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1. 如何打造10人以下高效小团队【编辑严选】S
2. "下属总是不能按时完成任务，主管能够为他做些什么？如何传达指令，才能让下属积极行动？如何把团队冲突有效转化为团队前进的动力？如何让团队成员间的配合更加和谐、顺畅？ 作者从事团队咨询工作20余年，在小团队管理方面积累了丰富的经验。针对小团队管理者经常会遇到的困惑和烦恼，他提出了大量实用的具体建议，能够让下属人尽其才。 如果你是一名小团队管理者，如果你也曾遇到过类似的难题，本书将会有针对性地为你提供解决方案，让你的晋升之路更加顺畅。" "目录   第1章 如何低成本、短时间内打造起10人以下高效小团队 第1节 90％的公司产出是通过团队来实现的   第2节 团队成员观念正在发生变化，公司也要顺势做出应对方案    第2章 7个影响团队发展的过时理念 第1节 只有充满欢乐的团队才能成为优秀的团队   第2节 职场团队可以像体育团队一样高效运转   第3节 户外团建活动非常有利于团队建设   第4节 只有业绩不佳的团队才需要考虑团队发展问题   第5节 团队应该支持领导者做出的每一个决定   第6节 产生冲突很容易导致团队出现问题   第7节 高层领导应该亲力亲为解决团队运行产生的问题   第3章 打造10人以下高效小团队，做好这6点至关重要 第1节 把团队人数控制在10人以下，做到扁平化高效管理  第2节 如何最大限度发挥员工的才能   第3节 团队日常性复盘这样做才更有效  第4节 团队评估如何做才更合理周到   第5节 制定更多元化的团队战略方针  第6节 团队成员更积极主动地达成目标   第7节 选择适合自己团队的效率模型   第4章 4种经典小团队构成形式     第1节 传统型团队   第2节 项目型团队   第3节 虚拟团队   第4节 协同工作组   第5章 将“团队力”发挥到极致 第1节 从被动执行到主动工作，只差一个目标   第2节 如何打破团队成员角色模糊和同质化的困局   第3节 团队管理者的行为要灵活而多变  第4节 说服成员认同目标并积极参与进来   第5节 团队实现高绩效的催化剂，是信任和忠诚度   第6节 好的团队管理者，会主动听取员工在说什么   第7节 合理分解团队规划，业务目标就可以轻松搞定   第8节 “以他人建议为导向”的团队评估管理模式   第9节  有了认可，80%的工作团队可以帮你解决   第10节 把冲突转化为团队创意的源泉   第11节 了解彼此并能优势互补，团队是门平衡的艺术   第12节 找到团队的组织方式，成员就会追随你 "
3. ¥48.00
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1. 经营的本质 【编辑严选】S
2. "为什么有一些企业家或经理人，不论环境如何变化、行业如何发展，总能帮助企业实现年复一年的盈利和增长？这些成功的秘诀正是规律性的认知，是有关“经营的本质”的判断与行动。 经营的本质即商业的逻辑，就是能够有效地把握顾客价值、合理成本、有效规模、人性盈利四大基本要素。企业要持续成长，不能只依靠资源和环境，唯有在战略、营销、产品、服务、价值链、品牌等经营层面，都回归到对四大基本元素的综合思考，才能在市场变化前做出准确的判断，适时地进行改变。 经营中的四个核心基本元素是： 1.顾客价值，这是衡量企业一切行为的基本价值取向； 2.合理成本，这决定了企业在行业中是否具有相对优势； 3.有效规模，你需要关注规模是否能保证企业生存、获得竞争优势、获得持续发展； 4.深具人性关怀的盈利，它需要满足企业的发展、满足客户的需求、让员工觉得幸福。" "目录 总序 比使命更重要的是行动 序 经营的逻辑 第1章 经营的基本元素001 顾客价值003 有竞争力的合理成本 015 有效的规模 026 深具人性关怀的盈利036 第2章 战略的本质050 企业之殇与战略思维052 中国企业缺失了什么057 战略思维及其逻辑061 被重新创造的商业世界070 战略务本 操作务实078 第3章 营销的本质094 理解消费者096 营销战略就是在合适的时间做合适的事情107 理解文化营销115 营销的起点与终点125 第4章 产品的本质131 产品是企业生命与品牌承载体 133 产品意图139 产品承载“精神”144 第5章 服务的本质152 服务认知154 服务的真谛159 免费服务的模式对吗164 从理念到行动173 第6章 共享价值链182 战略的全新出发点184 渠道价值的本质188 协作效应209 第7章 品牌的本质217 品牌是顾客体验的总和218 中国企业的品牌能力224 品牌构建的环境233 结语 谁会被抛弃244 注释249"
