• 查看全部

  时间排序 | 销量排序

1. 

1. 大五人格心理学
2. 大五人格利用五种特质描述人格的所有方面，这五种特质是指宜人性、尽责性、外向性、进取性、情绪性。大五人格是近代权威性的人格测评工具的领头羊。它完全依托个性心理和心理测量科学，客观分析人们在行为、动机、态度和期望方面的个性差异和特长特点，尤其关于人在工作场合的表现和合作。 倍智人才研究院在多年研究基础上对大五人格进行了详细的讲解，每个人都可以从书中找到自己的人格特点和性格画像，据此更准确地认识自己、了解他人，更好地在这个注重合作的时代成就自己。同时本书也提供了关于大五人格在工作实践中的应用案例，用于指导如何基于大五人格测试来进行企业领导干部的盘点、高潜人才的选拔以及人才的发展提升， 帮助人力资源从业者和企业管理者有效地选育和管理人才，促进个人和组织的成功发展。
3. ¥88.00
   识干家自营

1. 

1. 首席人才发展官：世界500强企业人才发展全周期操盘之道
2. 为了塑造并强化企业的竞争力，我们迫切需要迭代升级人才管理和发展的能力。通过提前谋划、系统整合和科学实施，我们才能有效摆脱“人才匮乏”的困境，实现“人尽其才”的理想状态。本书提出的人才发展飞轮模型，全面系统地阐述了人才发展全周期，从宏观业务战略到微观人才管理，使更多业务管理者能够清晰地认识到人才发展工作的重要价值。全书采用“总—分”的清晰结构，先介绍整体模型，随后从八个维度详尽地展现了人才发展的全流程内容，包括组织能力、人才目标、人才标准、人才评估、人才盘点、人才培养、人才任用以及人才激励等。全书不仅提供了详实的理论模型，还匹配了清晰丰富的落地方法和工具表单，并结合了大量实操案例进行详细解析，使得读者能够即学即用，进一步增强本书的实用性。无论是人力资源从业者，亦或是企业管理者，相信都能够从这本书中获益。
3. ¥88.00
   识干家自营

1. 

1. 销售薪酬设计与绩效考核完全指南：理念、方法、技巧
2. 《销售薪酬设计与绩效考核完全指南：理念、方法、技巧》介绍了销售薪酬激励有效性分析模型和工具，可以帮读者准确评估现有销售薪酬激励计划的有效性，相关销售薪酬实践能否实现预期的目标。作者基于近年来销售薪酬领域的最佳实践、学术成果和自身的实战经验，将纷繁复杂的销售薪酬实践提炼为销售薪酬激励计划设计4P模型和十要素，帮助读者掌握销售薪酬激励设计的核心技术。 本书旨在为企业高管、销售管理层、人力资源和薪酬设计从业人员，以及其他对销售薪酬感兴趣的人士，提供销售薪酬设计参考手册和实用指南，本书还可作为人力资源和薪酬管理教学与培训的辅助教材。
3. ¥78.00
   识干家自营

1. 

1. 我在世界500强做人力资源总监
2. 作者结合自己的人力资源管理从业经历发现，由于HR短期主义盛行，企业与员工都走了 很多弯路、踩了很多坑。《我在世界500强做人力资源总监：如何成为长期主义者》是作者对 于人力资源长期主义实践的总结。人力资源长期主义思维与举措落地，能为企业的经营目标 达成、战略落地提供组织、人才、文化等方面的坚实支撑。在人力资源管理工作中，有预见 性地埋下一些“伏笔”，种下一些“种子”，随着时间的推移，它们逐步生根发芽、成长壮 大，逐步沉淀为影响更为久远的基础设施，成为企业的长期工程，这对企业和人力资源管理 者，都是一件非常有意义的事情。
3. ¥78.00
   识干家自营

1. 

1. HR三支柱与业务型人力资源部建设
2. 这本书将对正在考虑、规划中或者已经搭建了“人力资源三支柱”、“HRBP体系”和“共享服务中心”的CHO、HRD、HRM、项目总监和专家提供卓有成效的方法论和操作手册，同时对后“三支柱”的人力资源部门建设提供了完整的建设思路、框架和路径。 全书从业务型HR部门的画像以及如何搭建这两方面入手，既从咨询的角度提供前沿理论和方法论，又为HR管理者特别是转型项目操盘者提供了从规划、设计到项目管理全方面系统性的框架、步骤和实战工具，涵盖了搭建到落地的所有关键细节。 这本书将给渴望提升HR地位、能力，以及致力于打通业务和HR的所有HR从业者提供一个完整的理论和实践体系。
3. ¥88.00
   识干家自营

1. 

