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1. 成为独角兽【编辑严选】S
2. "创造、发展和主宰提供新产品、新服务的新品类，是本书要阐述的核心问题。 赢在当下不是指在旧游戏中获胜，而是指创造一个全新的游戏——定义新品类，发展它，并主宰它。不打造一个传奇的品类，你就无法打造一个传奇的公司。如果你认为拥有好的产品就能赢，那你很可能会输。 成为品类王不是颠覆，而是创新。通过开发和主宰蕴含巨大市场潜力的新品类，久而久之，品类王创造出巨大的价值，实现爆发式增长和可持续发展。品类王往往占据其所在领域70%~80%的市场份额。品类王之所以敢称“王”，是因为它们往往是整个领域的代名词——想想施乐、谷歌和优步。挑战品类王几乎是不可能的。这些企业影响我们的生活、改写历史，它们比其他企业更重要。 在《成为独角兽》中，为了介绍品类设计这一新原则，4位作者整合了各自的发现。通过应用品类设计，企业能创造尚不存在的新需求，影响用户认知进而改变用户的预期和消费习惯。 这个原则在技术行业至关重要，同时它对于其他行业甚至个人职业生涯也都有所助益" "目录 序一 三个美国合伙人和他们的“独角兽指南” / V 序二 成为独角兽的意义不在于垄断，而是创新 / IX 前言 从“坏金枪鱼”到“成为独角兽” / XV 第一部分 品类王经济 第1章 创新制胜 / 3 经典问题 / 3 品类王与品类的真实故事 / 4 品类王的定义 / 10 品类王经济 / 14 品类设计概述 / 20 糟糕的品类设计：教训 / 23 我们是如何写这本书的？ / 27 弃读本书的10 大理由 / 28 第2章 品类是新战略 / 29 为什么是品类？ / 29 所以是品类战略 / 39 品类视角下的谷歌 / 45 品类成就王者 / 49 第3章 品类设计的概念 / 55 历史上的伟大品类设计 / 55 品类设计究竟是什么？ / 56 好的，但等一下——品类设计到底是什么？ / 62 转变：如何看待品类设计 / 65 品类设计的勇气 / 71 第二部分 品类王脚本 第4章 如何发掘新品类 / 77 洞见的启示 / 77 品类洞见 / 85 品类洞见：与Origami 不同的故事 / 94 独角兽品类发掘与表述指南 / 97 第5章 战略：理念的力量 / 105 快速对比 / 105 故事如何成就王者 / 106 好点子也需要一个好时机 / 116 传播你的理念 / 119 理念发挥作用 / 123 独角兽理念挖掘与传播指南 / 128 第6章 动员：付诸行动 / 135 现实很骨感 / 135 落实品类设计 / 139 几件大多数CEO 想不到要去做的事 / 143 衣服是否合身 / 150 引力的故事 / 153 独角兽动员指南 / 158 第7章 营销：引领潮流 / 163 如何获得关注 / 163 刺激市场 / 166 闪电战对用户大脑的影响 / 169 如何锁定闪电战 / 172 劫持与狂欢 / 176 独角兽宣战、劫持与吸睛指南 / 182 第三部分 基业长青的品类王 第8章 加速：从品类王到传奇霸主 / 187 如何成为可以颠覆世界的传奇？ / 187 加速原理 / 188 从加速度看品类王故事 / 193 品类潜力之“道” / 199 品类收割与扩展规划 / 202 独角兽加速与潜力扩展指南 / 208 第9章 公司篇：不断创造品类的宝贵艺术 / 211 怎样才能经久不衰，不断跨越鸿沟和避免创新者困境？ / 211 165 岁时，你会在做什么？ / 213 新的品类制造机 / 218 品类设计与自欺欺人 / 223 非技术公司怎么样？ / 225 独角兽品类再创造指南 / 228 第10章 生活中的你如何成为“品类王” / 231 自我定位还是被别人定位 / 231 生活中的品类设计 / 236 再见 / 242 还有一件事 / 244 致 谢 / 245 尾 注 / 257"
3. ¥48.00
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1. 管理十诫：影响你一生的管理哲学【编辑严选】S
2. "这是一本企业管理的指南，在书中11条戒律的指引下，无数家公司经营业绩一飞冲天，连惜墨如金的比尔·盖茨都亲自推荐此书，沃伦·巴菲特更是不吝溢美之词，亲笔撰序并大力推荐…… 从遍布全球的中小型公司到如日中天的跨国企业，曾经辉煌的企业家和管理者，他们成功的途径千差万别，而他们一败涂地的原因，却惊人地相似…… 每个人都喜欢谈论自己的成功，因为每个人都希望学习如何成功。然而，唐纳德·基奥更喜欢谈论失败，因为只有了解失败才能减少失败，也意味着增加成功。唐纳德·基奥根据自己一生的管理经验总结出一系列企业家和管理者*容易跌进去的陷阱，称之为“管理十诫”。 看似十分简单，但任何真理都是如此。正如沃伦·巴菲特所言：“唐纳德·基奥*强的能力在于，他总能迅速看穿事物的本质，说话做事能够直入主题。把复杂的问题简单化，是他的处事原则。” 从企业高管到普通员工，从商界大亨到初期创业者，如果想要避免误入陷阱，那么本书中的警世箴言将让人们受益匪浅。" "目录 序 言 引 言 第一诫 不愿冒任何风险 第二诫 思维僵化，我行我素 第三诫 把自己完全孤立封闭起来 第四诫 犯了错误，拒不承认，目空一切 第五诫 只求发展，漠视商业道德第六诫 不用心思考，对该做的事情一知半解 第七诫 自己不去把握，完全信赖专家 第八诫 行政作风盛行，团队臃肿 第九诫 信息错位，沟通不畅 第十诫 对未来心怀恐惧，悲观主义色彩浓厚 第十一诫 丧失对工作和生活的激情 致 谢"
3. ¥39.00
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1. 管理的常识-让管理发挥绩效的8个基本概念（修订版）【编辑严选】S
2. "今天的管理教育已经越来越普及，为何很多管理者在实践中还是成效不佳？ 为什么同样的资源，交给不同的管理者，结果相去甚远？ 为什么很多管理者陷入无效工作的循环？ 为什么很多员工认为在公司中并没有发挥自己的优势？ 管理真正的价值体现在哪里？ 管理，是一个把理论变成常识的过程，是一个将目标、人和资源组合在一起的过程。作者对日常管理中常见的问题进行了梳理，通过深入解释让管理发挥绩效的8个基本概念，帮助管理者规避常见的管理陷阱、纠正错误的管理观念，提升管理手段，从而改善管理绩效。 