3. ¥59.00
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1. 商业的本质【编辑严选】S
2. "1. “CEO”杰克·韦尔奇，继管理*《赢》之后潜心10年，封笔之作，致敬工业时代，回归商业本质。 2.杰克·韦尔奇专文中文版序言，吴晓波、领英中国总裁沈博阳、搜狗CEO王小川赞赏推荐。香港中文大学商学院马旭飞教授、中国人民大学工商管理学院徐二明教授、德勤中国首席经济学家许思涛先生深刻解读！ 3.面对经济增长放缓，管理巨匠韦尔奇提供应对经济低迷的6大突破口，特别分析了中国的经济发展及前景，为广大读者支招。 2005年书《赢》出版后，经历了剧烈变革的10年，也是互联网蓬勃发展的10年。这期间，杰克·韦尔奇访问了世界各地不同大小、不同行业的公司，提供商业领域的教学和咨询服务，深度接触了数百家企业。 《商业的本质》是杰克·韦尔奇对过去十几年商业变革的反思和总结。他指出，科技革命给市场带来了巨大变化和诸多杂音，但作为管理者，不能迷失商业中核心的东西。在当今的新商业环境下，要想“赢”，就必须遵从商业的规则，回归商业的本质。 《商业的本质》不谈空洞的理论和概念，因为在现实中，商业成功的关键在于妥善解决那些层出不穷、生死攸关、不可避免的窘境。韦尔奇在《商业的本质》中结合大量企业的现实案例和经营困境，给出了切实的解决方案，特别是针对经济低迷时期，提出了企业实现快速增长的六大突破口，包括：协同力、领导力、影响业绩和成本的关键数据、快速敏捷的战略制定流程、组织结构优化和的心理素质。同时，韦尔奇还在书中专门分析了中国的经济状况，对中国企业的发展做出了点评和展望。" "目录 导读 管理之美在于亦步亦趋的践行 中文版序言 商业是探求真实、建立互信的过程 前言 部分 商业篇 章.让痛苦烟消云散 第二章.越挫越强 第三章.增长是王道 第四章.错综复杂的化 第五章.财务其实很简单 第六章.如何做好市场营销 第七章.大数据时代的危机管理 第二部分 团队篇 第八章.领导力2.0 第九章.建立一个卓越的团队 第十章.天才、流浪汉与小偷 第三部分 职业管理篇 第十一章.我的生命应该如何度过 第十二章.走出事业低谷 第十三章.心若在，一切就在 致谢"
3. ¥49.00
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1. 金矿Ⅱ：精益管理者的成长【编辑严选】S
2. 作者用一个生动的故事阐述精益实践中具挑战性的一项工作：如何让管理层和团队一起学习，不断进步。《金矿 2：精益管理者的成长（珍藏版）》以小说形式讲述主人公由“追求短期效益，注重精益工具应用”到逐渐明白“精益是学习改善，不断进步”的故事。本书更侧重于人的问题，体会公司总裁、工厂经理、班组长、操作员工以及公司里各个不同层级与部门的人们，在公司通过实施精益变革进行自救的过程中，在传统与精益的两种不同管理方式下，经受的煎熬与成长。这个过程教育读者，精益远不仅是一些方法、工具的应用，更是观念和管理方式的彻底转变。 "目录 The Lean Manager 推荐序（何光远） 译者序 序言 人物表 第1章　客户至上 ∥ 1 第2章　每人每天 ∥ 36 第3章　现场观察 ∥ 87 第4章　管理即改善 ∥ 154 第5章　方向明确 ∥ 202 第6章　团队合作 ∥ 253 第7章　相互信任 ∥ 300 第8章　创造价值 ∥ 329 尾声 ∥ 348 致谢 ∥ 355 精益企业研究所（Lean Enterprise Insititute） ∥ 357"
3. ¥45.00