1. 把猎头做到极致:我这样做到百万猎头顾问
2. 高挑战、高回报、高成长是猎头行业的特征，那些勇敢迈入猎头行列的新人，将面临哪些挑战，如何才能“化蛹成蝶”，希望获得职业与人生的“蜕变”？ 猎头究竟有着哪些独门秘技，值得企业HR应该向猎头学习并移植到企业招聘中？ 本书讲述作者从HR转身为猎头顾问，并快速从菜鸟顾问“逆袭”成为百万级猎头顾问，成为新手猎头顾问的标杆。书中内容来源于猎头顾问一线的真实工作场景，原汁原味，不乏动人故事与心酸故事；书中分享的猎头实战技法与独门心法，招招见效，直透人心。 本书可以帮助那些想转身成为猎头的人士，以及初级、中级猎头顾问，在短时间内获得系统性的实战经验，成为百万级猎头，创造职业与人生的高峰！ 本书还可以帮助企业HR快速学习猎头的招聘方法与经验，帮助企业快速提升招聘能力，打造有战斗力的招聘团队！
3. ¥88.00
   识干家自营

1. 

1. 招聘面试：用提问得到真相
2. 招聘面试，是产生招聘结果的“引流”环节，更是企业直观判断候选人是否符合企业用人标准的关键环节。面试官与候选人在面试过程中的交流，既是“观颜值”，更是“闻味道”。怎样在短时间内探知候选人的“味道”，是企业面试官必备的本领。 本书内容，以“面试提问”穿针引线，从应届毕业生、职员、中层管理者、高管等常见的管理职级进行分类，分别讲述各职级适用的面试提问方法与技巧，用“问”与“答”的直观方式了解、剖析候选人语言背后的思维逻辑与个人特质。 本书特色，是以“职场故事”为案例，分类阐述企业如何有效匹配人才能力，以“人才发展十力”为基本能力参考，从简单实操的“技法”讲述，到探究个体差异的“心法”传授，力求系统化与模块化，更加高效地匹配企业需求，为构建企业人才梯队的能力进阶夯实基础，帮助企业快速进入胜任能力通道，找到选人的“快捷键”。 希望本书能作为人力资源招聘工作者的桌边工具书，从书中的技法与心法中借得工具，收获成长，启迪智慧，走出一条成就自己的人力资源职场之路。
3. ¥68.00
   识干家自营

1. 

1. 胜任力模型咨询笔记：世界500强企业的搭建方法
2. 本书是作者多年胜任力模型咨询经验的总结。作者曾就职于世界500强企业，也在多年的人力资源管理咨询工作中服务过世界500强企业（百威英博、工商银行、国家电网等），吸取和总结了世界500强企业的胜任力模型搭建体系和方法，都提炼和收纳于本书中。 全书通过11章对如下四个重要内容进行阐释： 敏捷建模步骤与示例； 标准建模方法以及操作步骤； 胜任力高阶技巧分享； 胜任力模型应用：人才标准、人才选拔、人才发展。 全书是以作者自己的咨询项目实际操作流程进行细节阐述的，表达通俗简洁，便于学习和使用，读者看后也可以自己进行操作。
3. ¥98.00
   识干家自营

1. 