本书探讨的话题包括：管理就是让下属明白什么是重要的；管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是让组织目标和个人目标合二为一；管理就是让一线员工得到并使用资源；管理只对绩效负责，等等。" "目录 总序 比使命更重要的是行动 再版序 未来中国经济增长需要依赖管理的进步 序 管理就是把理论变为常识 第1章 什么是管理001 管理的理解002 我倡导的管理观008 管理解决的三个效率013 如何让管理有效019 企业组织的管理内容021 第2章 什么是组织027 组织的理解028 组织因目标而存在033 组织内的关系是奉献关系034 组织处在不确定的商业世界中038 第3章 什么是组织结构043 组织结构是自我约定的关系044 组织结构的功效045 组织结构设计原则049 组织结构需要配合企业发展的需要050 组织结构特殊效能054 常用组织结构优劣势分析057 第4章 什么是领导064 领导的理解065 领导者和管理者070 领导技能073 应该适应领导者的风格而非改变他075 没有不好的士兵，只有不好的将军077 找到途径满足需求，目标就会达成079 对职业经理人的管理方式083 核心人才的管理方式084 如何让授权有效087 利用环境088 向上管理089 第5章 什么是激励094 人为什么工作097 涨工资并不会带来满足感099 @低层次的需求如果得不到满足影响力@大101 人不流动也许是因为安于现状不求发展103 不要满足需求而是引导需求105 满足感并不一定带来高绩效107 激励不发挥作用的情况108 不公平是绝对的109 人会成为他所期望的样子111 金钱是最重要的激励措施112 成本@低而且最有效的四种激励措施115 授权与信任是@大的激励118 第6章 决策如何有效120 决策的目的是为了执行122 重大决策必须是理性决策125 集体决策 个人负责130 个人决策的局限性134 快速而有效决策的五种方法136 群体决策不是最好的决策140 第7章 什么是计划143 目标是不合理的145 一定要在意行动147 计划管理如何推动企业发展148 制订计划的关键151 计划的有效性152 目标管理154 为什么“计划没有变化快”156 第8章 什么是控制158 控制是保障达成绩效的核心职能159 控制的三个要件161 有效控制的四个习惯163 控制的负面反应165 防止负面反应的方法167 结语 员工的绩效由管理者决定169 参考文献172"
3. ¥45.00
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1. 合伙人制度【编辑严选】S
2. "《合伙人制度：以控制权为核心的顶层股权设计》重新定义了合伙人的概念，即共识、共创、共担、共享的奋斗者和创业者。沿着这条主线，通过虚拟合伙及事业合伙的设计，让企业家们学会做机制，让员工当奋斗者；通过股东合伙的设计，让企业家们学会做大股东，让员工当创业者；通过生态链合伙的设计，让企业家们学做投资人，让员工当大股东！《合伙人制度：以控制权为核心的顶层股权设计》系统地总结了合伙落地的五维模型，即上接顶层设计、下接机制设计、横跨财税法律、打造合伙精神、对接资本规划，旨在解决合伙落地难的问题。 《合伙人制度：以控制权为核心的顶层股权设计》分享了大量的来自一线的咨询案例，提供了大量的拿来即用的文档。《合伙人制度：以控制权为核心的顶层股权设计》以合伙动态设计为纲，呼应了合伙人制度的定义，即关于合伙人的活的游戏规则。《合伙人制度：以控制权为核心的顶层股权设计》重新定义了合伙人的概念，即共识、共创、共担、共享的奋斗者和创业者。沿着这条主线，通过虚拟合伙及事业合伙的设计，让企业家们学会做机制，让员工当奋斗者；通过股东合伙的设计，让企业家们学会做大股东，让员工当创业者；通过生态链合伙的设计，让企业家们学做投资人，让员工当大股东！《合伙人制度：以控制权为核心的顶层股权设计》系统地总结了合伙落地的五维模型，即上接顶层设计、下接机制设计、横跨财税法律、打造合伙精神、对接资本规划，旨在解决合伙落地难的问题。 《合伙人制度：以控制权为核心的顶层股权设计》分享了大量的来自一线的咨询案例，提供了大量的拿来即用的文档。《合伙人制度：以控制权为核心的顶层股权设计》以合伙动态设计为纲，呼应了合伙人制度的定义，即关于合伙人的活的游戏规则。" "目录 目 录 CONTENTS 第一章 合伙的顶层设计——蓝图为根，落地可期 第一节 企业家最关心的事有哪些 / 2 一、现金流的问题 / 3 二、税务的问题 / 4 三、控制权的问题 / 6 四、人的问题 / 11 第二节 合伙人新定义 / 13 一、合伙人的定义 / 13 二、合伙人制度的定义 / 14 第三节 合伙人制度如何落地 / 16 一、合伙失败的7个原因 / 16 二、合伙人落地的5维模型 / 17 第二章 合伙的模式选择——合在一起，成为伙伴 第一节 虚拟合伙(VP) / 34 一、存量虚拟合伙 / 34 二、增量虚拟合伙 / 41 第二节 事业合伙(BP) / 58 一、事业合伙的操作步骤：落地5步法 / 58 二、事业合伙的主要形式：合伙企业 / 77 三、事业合伙的新发展：内部裂变式创业 / 91 第三节 股东合伙(SP) / 119 一、股权架构合理性的问题 / 120 二、股东议事规则的问题 / 123 三、股权控制权的问题 / 124 第四节 生态链合伙(EP) / 148 一、上游合伙人 / 148 二、下游合伙人 / 152 三、城市合伙人 / 155 第三章 合伙的财税法律——跨界思维，领域相交 第一节 合伙的财务问题 / 166 一、从财务看股权比例 / 166 二、从财务看业绩对赌 / 170 三、从财务看股份支付 / 171 第二节 合伙的税务问题 / 175 一、税收优惠政策解读 / 175 二、股权激励的涉税分析 / 179 三、股权转让的涉税分析 / 183 四、合伙企业的涉税分析 / 187 第三节 合伙的法律问题 / 201 一、股东纠纷有哪些堵心的“事” / 201 二、投融资协议有哪些“雷” / 206 三、公司章程中有哪些“坑” / 214 第四章 合伙的资本规划——利益驱动，阶段变现 第一节 资本市场之识 / 222 一、允许亏损企业上市 / 223 二、允许同股不同权，即AB股 / 224 三、VIE架构 / 226 四、CDR / 227 第二节 IPO上市之路 / 228 第三节 资本运作之巅 / 240 第五章合伙的精神打造——初心不改，信仰为纲 第一节 统一价值观，让合伙有灵魂 / 248 第二节 把能力建在组织上，让合伙有价值 / 251 一、学习力 / 251 二、复制力 / 252 第三节 保持艰苦奋斗，让合伙有信仰 / 256 第六章合伙的风险预防——盛名之下，必有隐患 第一节 信任的风险 / 261 第二节 坐享其成的风险 / 262 一、股权分期成熟机制 / 263 二、设置股权回购机制 / 264 第三节 静态设计的风险 / 266 案例目录 案例1-1 DA集团现金流是如何断裂的？ / 3 案例1-2 范冰冰逃税被罚8.84亿元，是怎么计算出来的？ / 4 案例1-3 某电商公司未申报销售收入1000万元，需补交税费588万元！ / 5 案例1-4 汽车之家创始人因丧失控股权而黯然出局 / 6 案例1-5 当@网李国庆是如何丧失控制权的？ / 7 案例1-6 Z公司创始人是如何逐步丧失控制权的？ / 9 案例1-7 合伙人离职引发的公司经营风险 / 11 案例1-8 从《那年花开月正圆》电视剧看合伙人制度 / 14 案例1-9 甲公司如何通过顶层设计让销售收入增长1.8倍？ / 18 案例1-10 M公司买手团队的激励机制 / 25 案例1-11 哪种分粥模式是最公平的？ / 27 案例1-12 从孙武斩宫嫔看约束机制 / 28 案例1-13 华为干部的八大约束机制 / 29 案例1-14 阿里为何坚决淘汰“野狗”型及“小白兔”型的员工？ / 30 案例1-15 某公司合伙人的淘汰机制(节选) / 31 案例2-1 华为的TUP计划：“虚拟递延分红计划” / 34 案例2-2 碧桂园的存量虚拟合伙：“成就共享计划” / 36 案例2-3 碧桂园的存量分红合伙：“同心共享计划” / 39 案例2-4 永辉超市的增量分红合伙 / 41 案例2-5 某眼镜公司的在职分红管理制度(节选) / 44 案例2-6 某电动车芯片研发公司动态虚拟股设计方案(节选) / 46 案例2-7 员工虚拟股激励协议 / 55 案例2-8 某公司估值如何确定：投2500万元占多少股份？ / 61 案例2-9 某小程序公司的DCF估值法 / 62 案例2-10 某企业的合伙价值评估打分模型 / 65 案例2-11 某企业是如何选拔合伙人的？ / 67 案例2-12 年薪40万元的高管为何有出资压力？ / 69 案例2-13 免费送给李博士的10%的股份=658万元的现金？ / 70 案例2-14 某公司研发费用资本化，调整利润54.4万元 / 72 案例2-15 富安娜(002327，SZ)4000万元股权激励索赔案 / 74 案例2-16 总经理违反竞业禁止义务，赔偿食品公司8万元 / 75 案例2-17 自然人股东C、D、E为何要放在合伙企业里？ / 78 案例2-18 合伙企业作员工持股平台的巧妙设计：绿地集团收购金丰投资 / 83 案例2-19 事业合伙激励计划的落地宣导PPT如何做？ / 89 案例2-20 杭州海康威视公司核心员工跟投创新业务的规定 / 92 案例2-21 注册资金认缴10亿元，实缴400万元，最后负债2000万元 / 93 案例2-22 某科技有限公司事业合伙激励计划(节选) / 96 案例2-23 某学历教育公司内部裂变创业的规定 / 101 案例2-24 合伙企业(有限合伙)协议 / 107 案例2-25 新合伙人入伙协议 / 113 案例2-26 合伙人退伙协议 / 115 案例2-27 竞业限制协议 / 116 案例2-28 缺乏股权设计的“褚橙”能走多远？ / 120 案例2-29 海底捞初期股权架构不合理，张勇是如何调整的？ / 122 案例2-30 某公司的股东议事规则(节选) / 123 案例2-31 福瑞股份(300049，SZ)把一致行动人协议写进公司章程 / 125 案例2-32 雷科防务(002413，SZ)关于投票权委托的规定 / 126 案例2-33 小米的AB股架构，确保创始人的控制权 / 129 案例2-34 第一大股东A如何通过双层公司架构，使其持股比例由26%上升到68%？ / 130 案例2-35 马云如何通过2个合伙企业控制估值高达1500亿美元的蚂蚁金服？ / 133 案例2-36 甲公司通过章程约定A股东出资20%，占68%表决权 / 134 案例2-37 股东创业协议 / 136 案例2-38 股东一致行动人协议 / 139 案例2-39 股权代持协议 / 141 案例2-40 股权代持解除协议 / 145 案例2-41 投票权委托协议 / 147 案例2-42 易居是如何把上游开发商变成合伙人的？ / 148 案例2-43 某公司是如何把上游厂家变成合伙人的？ / 150 案例2-44 某医疗公司是如何把7个行业内经销商变成合伙人的？ / 152 案例2-45 爱尔眼科是如何通过使用PE基金+城市合伙人制度成为行业第一的？ / 155 案例2-46 某公司项目合伙方案(节选) / 160 案例2-47 某公司经销商合伙方案节选 / 162 案例3-1 A公司持股由60%下降至40%，账面价格如何调整？ / 167 案例3-2 力帆股份改变会计核算方式，增加利润约1亿元 / 169 案例3-3 明牌珠宝赢了业绩对赌，输了长期股权减值 / 170 案例3-4 A公司三年内确定股份支付282万元 / 172 案例3-5 瑞和有限以PE值与股权激励价格之差为股份支付依据 / 173 案例3-6 百胜软件公司因总裁离职触及的股份支付 / 174 案例3-7 投资公司A，需要交多少税？ / 178 案例3-8 美团股权激励计划符合101号文的规定吗？ / 180 案例3-9 普乐方文化的激励股权标的符合101号文的规定吗？ / 181 案例3-10 兴渝股份对经销商激励符合101号文的规定吗？ / 182 案例3-11 公司转自然人与自然人转公司的区别 / 184 案例3-12 某公司自然人股权转让是如何计税的？ / 185 案例3-13 好太太自然人股东将股权转让给合伙企业，由哪个主体来纳税？ / 187 案例3-14 有限合伙企业收到分红与份额转让应如何纳税？ / 188 案例3-15 张三的《个人所得税经营所得纳税申报表(B表)》 / 191 案例3-16 核定征收的合伙企业(有限合伙)开100万元发票，需要交多少税？ / 194 案例3-17 三五互联(300051，SZ)为何要迁址西藏并变更合伙企业？ / 196 案例3-18 《股权转让所得个人所得税管理办法(试行)》(国税公告2014年第67号，节选) / 197 案例3-19 小股东解除大股东的资格 / 202 案例3-20 股权转让后反悔，隐名股东权益如何保障？ / 203 案例3-21 刘婧的代持关系为何未受最高人民法院的支持？ / 205 案例3-22 ofo单车死在一票否决权？ / 209 案例3-23 有限公司内部股东C是如何成功把8%的股权卖给外部人的? / 215 案例4-1 优刻得——科创板S个AB股架构 / 224 案例4-2 九号机器人——创科板S个CDR / 228 案例4-3 阿里巴巴回港IPO / 237 案例4-4 顶级高手是如何养成的：西藏卫信康(SH.603676)先减资后增资 / 240 案例5-1 阿里巴巴对价值观的考核 / 248 案例5-2 喜家德的人才复制力 / 252 案例5-3 海底捞的人才复制力 / 252 案例5-4 某K12教育公司的校长复制力 / 253 案例5-5 华为如何让2000名“千万富翁”自愿去前线？ / 257 案例6-1 为何扁鹊的哥哥才是风险预防的高手？ / 260 案例6-2 期权25倍稀释——蘑菇街员工的“南柯一梦” / 261 案例6-3 持股50%的股东出工不出力，朋友变仇人 / 262 案例6-4 股权成熟及回购条款(节选) / 264 案例6-5 A公司是如何动态分配12.5%的股份的？ / 266"
3. ¥98.00
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1. 从零开始做餐饮 开店篇+经营篇【编辑严选】S
