨篇 140 一、对话：“冲上山头怎么分成果” 140 （一）经营衍生的管理命题 141 （二）知本论与干部能上能下机制 145 （三）《华为基本法》对人力资源的顶层设计与战略思考 147 （四）华为人力资源体系建设 150 二、组织变革下的干部队伍建设与干部管理 151 彭剑锋：坚持干部队伍建设三要素 152 吴春波：华为干部管理的八大系统 156 郝照平：“四支队伍”推动航天事业由大到强 164 张建国：企业经营的根本在干部 168 孙波：干部是一种管理者角色 170 王伟：干部是追随者、引领者和HR 172 讨论一：拿职位还是角色来定义“干部” 174 讨论二：是激励为主还是适度制造紧张 175 讨论三：流程制度会不会限制人才脱颖而出 176 三、平台赋能性自主经营 177 李志华：后阿米巴时代的“六脉”精髓 178 邹轩：阿米巴的创新实践成就中梁地产 181 鞠宪钢：走出阿米巴的实践误区，创新发展中国阿米巴 183 彭剑锋：平台赋能型自主经营体：后工业化时代经营管理新范式 186
3. ¥127.00
   编辑严选

首页 上一页 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 下一页 尾页