1. 从零开始学 胜任力模型建模与应用
2. 这是一本你读了就会实操的书，这是一本作者毫无保留贡献十年经验智慧的书。 它区别与其他同类胜任力书籍的特色是，理论少，案例多；套路少，方法多。本书用实际案例手把手一步步拆解，让读者有实际的画面感和真实的实操体验，并且应用“黄金圈法则”的逻辑使其更结构化地展示每一步骤的目的、操作、内容以及关键点。 整本书的内容总共分为三个篇章：上篇——明道篇、中篇——建模篇、下篇——应用篇。 上篇明道篇主要介绍胜任力建模的道法术，即建模应知应会的知识体系和整体方法论。第一章到第四章主要讲了：胜任力是什么？胜任力模型是什么？企业为什么要建胜任力模型？胜任力模型构建的整体思路和方法论。讲清楚这四件事将为中篇建模篇建模的具体实操打下理论基础。中篇建模篇是本书的重点内容，主要由三个章节组成。第五章、第六章包含了完整版建模四步法和敏捷版建模两步法的具体案例拆解，以及完整版建模和敏捷版建模的对比分析。这两种建模手法满足了市面上大部分企业的不同需求，相信这是本书区别于其他同类胜任力书籍的最大特色。因为市面上胜任力建模的书籍本身就很稀少，更鲜有手把手教会建模的实操书籍，对于像建模这种实践性很强的项目，需要一步步拆解，手把手教会。 第七章总结了胜任力建模的关键成败因素和风险点，以及对建模的常见问题做了汇总答疑。这部分内容介绍了建模过程中大家容易忽视的关键点和风险点，算是我十年建模的经验总结，希望读者能够有所借鉴，少走弯路，避免失误。 下篇应用篇也是本书的重点内容。包含胜任力模型应用于人才选育用留的方方面面，涉及人才的招聘选拔、培训与发展、人才盘点、评价中心、绩效体系和薪酬体系等。为了给读者实际的应用场景和真实的实操体验，本书通过大量的企业案例拆解来介绍模型在各个方面的落地应用。这部分是本书的另一特色，也是读者特别关心的内容。模型建得好，还在于如何应用，这是胜任力模型能否落地有效的决定性因素。
3. ¥98.00
   识干家自营

1. 