2. "《从零开始做餐饮 开店篇》 2016年面世的《从零开始做餐饮》，被千万餐饮行业从业者誉为“中国餐饮红宝书”，在行业内备受好评，改变了餐饮市场缺少系统性图书的现状。 作为《从零开始做餐饮》的更新版，宋宣在这本书中详细介绍了近几年涌现的大量餐饮开店“新玩法”，并聚焦于开店准备期和开店过程中的具体问题和解决方法，把知名餐饮企业的开店攻略掰开揉碎，毫无保留、简单直白地分享了中国餐饮行内人的成功秘诀，让圈外人轻松入行，让圈内人少走弯路： 店铺开在何处更易获得更大客流；如何装修才能增加空间利用率；菜单如何制定才能提高客单价；招聘需求如何写更容易招到好员工；食材采购怎么做更便于执行和管理…… 本书通过翔实的案例、丰富的数据、直观的图表，从选址装修、菜单设计、客源获取、员工招聘、质量管控等9个方面，系统梳理了餐饮人的迫切需要，但很难直接获取的知识，让开店不再是入行的难题。 《从零开始做餐饮 经营篇》 在竞争越发激烈的时代，开餐饮店成为个人创业的优先选择之一，“一夜爆火”的网红餐饮店在各类主流媒体的报道中屡见不鲜。其实，对大部分餐饮经营者而言，成功开店只是餐饮入行的起点，前方还有很多经营难题等待他们解决，而“餐饮店如何提高利润”更是这一系列经营难题的核心。 作为中国餐饮行业的深度挖掘者，“勺子课堂”创始人宋宣通过对海底捞、西贝、眉州东坡、喜家德等四万余家中国餐饮企业的多年研究，总结出了“开源、节流、增效” 三位一体的餐饮店经营法，并将这套方法拓展为一套可复制、可操作、可实践的成本控制和赢利指南：怎么做外卖，才能显著提高餐饮店的营业额；线上和线下如何联动，才会大幅提高转化率；哪些方法不用增加成本，就能提升用户体验；提升客单价，应该从哪些方面入手；人员如何管理，才能降低成本且提升效率…… 本书通过翔实的案例、丰富的数据、直观的图表，从外卖运营、优化人员、控制成本、减少浪费、提升效率、全渠道获客等9个方面，给出了“一站式”的餐饮经营解决方案，快速提高餐饮店的经营效率和赢利能力。" "目录 《从零开始做餐饮 开店篇》 推荐序一 餐饮经营的大学问与小道理（西贝莜面村创始人 贾国龙） V 推荐序二 餐饮人的“7P 狼”法则（麦当劳亚太区前副总裁 李明元） VII 推荐序三 营销的本质是服务（上海华与华营销咨询有限公司董事长 华杉） XI 序 期待中国诞生超级餐饮品牌 XV 第一章 准备：谋定而后动，方能立于不败之地 001 认识餐饮大环境：在红海中寻找蓝海 003 创业之前，请先认清你自己 006 心理准备：三军未动，预期先行 008 资金准备：手中有粮，心中不慌 012 创业计划书：餐饮创业者的开店指南 016 遇见小面：创业者的1 万小时定律 019 第二章 定位：为你的餐厅挖掘“护城河” 025 品类定位：占据消费者心智 027 客群定位：做特定群体的生意 030 对手定位：你会被谁替代，谁就是你的竞争对手 034 模式定位：商业模式的本质是效率体系 036 优势定位：如何能比竞争对手更赚钱 040 巴奴：定位越窄，品牌越有力 043 第三章 选址：位置，位置，还是位置 049 选址之前，请先进行成本计算 051 选址的三大影响因素 055 入驻购物中心的选址考量 058 社区，下一个选址风口 063 扎堆选址，充分享受“聚集效应” 067 井格的选址秘籍 070 第四章 装修：营造最美用餐体验 077 动线设计的效率革命 079 打造光影和谐的用餐空间 084 工业材质的选择与应用 088 用色彩营造幻想味觉 092 绿植墙：让你的餐厅“活”起来 097 背景音乐：不可或缺的“声音标识” 101 湊湊火锅·茶憩装修的神来之笔 104 第五章 菜单：一切美好的开始 111 菜品的选择与更迭 113 起个让全世界记住的好菜名 117 用拍电影的手法制作菜单 120 不要轻易尝试电子菜单 127 杨记兴的“菜单革命” 130 第六章 营销：让顾客知道你，爱上你 137 传单虽小，可不简单 139 用创意引爆生意 145 活动营销的五大维度 152 借势，成为风口上的那只猪 158 从“节日营销”到“节日赢销” 161 移动互联网时代的营销新宠 165 西贝莜面村的“亲嘴打折节” 171 第七章 人力：人是餐厅永恒的主语 177 喜悦的员工是第一生产力 179 提升人效的三大方法 185 海底捞的人力管理环状体系 189 第八章 品控：#高的竞争壁垒当属菜品本身 197 食材采购的执行与管理 199 供应链品质决定餐厅的未来 203 以标准化摆脱后厨“绑架” 207 对菜品味道的极致打磨 213 烂服务会“坑”好产品 216 喜家德的品质管控法则 225 第九章 数据：未来的竞争，都是数据竞争 229 成本分析的“三看法则” 231 销量预测：最靠不住的是直觉 235 财务健康的临界点 238 你的餐厅真的“满”了吗 243 会员管理的数据决策 248 眉州东坡的数据化之路 254 致谢 259 《从零开始做餐饮 经营篇》 推荐序一 餐饮经营的大学问与小道理（贾国龙 西贝莜面村创始人） V 推荐序二 中国的新餐饮时代（余章荣 勺子咨询CEO，勺子课堂联合创始人） VII 推荐序三 “说人话、能落地、有启发”的一本好书 （闫寒 至味优粮合伙人） XI 自序 在混乱的餐饮竞争中，寻找常识的确定性 XIII 第一章 餐饮店的利润从哪里来 001 影响门店利润的四大因素 003 商圈人口数量 007 提升门店知名度 012 提升顾客重复购买的次数 021 提升人均消费额 026 利用PPFC 方程分析经营状况 030 第二章 重视外卖业务 035 读懂平台规则，增加曝光率 037 找到平台的流量入口 041 提升顾客下单量的4 个方法 048 维护好老顾客，才能持久赢利 055 利用数据，实现精益运营 061 第三章 玩转线上营销 067 大众点评的经营之道 069 利用抖音，轻松提高营业额 081 借助淘宝、口碑提升门店的曝光度 091 运用高德地图，让顾客快速找到你 100 第四章 激活线下流量 105 快速找到人流动线和聚客点 107 如何提升可见度和曝光度 113 提高#价比，让顾客走进餐厅 121 客户体验是顾客复购的关键 128 第五章 提升人均消费额 137 正确理解客单价 139 菜单= 核心产品+ 促销产品+ 利润产品 143 锚定效应：激发顾客的购买欲望 149 从六类人群入手，提升人均消费额 155 第六章 优化人力成本 161 提高人效，是最好的节流方式 163 优化排班，用更少的人做更多的事 166 流程简化，提高员工效率 172 制度奖励，降低人才流动率 177 第七章 控制食材成本 183 从食材的流动中控制成本 185 三招教你减少厨房浪费 194 如何储备食材 199 降低成本和提升体验的平衡点 204 第八章 减少其他成本 209 扩张选址，如何减少房租负担 211 有效降低能源费用 216 维护保养大于维修，维修大于更换 223 减少经营危机，控制公关成本 227 第九章 提升组织效率 233 构建企业文化 235 组织架构的优化升级 240 提升内部的沟通效率 245 设置考核制度，激活组织 251 致 谢 265"