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1. 精进有道 【编辑严选】S
2. "优秀的内容简介 优秀的人学习赢家的行动方法，卓越的人思考成功的底层逻辑。 《精进有道：想清楚、坚持住、有能力》是百万册畅销书作者、中国知名企业家、拉卡拉集团董事长孙陶然的首部自我管理类作品。 孙陶然认为，不管世界如何变化，成功人生的底层逻辑都是不变的：想清楚，坚持住和有能力。而普通人和赢家能力的差距，往往体现在认知、决策和执行这三项“根能力”的修炼上。他在书中深度复盘自己求学、创业、管理和生活经验，从选择、认知、成长、干法和活法五大维度，亲授精进之道，帮助读者提升个人核心竞争力，以应对这个不确定的世界。书中既有做人做事的具体方法，又有跃迁精进的底层逻辑，是每一位年轻人必备的人生自我修炼手册。 作者简介 孙陶然 知名企业家，连续创业者，拉卡拉集团创始人、董事长，创办和联合创办蓝色光标、考拉基金、昆仑堂商学院等知名企业。著有《创业36条军规》和《有效管理的5大兵法》，累计加印近百次，销量超过百万册，被誉为中国的创业和管理@经。" "目录 写在前面的话：本书为什么采用了文集体 引子：为什么毕业十年，有人在天上有人在地下？ 第一章 最精彩的人生，是活成自己想要的样子 1 不要等到离开时，才明白自己想要什么样的人生 2人生就是两件事，想清楚和坚持住 3活法是自己选的 第二章 像赢家一样思考和行动 1我命由我不由天 2赢家心态的四个关键词 3成功需要具备的素质和能力 4向前看，向后看，B计划 5成功的人，永远留有余力 6打得赢就打，打不赢就跑 7读书有道 8要做事，先做人 9你的昵称，就是你的“后脑勺” 10在商业礼仪上失礼，就是“找死” 11浪费别人的时间，无异于谋财害命 12“工夫在诗外” 第三章 修行认知能力 第一节 认知世界：看清世界的真面目 1人生就是与世界结缘 2看清世界的本来面目 3我思故我在 4物质之外，还有精神和灵魂 第二节 认知是非：先问是非，再论成败 1最难能可贵的，是担当 2富养你的良知 3真君子和伪小人 第三节 认知人生：明明白白过一生 1人生@大的悲哀是有眼不识泰山 2谁也没有权力干预你的人生，即便是父母 3让我们成功的是方位，而不是方向 第四节 认知万事万物：透过现象看本质 1抓不住机会，是因为没有见识 2超越常识的，都是骗局 3创业的本质就是做买卖 4如何判断一家公司是好是坏？ 第四章 修行决策能力 第一节 构建决策模型 1直觉判断，小心求证 2人生的选择，关键的就几步 3如果可能，尽可能上一所好学校 4罗马人的决策模型 第二节 正三观 1把所有的慷慨，留给现在 2快乐由己不由人 3你活成什么样，是由三观决定的 4做一只走出山谷的猴子 第三节 平常心 1不要让自己成为欲望的奴隶 2名利是情怀的副产品 第四节 最好的决策是天人合一 1穷则独善其身，达则兼济天下 2在其位，谋其政 3领先者的责任 第五章 修行执行能力 第一节 执行能力就是有结果 一、 有结果就是解决问题 1分阶段解决问题 2三段式工作法 3四类事情的四类处理方法 4向《国务卿夫人》学习解决问题 5请不要考领导 6上级指示理解的要执行，不理解的更要执行 二、 有结果就是有亮点 1不要让辅助指标干扰核心目标 2吃着碗里，看着锅里，瞄着地里 3管理好你的领导 4不要做上级愚蠢的殉葬品 三、 有结果就是业绩好 1领导可以凑合，你不能凑合 2天底下没有捎带手能做成的事 3一定要做减法 4把自己不理解的指示执行到位，才是真水平 第二节 执行能力就是有态度 一、 有态度就是求实 1省省吧，别总想着颠覆了 2凡事多问问 3不能让任何一项工作无疾而终 二、 有态度就是进取 1机遇总是垂青有准备的人 2画蛇添足的改进，不如不改 3人生重要的是不维持 4使出你的洪荒之力去求援 三、 有态度就是激情 1越是年轻人，越要敢冒险 2你和公司不见外，公司才会和你不见外 3你的最小时间单位，决定了你的@大成就 第三节 执行能力就是有素质 一、 有素质就是十二条令 1会议的目的就是会议纪要 2及时报告是个好习惯 3沟通要对人说人话 4指令清晰才能执行到位 5下达指令是一门学问 二、 有素质就是懂管理 1做中层干部还是领军人物，取决于这两本“经” 2一把手必须亲自打样 3“抓大放小”是一种错误的管理思路 4 先做好规定动作，再谈自选动作 5 原则问题，必须第一时间明确表态 6只管人不管事，就是渎职 三、 有素质就是会经营 @高水平的经营，是长期可持续成长 后记"