1. 人才复制用应用3本套：从1到100的人才复制+人才供应链+用好骨干员工【编辑严选】S
2. 《从1到100的人才复制》 本书介绍了如何从公司战略到人才战略到人才培养与复制，构建人才培训体系。详细地阐述了如何对标设定人才的复制标准，如何通过盘点进行人才的规划，如何搭建人才培养的教学班子，如何配套人才培养的激励机制，如何进行人才复制的科学路径规划、如何实施人才复制策略等，通过原理讲解、操作方法与工具说明、详实的案例，使书中的理论变得容易理解，方法更加便于借鉴与落地使用。 《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》 本书是作者及其团队过去8年帮助企业打造人才供应链实践过程的总结，书中提出了清晰的理论和实践框架，让读者了解人才供应链体系可以怎么搭建，人才管理各项管理工具如何使用，如何能够发挥出人才供应链体系的优势以助力绩效达成。 本书梳理出了打造人才供应链的四大支柱，十项修炼的完整体系，帮助企业搭建“人才供应链”的人才管理新模式。 四支柱之一：动态短期的人才规划，包括三项修炼： 修炼一：三图一表是人才供应链管理的基础； 修炼二：岗位人才画像是人才供应链的核心； 修炼三：人才冗余的风险指数级高于人才不足的风险； 四支柱之二：灵活标准的人才盘点，包括两项修炼： 修炼四：利用人才盘点重构组织能力； 修炼五：打造高潜人才梯队； 四支柱之三：ROI*大化的人才培养，包括两项修炼： 修炼六：测训一体化的人才培养方式； 修炼七：预测性的方式培养通用能力，JIT的方式培养专业技能； 四支柱之四：无时差的人才补给，包括三项修炼： 修炼八：选比育更重要； 修炼九：得校园招聘者得天下； 修炼十：没有今天的无时差，只有未来的无时差。 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 成功企业和一般企业之间的一大差别在于人才管理上的差距：谁能有效地吸引、激励、培养和保留公司发展需要的关键人才、赢得人才大战，谁就能赢得今天的商战，并且为明天企业的发展打下一个很好的基石。 而在目前相对宽松的人才流动制度下，企业如何合理配置与培养人才，稳定人才队伍，已成为人事部门一个十分重要且亟待解决的问题。 从人力资源开发的角度来看，我们每个人都是一个潜在的人才，只要存在合适的环境，大家都将成为现实的人才。实事求是地讲，我们缺乏的只是“人”而不是“人才”，我们缺乏的是一种使每个潜在的人才成为现实人才的管理制度。人们常说“人尽其才，物尽其用”，意思不言而喻。 目录 《从1到100的人才复制》 目 录 第一篇 人才复制――企业绩效倍增的基石 001 第一章 企业人才复制之痛 002 第一节 企业人才经营三大痛 005 第二节 人才复制四大难 015 第二章 企业人才复制之本 024 第一节 复制人才，就是落实战略思想 025 第二节 复制人才，就是复制管理模式 031 第三节 复制人才，就是解放老板 037 第四节 复制人才，就是贡献社会 040 第三章 企业人才复制三大革命 045 第一节 思维革命 046 第二节 格局革命 065 第三节 策略革命 071 第二篇 人人才复制实效系统 079 第四章 人才复制战略 080 第一节 人才复制主张 081 第二节 人才标准 088 第三节 人才规划 100 第四节 人才营盘 107 第五章 人才复制策略 116 第一节 先搭班子 117 第二节 “三教合一”的运营体系 143 第三节 两大有效机制 155 第六章 人才复制路径 159 第一节 LTPC 之“学习” 162 第二节 LTPC 之“考核” 178 第三节 LTPC 之“练习” 184 第四节 LTPC 之“跟踪” 188 第七章 人才复制环境 191 第一节 文化先行是首要 193 第二节 机制建设是关键 197 第三节 技术配套是必备 201 第四节 资源倾斜是核心 206 第三篇 人才复制企业实践案例 209 勤奋笃行，培养行业专才 210 放眼未来，着手现在 213 实效创新，做行业的引领者 217 勤学精进，成为行业第一 222 一切为了人才的成功 226 结语 十年树木，百年树人 238 《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式》 导读 自序 打造人才供应链，实现高绩效均衡 第一部分 人才供应链理念 第一章 打造人才供应链实现高绩效均衡 第一节 VUCA时代对人才管理的挑战 第二节 打造人才供应链的目标是实现高绩效均衡 第二章 聚焦关键少数 第一节 人才供应链的建设应聚焦关键少数 第二节 人才供应链要具备的三大思维 第三章 落地人才供应链的四大支柱与十项修炼 第一节 人才供应链的四大支柱是什么 第二节 人才供应链的四大支柱与高绩效均衡 第二部分 人才供应链四支柱之一：动态短期的人才规划 第四章 修炼一：三图一表是人才供应链管理的基础 第一节 三图一表是什么 第二节 如何结合三图一表进行人才规划 第五章 修炼二：岗位人才画像是人才供应链的核心 第一节 什么是岗位人才画像 第二节 如何构建岗位人才画像 [案例]名企的岗位人才画像是什么样的 第六章 修炼三：人才冗余的风险直属级高于人才不足的风险 第一节 什么样的员工是冗余人员 第二节 人员冗余对组织的危害 第三节 人员冗余不是一天形成的 第三部分 人才供应链四支柱之二：灵活标准的人才盘点 第七章 修炼四：利用人才盘点重构组织能力 第一节 人才盘点能解决什么问题 第二节 如何实施人才盘点 [案例]面向当下的人才盘点和面向未来的人才盘点 第八章 修炼五：打造高潜人才梯队 