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1. 管理哲学4本套装：管理十诫+管理的尺度+混沌与秩序+回归简单【编辑严选】S
2. 《管理十诫：影响你一生的管理哲学》 这是一本企业管理的指南，在书中11条戒律的指引下，无数家公司经营业绩一飞冲天，连惜墨如金的比尔·盖茨都亲自推荐此书，沃伦·巴菲特更是不吝溢美之词，亲笔撰序并大力推荐…… 从遍布全球的中小型公司到如日中天的跨国企业，曾经辉煌的企业家和管理者，他们成功的途径千差万别，而他们一败涂地的原因，却惊人地相似…… 每个人都喜欢谈论自己的成功，因为每个人都希望学习如何成功。然而，唐纳德·基奥更喜欢谈论失败，因为只有了解失败才能减少失败，也意味着增加成功。唐纳德·基奥根据自己一生的管理经验总结出一系列企业家和管理者*容易跌进去的陷阱，称之为“管理十诫”。 看似十分简单，但任何真理都是如此。正如沃伦·巴菲特所言：“唐纳德·基奥*强的能力在于，他总能迅速看穿事物的本质，说话做事能够直入主题。把复杂的问题简单化，是他的处事原则。” 从企业高管到普通员工，从商界大亨到初期创业者，如果想要避免误入陷阱，那么本书中的警世箴言将让人们受益匪浅。 《管理的尺度》 在管理实践中，既需要对组织进行西医式的体检化验，又需要对人事施加中医式的望闻问切。对于中国本土的管理者来说，体察国情，把握时势，感受氛围，拿捏分寸，既要逻辑推理和条分缕析，又要浮想联翩和心领神会。 管理者在经验积累中的领悟，对感性经验运用理性逻辑加以煎熬萃取，再以实践中领悟的管理之道驾驭行动，就能进入高水准的螺旋上升途径，在成就自己的同时成就企业，在获取回报的同时造福社会。 本书作者讲授管理学三十多年，在教学中有所感受，日积月累，形成了这些课外杂谭。个人经验难免狭隘，个人感悟难免偏颇，但可给有心研习管理的人士提供某些参照。 《让管理回归简单》 宋新宇博士针对企业中棘手、现实的管理问题，从六个方面，即目标、组织、决策、授权、人才、老板自己，为管理者提出简单易行的解决方案。这些方法立竿见影，帮你抓住管理的要害，让管理变得简单。 《混沌与秩序Ⅱ：变革时代管理新思维》 本书汇集华夏基石专家团队10年来研究成果，集中选择了其中的精华文章编篡成册。 本册内容主要是对处于时代变革下的企业管理新机制、人力资源管理新思维，组织与人的新型关系，结合企业案例提出了新的认识论和优化建议。 目录 《管理十诫：影响你一生的管理哲学》 序 言 引 言 第一诫 不愿冒任何风险 第二诫 思维僵化，我行我素 第三诫 把自己完全孤立封闭起来 第四诫 犯了错误，拒不承认，目空一切 第五诫 只求发展，漠视商业道德第六诫 不用心思考，对该做的事情一知半解 第七诫 自己不去把握，完全信赖专家 第八诫 行政作风盛行，团队臃肿 第九诫 信息错位，沟通不畅 第十诫 对未来心怀恐惧，悲观主义色彩浓厚 第十一诫 丧失对工作和生活的激情 致 谢 《管理的尺度》 第一章 把握管理的尺度 2 1.管理中的宽容和惩罚 2 2.领导的“务实”和“务虚” 3 3.“ 心理距离”多远才合适 5 4.大道消息与小道消息 6 5.短期行为和任期 7 6.何时该留“后门” 8 第二章 警惕管理中的陷阱 10 7. 警惕管理中的预设陷阱 10 8. 警惕管理中的“腰疼病” 11 9. 警惕贯彻“圣旨”的猫腻 12 10. “正确的废话”有害无益 14 11. 警惕管理中的“国足”陷阱 16 12. 警惕“自律”变成“yiyantang” 17 13. 警惕“伪创新” 19 第三章 辨析管理中的真相 20 14. 执行力从何而来 20 15. 细节如何决定成败 22 16. 轮岗，锻炼还是控制 24 17. 忠诚，你要哪一种 25 18. 竞争的高层次境界 27 19. “谏言”“建议”与“共识” 29 20. 辨析数据的真与假 30 第四章 洞察管理中的情与理 32 9. 如何听出员工的“话外音” 32 11. 如何看待“人一走茶就凉” 33 21. 本地和尚为何不会念经 35 22. 为什么员工觉得不公平 37 23. “tui避三舍”与“知恩图报” 39 24. “认真学习领会”的真意 41 25. 管理中的区域差别 43 第五章 绩效管理的再审视 45 26. 问题的提出 45 27. 失衡的考核 46 28. 外在压力和内在动力 48 29. 绩效管理适用区域的界定 49 30. “管本位”和绩效管理的变质 51 第六章 中国企业伦理建设 52 31. 现状：转型时期的伦理困境 53 32. 途径：伦理建设的正道和歧路 54 33. 防范：伦理领域的雷区 55 34. 落实：走向新型企业伦理 57 35. 企业的性格是怎样炼成的 59 第七章 管理培训的是与非 62 36. 全世界的难题 63 37. 中国的裂变 65 38. 今后的出路 67 39. 管理咨询业观察：从拉姆·查兰说起 70 第八章 管理时尚的过往 73 40. 流程再造 73 41. 核心竞争力 74 42. 平衡计分卡 75 43. 学习型组织 76 44. 企业自主性增强 77 45. 学习稻盛和夫之我见 78 46. 孔子与苏格拉底的区别 81 《让管理回归简单》 推荐序（白立新） 升级版自序 自序 前言管理就是“管”+“理” ［第1篇］管理目标 1 不做第二重要的事情 2 管理就是指出目标和方向 3 管理就是胜而后战 4 管理就是以终为始 5 要用市场化的方式管理企业 6 解决管理难题，办法常常在管理之外 7 管理过程，还是管理结果 8 计划的重要性在于做计划的过程 9计划不能落实的5个原因 10 企业增长的3个源动力 11 做好流程管理的6个建议 ［第2篇］管理组织 12 组织如何分而治之 13 如何设计合理的组织架构 14 管理者也应该学习“井冈山精神” 15 管理就是每天进步1% 16 用数字提高执行力 17 管理就是讲故事 18 管理就是正面思维 19 一次组织调整：从销售团队到客户服务团队 20 绩效考核的10大误区 ［第3篇］管理决策 21 如何处理管理中的两难问题 22 在已知选择之外，总还有其他选择 23 管理就是算账 24 管理就是做实验 25 做调查不如做实验 26 梦想与实验——向阿里巴巴学习 27 补足企业的“短缺元素” 28 坏消息拖久了就是地狱 29 越困难，越要把注意力放在解决问题上 ［第4篇］管理授权 30 不要让自己成为公司的瓶颈 31 更好的授权，更多的人才 32 管理就是信任 33 如何做到有效监控 34 监控不是不信任 35 控制6个关键数据 36 要么解决问题，要么把问题升级 37 警惕偷走时间的5大窃贼 38 避免业务和支持两张皮 ［第5篇］管理人才 39 人才（几乎）只能从内部培养 40 管理就是知人善用 41 管理就是用平凡人做出不平凡的事 42 经理人要上的3个台阶 43 如何让好骨干变成好领导 44 管理者的第6项任务：管理幸福 45 沟通的3大纪律8项注意 46 