3. ¥59.00
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1. 华为组织激活【编辑严选】S
2. 这本书围绕组织激活这个主题，从鲇鱼效应、熵增定律等理论思想展开，让人认识到组织激活的底层逻辑，接着从保持开放、打破平衡、厚积薄发、战略落地、以客户为中心、以奋斗者为本、坚持自我批判、干部管理和持续管理变革探讨华为激活组织的具体政策、措施和管理办法，系统地对华为组织激活进行全面、深入的总结和分析，揭示华为持续激发组织活力、增强组织能力、提升组织绩效的关键驱动机制，破译华为成功背后的核心密码，给更多希望从小到大，由弱到强的中国企业的经营管理者以启发与借鉴。 "目录 第一章 透过三个案例看华为的管理思想 1996 年市场部大辞职 2007 年华为集体大辞职 2018 年降低公积金缴费比例 第二章 熵增定律 什么是熵、熵增 熵增是自然规律，普遍存在 企业熵增 耗散结构 第三章 保持开放，激活组织 开放是纲领，是信条：把开放合作写进《华为公司基本法》 开放是华为的经营管理哲学：开放、妥协、灰度 战略开放：把主航道修得宽到不可想象 竞争开放 知识开放：一杯咖啡吸收宇宙的能量 学习开放 生态开放：团结一切可以团结的力量 创新开放：反对封闭式的自主创新 人力资源开放：激活组织和人才 第四章 厚积薄发，激活组织 惶者生存，远离中年危机 优秀的企业会建立新的势能 华为对厚积薄发的诠释 从泥坑中爬起来的是圣人 筑巢引凤，全球人才布局 第五章 激活组织才能让战略真正落地 战略制定和选择为什么艰难 做出正确战略决策之后是否就能获胜 组织激活对战略落地的意义 第六章 以客户为中心，激活组织，瞄准价值创造 为什么以客户为中心可以激活组织 以客户为中心是所有优秀企业的共同选择 华为是如何做到以客户为中心的 第七章 以奋斗者为本，激活组织，持续奋斗 什么是奋斗者 奋斗者和劳动者 以奋斗者为本 华为如何以奋斗者为本 第八章 坚持自我批判，激活组织，持续向前 为什么要坚持自我批判 华为如何进行自我批判 自我批判的价值和影响 第九章 管好干部，激发管理层活力 什么样的人可以当干部 压力管理激活管理层 给足动力，激发干部持续奋斗 第十章 持续管理变革，增强组织活力 企业为什么要进行管理变革 管理变革并不容易 华为管理变革的背景 华为如何进行管理变革"
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1. 经营制胜【编辑严选】S
2. "深受学员欢迎的清华管理公开课：40年企业实战精华，十大经营法则 如履薄冰、如临深渊、战战兢兢地经营，是企业家做决策时应有的心态。无论企业大小，在不确定的环境下做出正确的选择是企业家的首要任务。 企业经营的成功法则是什么？世界500强企业的健康成长奥秘是什么？企业家是怎样炼成的？经营之道是什么？本书系统总结了作者屡次临危救困、创造反败为胜的商业奇迹背后的经验与教训，为企业家和管理者理解并贯彻经营制胜的思想带来全新视角。 一生做好一件事，扎根企业40年的宋志平，讲述他领导两家草根央企走向世界500强的经营哲学。" "目录 序 第1章 从管理到经营 1 企业经营的本质 2 企业社会责任与资本、市值一样重要 11 后疫情时代企业的经营与发展 28 第2章 选业务与选人 49 在战略上要缺什么找什么 50 业务选择要归核化 64 做企业要先人后事 80 第3章 联合重组 89 破解过剩产能要靠大企业 90 企业发展更需要资源整合能力 100 混合所有制是个好东西 113 第4章 理性竞争 137 市场需要竞争 138 竞争是把双刃剑 144 从竞争到竞合 149 第5章 合理定价 157 掌握定价权 158 价格博弈 162 从量本利到价本利 164 第6章 有效创新 171 有效的创新才是好创新 172 强化集成创新 182 持续性创新与颠覆性创新 191 技术创新与商业模式创新 195 第7章 互联网+ 205 从互联网到工业互联网 206 引入“+”思维概念 214 数字经济时代的商业创新 225 第8章 三精管理 235 组织精健化 236 管理精细化 240 经营精益化 252 第9章 格子化管控 257 企业要用好制度，抓住关键点 258 格子化管控的内涵 265 超越规模，活出质量 272 第10章 共享机制 285 企业应是共享平台 286 从“老三样”到“新三样” 293 激发企业家精神 300"