第一节 组织为什么建立人才梯队 第二节 组织需要什么样的人才梯队 第三节 哪些人是高潜人才 第四节 如何搭建高潜人才梯队 第四部分 人才供应链四支柱之三：ROI#大化的人才培养 第九章 修炼六：测训一体化的人才培养方式 第一节 为什么要测训一体化 第二节 测训一体可以解决人才培养的什么问题 [案例]某金融机构测训一体化案例 第十章 修炼七：预测性的方式培养通用哪里，JIT的方式培养专业技能 第一节 通用能力和专业技能 第二节 预测性和Just-In-Time的人才培养 第五部分 人才供应链四支柱之四：无时差的人才补给 第十一章 修炼八：选比育更重要 第一节 为什么选比育更重要 第二节 如何确保选对 第三节 有备无患——绘制内外部人才地图 第十二章 修炼九：得校园招聘者得天下 第一节 你的校园招聘做对了吗 第二节 如何通过技术手段做到精准识人 [案例]安踏是如何做好校园招聘的 第十三章 修炼十：没有今天的无时差，只有未来的无时差 第一节 什么是无时差的人才补给 第二节 如何达成未来的无时差 第六部分 打造自己的人才供应链 第十四章 构建以人才数据为核心的高绩效人才供应链体系 第一节 从业务角度设计关键的人才供应链指标 第二节 从关键人才开始构建你的人才供应链 附录 一、人才供应链成熟度TMITM调研 二、人才盘点的主要测评工具 推荐作者得新书！ 博瑞森征稿启事 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 一章 关键人才决定企业成长 4 一、案例：后发优势 4 二、关键人才价值 5 1.成功因素是什么 5 2.人才的二八定律 7 3.重视关键人才 9 二章 谁是关键人才 11 一、价值链模型：倾向有价值的环节 11 1.案例：该不该给她股权 11 2.关键人才界定 12 3.价值链模型 13 二、产品制胜：重视研发人员 15 1.案例：为什么同岗不同薪 15 2.产品领* 15 3.创新类人才 17 三、贴近客户：重视市场人员 18 1.案例：为什么仍然用淘宝 18 2.小米和咪蒙 18 3.市场类人才 20 四、运作制胜：重视运营人员 21 1.Dell 21 2.沃尔玛 22 3.麦当劳 23 4.运营类人才 24 五、不同时期关注点不同 24 1.案例：职能人员不干了 24 2.企业生命周期 25 第三章 如何选拔关键人才 28 一、选拔比培养更重要 28 1.奥数与谷歌的启示 28 2.乔布斯法则 29 3.大胆用人、谨慎选拔 30 二、三有人才：一看能力 31 1.案例：为何人人满分，企业目标仍不达标 32 2.一只蓝花瓶的故事 33 3.看功劳不看苦劳 34 三、三有人才：二看潜力 35 1.案例：提拔谁当行政经理 35 2.TCL如何选拔外派人员 36 3.人才冰山模型 37 四、三有人才：三看态度 38 1. 所有的长久来自一致的价值观 38 2.价值观与人才流失 40 3.价值观的重要性 41 4.态度说明一切 43 第四章 如何培养关键人才 44 一、专心、专注才有专家 44 1.案例：怎样提高小A的专业能力 44 2.专业的力量 45 二、螺旋上升 47 1.适当多样化 47 2.*优成长路径 48 3.中小企业也可以 49 三、领导力来自分享与开放 50 1.案例：导师制为何推行不下去 50 2.管理的一半是沟通 52 四、7-2-1法则：干中学 54 1.案例：持续8年的管理提升 54 2.团队学习 56 五、自我成长：要我学变我要学 59 1.北大纵横“逼迫”我成长 59 2.成就自我学习的能力 61 六、分层分类：开展人才测评 62 1.能力素质模型的3个层次 63 2.能力素质模型的应用 64 第五章 如何激励关键人才 66 一、公平激励 66 1.公平感*重要 66 2.员工的三种类型 68 3.怎样做才不让雷锋吃亏 69 二、打开天花板 71 1.因天花板而倦怠 71 2.聚焦发展 72 三、有愿景的团队*无敌 74 1.双因素理论 74 2.物质激励与精神激励 75 四、有竞争的地方进化*快 77 1.活力激发 77 2.某服务公司的做法 《让用人回归简单》 自序 人才管理的八大趋势 ［第1篇］用人的原则 1为什么人难管 2管理就是管人吗 3谁需要我们管理 4用什么管人 5如果只有一条，选人的标准是什么 6如果只有两条选人的标准，第二条是什么 7用人之道是用人之长 ［第2篇］用人的难题与误区 8人才是从外面招，还是自己培养 9如何做才能留住人才 10新员工如何快速融入 11员工为何不忠诚 12处理老员工问题的“四项基本原则” 13警惕用人时的错误期望 14用“对齐”解决执行力的难题 15做好人，不做老好人 16剔除用人的“穷人心态” ［第3篇］用人的方法 17用人就是要不断“推卸”责任 18老板应该如何“推卸”责任 19如何限度地发挥员工的作用 20如何成倍地提高做事的效率 21发挥公司三类人的作用 224个排序让员工苦劳变功劳 23创造“对事不对人”的管理氛围 24如何通过会议管人 25如何用工具提高执行力 26如何评估培训的效果 27组织团队活动有助于提升团队融合力 28建立企业文化的关键点 ［第4篇］用人者的修炼 29用人者要学会转换角色 30即使吃亏，也要信任 31说“whynot”，不说“yes，but” 32道德的力量 33成功的底线与上线 34用人者如何修炼自己 35给新入职场年轻人的忠告”...
3. ¥255.80
   编辑严选

首页 上一页 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 下一页 尾页