对管理者而言，做人比做事更重要 47 高管选拔与招聘的“13个不要” 48 警惕股权激励的误区 ［第6篇］管理自己 49 给管理者的21个建议 50 管理者@一能改变的是自己 51 如何做快乐的管理者 52 管理就是做主人翁 53 放风筝中的“管理哲学” 54 放下，才能更好地拿起 55 应对职场压力的8个要点 56 德国人、美国人和中国人 57 做好人，不吃亏 58 影响我一生的三句格言 后记 向登山者学管理智慧 《混沌与秩序Ⅱ：变革时代管理新思维》 第#一篇转型与突破5 一、华为、温氏：“寒冬”中如何回归成功5 （一）价值观始终如一，战略上心无旁骛6 （二）以人力资本价值为核心，构建共创共享机制8 （三）持续投入研发，提高自主创新能力9 （四）高度信息化、互联网化的运营管理9 （五）企业界的高瞻远瞩和稳定的高管团队10 二、2017，中国企业战略转型新路径11 （一）增长纠结的时代：钱难赚，概念满天飞12 （二）战略转型的创新路径13 三、突破成长困境：领导、机制和管理的ping衡24 （一）成长困境：领导缺位，机制不灵，管理失效24 （二）突破之道：领导、机制、管理的三位一体27 （三）运用之妙：机制先于管理，团队先于组织，领导先于机制41 四、互联网时代，营销的“变与不变”48 （一）互联网空间改变了什么？48 （二）营销如何拥抱“互联网 ”热潮51 （三）未来四种营销模式将崛起52 第二篇变革中的企业组织56 一、重构战略、组织与人的新思维56 （一）重构战略和治理新思维57 （二）重构组织新思维61 （三）互联网是人的62 二、时代呼唤ping台化组织64 （一）为什么要推进ping台化组织变g64 （二）ping台化组织的三个基本内涵66 （三）企业组织变革过程中的难题68 （四）实现ping台化组织的基本路径69 三、互联网时代的组织与人力资源趋势73 （一）传统组织的发展逻辑73 （二）互联网对传统产业与组织的冲击79 （三）互联网时代的组织与人力资源变革82 四、不确定的外部环境不变的组织伦理84 五、激活组织，坚持做好三件事86 （一）让竞争流动成为企业动力源86 （二）干部的表率胜过管理87 （三）为了前线的胜利88 第三篇组织中的人90 一、迎接人力资本价值管理时代90 （一）人力资本与货币资本共创共享企业价值，资本与劳动相互雇佣91 （二）让每一个员工成为价值创造者，是人力资源管理的核心目标93 （三）建立分层分类、客观公正的价值评价体系94 （四）基于对人性的洞悉、对人的价值的尊重，构建人力资源机制95 （五）建立科学的价值测算体系，让每个人的价值创造变得可衡量96 （六）不断提升员工的价值体验，定制个性化人力资源服务和产品96 （七）人力资本价值管理时代更需要全面认可激励，并且及时进行兑现97 （八）构建互动与交互式人力资源价值网，不求人才所有，但求人才所用97 二、人是主角：组织将围绕人来创造价值98 （一）“人是目的”论重塑了人在组织中的定位99 （二）组织将围绕人来定义能力、创造价值100 （三）未来将通过价值观来整合人、组织人102 （四）管理新命题：如何提高组织的自适应性104 三、企业关键人才生命周期管理105 （一）关键人才界定与盘点106 （二）关键人才胜任力标准构建107 （三）基于CIP模型的人才选拔与招募108 （四）明确人才业绩标准109 （五）构建全面激励体系109 （六）人才能力培养110 （七）人才职业发展111 （八）人才日常动态管理111 四、用企业家智慧“海纳”经理人112 （一）一个的中国企业家是什么样112 （二）一个的职业经理人是什么样的114 （三）用企业家精神选任职业经理人115 五、权利是争取来的，而不是老板赋予的116 （一）先责任，后权力117 （二）权力该如何争取？118 五、海尔实践：从组织激励到自我激励120 （一）海尔“三环四阶”对赌激励121 （二）海尔对赌激励流程124 （三）海尔对赌激励的四个机制129 第四篇互联网时代如何重塑文化价值观131 一、这个时代需要什么样的企业价值观131 （一）诚信透明的价值观132 （二）ping等分享133 （三）开放合作133 （四）尊重包容134 （五）契约和自律意识134 二、#好的文化是响应人性135 （一）文化是对人性的响应135 （二）经济形态变化对文化提出挑战135 （三）企业文化的本质是为企业服务138 （四）尊重个体是文化契约的根本140 三、企业文化建设的新特征和新方向142 四、转型期企业文化建设的三个核心命题146 五、企业文化的使命永远不会变151 第五篇构建企业新竞争力：软实力154 一、以文化建设构建HR体系154 （一）文化建设的理想尚未照进现实155 （二）文化建设不能遵循统一标准156 （三）文化建设实施“人以群分”158 二、如何创新人力资源管理机制164 （一）问题诊断模型：找出病因164 （二）四大机制形成合力：激活人力资源管理166 （三）资本化：人力资源的价值体现166 （四）成熟度评价模型：衡量人力资源的成长168 （五）ping衡记分卡与六角色论：评价人力资源管理绩效169 三、不确定下的策略管理与计划预算170 （一）应对外部不确定的三种做法171 （二）策略导向的四种计划预算方式173 （三）不确定性中如何进行策略管理176 四、构建新竞争力：生态战略圈180 （一）生态和生态战略180 （二）生态战略和ping台战略的区别182 启示：构建生态或进入生态186 讨论一：演进中的组织与人：在不变中应变186 一、圆桌论坛：187 （一）为什么要探讨“组织与人的关系”187 二、主题发言191 施炜：理清组织变革的基本逻辑191 张文锋：组织变或不变的九个关键问题195 彭剑锋：以变应变，组织的十个可能动向200 全怀周：以员工为客户，构建组织与人新关系206 李志华：激活人性，重构组织与人的共生关系211 云鹏：组织管控VS自主管理213 饶征：互联网工作生态圈创新管理方式220 讨论二：自组织式管理：不确定时代的管理新趋势226 一、主题发言226 张小峰：关于自组织的几点疑问226 苗兆光：自组织与传统组织的三个区别229 孙波：自组织是实现组织一体化的新方式231 施炜：自组织化，企业在不确定时代的必由之路235 彭剑锋：自组织管理的核心要素240 二、圆桌讨论245 （一）如何解决自组织管理中的规则和效率问题245 （二）自组织的效率和活力来自哪里249 讨论三：走出绩效管理迷途254 一、圆桌讨论255 （一）绩效管理要从“业绩化”到“定制化”255 （二）依据组织形态自定义绩效管理260 （三）从绩效管理的三种现象说起263 （四）“活性化”管理时代需要评价更多元深化269 二、主题发言273 彭剑锋：正本清源，走出管理的四大误区273 讨论四：参与和分享时代的新合伙制283 一、主题发言284 夏惊鸣：合伙制的关键，成功战略 对的人284 宋杼宸：合伙制不能成为“权力分割器”和特权象征288 陈明：合伙制重在解决“合心”问题290 彭剑锋：“合伙制”将是一种生态292 苗兆光：“新合伙制”中领导、机制和管理如何统一300 周禹：“新合伙制”：理论内涵与操作体系304 郭伟：事业合伙人，共同价值观的企业家团队311 二、圆桌讨论：劣后受益才是真的合伙人317 （一）合伙人的四个层次317 （二）没有企业家精神就没有合伙制318 （三）职业经理人与合伙人的区别319 附：企业实践中的四类事业合伙人320 讨论五：国企人力资源管理321
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1. 带团队，就是用好你身边的人【编辑严选】S
2. 带团队，就是用好你身边的人》是让“拼凑而成的弱小团队”变为“冠军团队”的教科书。 作为一个团队管理者，即使你没有经验，即使你没有超凡的魅力，只要践行本书作者的方法，你也能成功！在本书中，世界上首位成功在网上销售生鲜食品的日本创业家，结合他从创业到公司上市的日夜奋斗的经历，为大家传授了领导团队的七大工作技巧，具体包括观察、传达、配置、投入、培养、重建和成长。只要践行这七大工作技巧，团队领导人便可以让高赤字、高离职率的底层团队变为销售额迅速提升的冠军团队！日本读者在看完本书后，如此写道：“读完后，我的心中涌现了一股‘我也能行’的自信。” "目录 第1章 “观察”的秘诀—了解现有成员的真正“强项” // 001 0 领导能力是能通过练习掌握的“技术” // 003 1 谁也不会仅仅因为“号召力”而追随你—推荐“积极地接收” // 006 2 通过观察“成员在做什么的时候最有干劲儿”而因才施用 // 009 3 首先了解成员的“1” // 011 4 了解成员擅长的交流方式 // 013 5 对团队中不对劲儿的情况，在“察觉”之前要进行询问 // 016 6 区分杂谈和自由讨论 // 020 7 通过处理难以逾越的困境看清成员的本质 // 022 8 “翻译”成员的自我评价 // 026 第2章 “传达”的秘诀—把你的话传达到成员的内心 // 029 0 领导是通过说话成为领导的 // 031 1 越是新上任的领导，越应该重视“预言” // 034 2 把想说的话翻译为成员“想听的话” // 037 3 运用简单易懂的“类推” // 039 4 领导不能“叫苦” // 042 5 能引发“究竟为什么这样做”相关思考的两个问题 // 046 6 通过“发言笔记”培养成员对自己的信任 // 048 7 通过让员工“切身感受”来传达企业理念 // 052 8 会议室的座位排序也可以改变团队 // 056 9 创造“称呼”文化 // 060 第3章 “配置”的秘诀—探求对现有成员的“适材适所” // 063 0 将“东拼西凑”的团队打造成@强军 // 065 1 无视成员是否投缘 // 068 2 以“能力匹配度”而非个人意愿来决定分工 // 071 3 “东拼西凑=多样性”的思维模式 // 074 4 3步消除团队内部的“温度差” // 078 5 同舟共济，休戚与共 // 081 6 事先定好“决策方式” // 084 7 不重要的事情全权交给年轻人处理 // 088 8 讲究分配方式，赢得资深员工 // 092 第4章 “投入”的秘诀—让团队成员把团队的事当成自己的事 // 095 0 建立能够让团队成员全情投入的机制，接近成功 // 097 1 从微不足道的成功体验起步 // 100 2 开始行动前，先确定需要在执行中思考的内容 // 102 3 布置“作业”，提高成员的主人翁意识 // 106 4 分派给团队成员“跳一跳就能够得着”的任务 // 108 5 “律动”互补 // 110 6 树立“假想敌” // 113 7 将团队以具体的形式表现出来 // 116 第5章 “培养”的秘诀—带领你的团队成员走向胜利 // 119 0 不存在从不失败的表扬方式和批评方式 // 121 1 关注现有能力与期望值之间的差距 // 124 2 根据领导的不同“解读”，成员的潜力值会发生变化 // 126 3 不要期待“全能人才” // 128 4 从“成长”的角度而非“能力”的角度表扬下属 // 130 5 通过“倾斜交叉式交流”来实现传闻式的表扬 // 132 6 以“提拔”的名义传达部门调动信息 // 135 7 不要“积攒”负分 // 138 8 必须告知成员“批评的理由” // 140 9 对“抗压能力差的人”要先扬后抑 // 143 10 批评之后要善于发现并表扬成员的“进步点” // 146 11 故意制造紧急状况 // 149 12 依靠“对症下药”的方法无法培养成员 // 152 第6章 “重建”的秘诀—打破成员“屡战屡败”的惯性 // 155 0 将屡战屡败的团队打造成常胜之师 // 157 1 寻找“有百分百胜算的比赛” // 159 2 像傻瓜一样投入到细微的“变化”之中 // 162 3 将支点放在“成长的征兆”上 // 165 4 走到团队“外面” // 167 5 定期用“俯瞰”的视角观察 // 169 6 发现“掉队的人”，应该首先和他进行“交流” // 172 7 通过活动实现视觉化 // 175 第7章 “成长”的秘诀—领导与成员共同成长，取得成功 // 179 0 为了不断取得成功，要通过两个思维实验来自省 // 181 1 了解“自己的局限性” // 185 2 懂得“团队的胜利=自身的成长” // 189 3 考虑问题要做乘法，不做加法 // 192 4 问问自己“为了什么而分派任务” // 195 5 总结推广成功经验 // 197 6 向上司求助的内容要具体 // 199 7 吸引优质人才的领导习惯—录用犹如恋爱 202 8 尝试吸收不合群的成员 // 205 9 以领导的领导为目标 // 208 10 不安排比赛的训练毫无意义 // 212 结束语 // 214 附录—领导的挫折与误判对照表 // 217"
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1. 合伙人：如何发掘高潜力人才（奇点系列）【编辑严选】S
2. "创业的路上 我们都很孤单 没有团队 再好的商业模式 也不能帮你从0到1 公司变大 团队人才流失 再好的企业 也终将从1到0 如今 员工干不过合伙人 薪酬干不过股权 合伙人时代已至 你准备好了吗？ 其实 你的团队离成功只差一位合伙人！ 为什么找到优秀的合伙人如此重要又如此困难？ 为什么90%的领导者都找不到好的合伙人？ 合伙人有哪些关键的特质？ 如何区分运气和真正的能人？ 怎么从找人才到培养人才？ 薪酬等级如何影响你的团队“从优秀到卓越”？ 如何构建合伙人的回馈机制？ 合伙人的时代已经到来，共创共享共担将取代简单的雇佣关系，合伙人将取代职业经理人，有潜力的员工也将以事业合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。创业者与管理者只有不断吸引优秀的合伙人加入，才能保持团队的战斗力。 随着史上*严峻的人才争夺战拉开帷幕，包括硅谷在内的全球市场都在积极地寻找合伙人。《合伙人》提供了一个全新的视角，即在创业时代，对人才的评价标准已由体力、智力、能力转变为潜力。 《合伙人：如何发掘高潜力人才》获得第八届年度Axiom商业图书人力资源管理类金奖，是哈佛商学院、斯坦福商学院的推荐读本。作者费洛迪是高级人才寻访顾问，拥有多年评估高潜力人才的经验，能够帮助企业和领导者厘清思路，准确发掘潜在合伙人，并通过内部培养机制提升精英人才，从而打造出高效的团队、优秀的公司以及更好的社会。" "目录 序 一 人在一家企业中有多重要？ 宁高宁 序 二 创业者应学会分享，找到合伙人 周鸿祎 中文版前言 引 言 第一部分.选才之惑：内在的敌人 1. 史前的硬件，维多利亚时代的软件 2. 如此确定，却这般错误 3. 惰性 4. 熟悉的魔鬼 5. 头脑发热 6. 决策疲劳 第二部分.选才之难：外部阻碍与机遇 7. “另一个GDP” 8. 佼佼者与平庸者 9. 乐观倾向 10. 糟糕的求职者，漂亮的推荐信 11. 人才评估错误率 12. 招聘团队 13. 招聘平均成功率 14. 不当激励 第三部分.如何评估高潜力人才 15. 候选人的数量 16. 测评清单 17. 先天与后天 18. 从幸存者到CEO 19. 吃棉花糖的孩子"
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1. 赋能：打造应对不确定性的敏捷团队【编辑严选】S
2. "在错综复杂的新生态下，预测已经成为不可能，运营的关键已从控制—命令式转变为赋能——分布式，唯有如此才能在新生态下取得成功。 一手打造了全球*强战斗力的美军特种作战司令部指挥官的斯坦利?麦克里斯特尔，摒弃掉存在了一个多世纪的常规思维，在一场残酷的战争中对特遣部队进行重塑，将其打造新物种：一张在沟通上极度透明、在决策上去中心化的网络。“深井”间的壁垒被摧毁。领导者们看着运转*小团队的*佳操作方式，并且找到方法把这些操作方式推广到上成千上万的人身上，同时运用一些10年前还无法想象的技术将这些人捏合成一个整体。 就像华为的任正非号召华为17万员工向美军学习一样，你也一定需要这样一部经过战火和鲜血考验的管理运营法则，在错综复杂的环境下取得成功。" "目录 推荐序 自序 第一部分 应对不确定性 第一章 不确定性已经显现 一场行动为我们敲响了“不确定性”的警钟 优势也会失去掌控 小团队与大组织 伊拉克“基地”组织 在无序中寻找关系 环境因素的改变 管理方式需要创新 限制性因素 第二章 还原论的时代与全新的时代 还原论的隐痛 泰勒还原论的发轫 “科学管理”大行其通 还原论思想深入社会肌理 新世界需要重写游戏规则 马奇诺防线的启示 第三章 从复杂到错综复杂 小“因”的非线性运行 深陷不确定性旋涡 错综复杂体系的不可控性 不可预测的世界 错综复杂的环境需要新的管理方法 第四章 建立有效组织 用韧性思维应对不确定性 获得并提高调整适应能力 打破层级架构，构建网状组织 第二部分 化繁为简 第五章 建立互信和目标共享的团队 调整适应能力的差别 信任基础上的一致行动 海豹突击队魔鬼训练的核心并非生产超级士兵 打造互信和有明确目标的超级团队 团队目标决定个人成败 以互信的组织架构战略应对不确定性 锻造团队的自发智慧 以灵活的体系来杜绝未知的灾难 小团队的调整适应能力是搭建组织架构的基础 第六章 突破“深井”，建立关系 无法预测的危机“临界点” 团队的调整适应能力被组织系统所束缚 小团队的扩展阻力 高效敏捷的小团队是一把双刃剑 小团队构成的大团队 调整组织架构势在必行 第三部分 信息共享 第七章 打造体系思维 信息“空隙”是无效组织的根源 控制信息与分享信息 打破信息阻隔的壁垒 连接信息断点，了解系统全貌 用体系管理应对不确定性 将信息沟通机制扩展到整个体系 第八章 培养共享意识 打破物理空间阻隔的启发 文化的变革要与组织的变革相匹配 信息共享是体系变革的心脏 信息交叉分享使信息价值升值 信息共享利远大于弊 信息泄露与信息分享 第九章 击败“囚徒困境” “囚徒困境”提供的关系法则 直接断点的交换制度：嵌入计划 互信关系的建立：联络官计划 系统理解和充分互信是培养共享意识的基石 用共享意识革新“深井”式架构 第四部分 赋能 第十章 应对不确定性的关键：赋能 组织领导的能见度与控制力 赋能已经不可避免 赋能 = 做正确的事情 找到赋能的平衡点 共享意识是赋能的基础 领导者在快速决策中发挥的作用 第十一章 像园丁一样去领导 “英雄式领袖”已经成为新时代的“濒危物种” 领导者应是组织环境的缔造者 维系组织氛围是领导者的首要职责 领导者的使命 第五部分 走在时代前面 第十二章 新的时代需要新的组织架构 新的组织蜕变带来的辉煌战果 重新定义组织的要素 沟通基础上的网状关系 致谢 注释"
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1. 华为灰度管理法【编辑严选】S
2. 灰度管理法以开放、宽容为核心，阐释企业在文化建设、选人用人、干部培养、组织建设、绩效分配等管理方面的尺度和原则。以灰度管理法选人用人，对事旗帜鲜明，对人宽容妥协；以灰度看华为的绩效分配，强调创新，而创新的首要来源就是调动员工积极性；以灰度看华为的干部培养，公司将下放部分权利给中层干部，同时弱化规则标准，宽容团队的奇思异想；以灰度看分享成果，华为各个部门的考核内容都不一样，但有两个指标是相同的，一个是人均效率，一个是客户满意度。灰度管理是任正非和华为的价值观、经营哲学、管理理念的精神实质。 是成就华为的基本法则。 "目录 前 言 华为30年：从0到7000亿元营收的嬗变 第一章 灰度文化 第一节 高绩效企业文化 第二节 导向冲锋 第三节 以奋斗者为本 第二章 灰度用人之法 第一节 华为用人的六条标准 第二节 华为识人的五项素质 第三节 用五项素质进行人才评估 第三章 灰度的评价 第一节 科学的目标管理体系 第二节 战略解码，层层分解目标 第三节 区别对待不同层级，做到公正地考核 第四节 做好PDCA循环，做到公正地执行 第五节 贯彻建议否决权和绩效结果公开制，实现刚性应用 第四章 灰度高效组织体系 第一节 离客户最近的人指挥战斗 第二节 构建铁三角组织，打造面向客户竞争的利刃 第三节 向美军学习，建立组织竞争的优势 第四节 从组织建设看优秀产品的打造 第五章 灰度选拔 第一节 华为的干部评价标准 第二节 华为干部“四力” 第三节 狼狈原则 第四节 三权分立，好干部也要关在权力的笼子里 第五节 从三点责任看一把手的培养 第六节 做足后备干部的培养 第六章 灰度分钱：打破黑和白两个极端 第一节 如何全面回报，十六字管理方针 第二节 如何分享，价值分配导向与薪酬福利设计 第三节 弹性的薪酬包管控机制 第四节 奖金管理：打破平衡、拉开差距 第五节 饱和配股 第六节 打造员工福利保障体系 第七节 不搞提成制，采用分配奖金制 附 录 人力资源的B计划——华为全球能力中心建设 致 谢"
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