3. ¥89.00
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1. 学管理3本套：管理十诫+让管理回归简单+管理就是定计划抓落实【编辑严选】S
2. 《管理十诫》 这是一本企业管理的指南，在书中11条戒律的指引下，无数家公司经营业绩一飞冲天，连惜墨如金的比尔·盖茨都亲自推荐此书，沃伦·巴菲特更是不吝溢美之词，亲笔撰序并大力推荐…… 从遍布全球的中小型公司到如日中天的跨国企业，曾经辉煌的企业家和管理者，他们成功的途径千差万别，而他们一败涂地的原因，却惊人地相似…… 每个人都喜欢谈论自己的成功，因为每个人都希望学习如何成功。然而，唐纳德·基奥更喜欢谈论失败，因为只有了解失败才能减少失败，也意味着增加成功。唐纳德·基奥根据自己一生的管理经验总结出一系列企业家和管理者*容易跌进去的陷阱，称之为“管理十诫”。 看似十分简单，但任何真理都是如此。正如沃伦·巴菲特所言：“唐纳德·基奥*强的能力在于，他总能迅速看穿事物的本质，说话做事能够直入主题。把复杂的问题简单化，是他的处事原则。” 从企业高管到普通员工，从商界大亨到初期创业者，如果想要避免误入陷阱，那么本书中的警世箴言将让人们受益匪浅。 《让管理回归简单（升级版）》 宋新宇博士针对企业中棘手、现实的管理问题，从六个方面，即目标、组织、决策、授权、人才、老板自己，为管理者提出简单易行的解决方案。这些方法立竿见影，帮你抓住管理的要害，让管理变得简单。 《管理就是定计划，抓落实》 本书是企业员工“看了就会、拿来就用”的计划制订操作指南。 计划到位，事半功倍；计划紊乱，手忙脚乱。计划提高效率，习惯成就人生。实施计划管理是实现管理成本最小化、岗位价值大化的有效途径。 本书用语简洁、观点鲜明、方法实用。62个案例全部来自企业实践，涉及房地产、物业、物流、钢铁、机械、化工、服装、金融、外贸、电商、零售连锁、智能制造、生态农业等多个领域，既有集团企业案例，也有初创企业案例，更多以中小企业案例为主，其中表格48个，流程图12个， 堪称企业计划管理工具图表精选。 对于不曾做过计划的员工，看完与你工作相关的章节，学会运用，一定受益终生。 对于做过计划但不曾好好按计划执行的中高层管理人员，看完全书，你就会有拨云见日的感觉，融会贯通，你就可以青云直上、职业长青。 忙乱不停的老板们如果掌握书中介绍的方法，你就可以抓大放小，指挥若定。用流程解放管理，用系统管理企业，学会定计划抓落实就能助你举重若轻，游刃有余。 目录 《管理十诫》 序 言 引 言 第一诫 不愿冒任何风险 第二诫 思维僵化，我行我素 第三诫 把自己完全孤立封闭起来 第四诫 犯了错误，拒不承认，目空一切 第五诫 只求发展，漠视商业道德第六诫 不用心思考，对该做的事情一知半解 第七诫 自己不去把握，完全信赖专家 第八诫 行政作风盛行，团队臃肿 第九诫 信息错位，沟通不畅 第十诫 对未来心怀恐惧，悲观主义色彩浓厚 第十一诫 丧失对工作和生活的激情 致 谢 《让管理回归简单（升级版）》 推荐序（白立新） 升级版自序 自序 前言管理就是“管”+“理” ［第1篇］管理目标 1 不做第二重要的事情 2 管理就是指出目标和方向 3 管理就是胜而后战 4 管理就是以终为始 5 要用市场化的方式管理企业 6 解决管理难题，办法常常在管理之外 7 管理过程，还是管理结果 8 计划的重要性在于做计划的过程 9计划不能落实的5个原因 10 企业增长的3个源动力 11 做好流程管理的6个建议 ［第2篇］管理组织 12 组织如何分而治之 13 如何设计合理的组织架构 14 管理者也应该学习“井冈山精神” 15 管理就是每天进步1% 16 用数字提高执行力 17 管理就是讲故事 18 管理就是正面思维 19 一次组织调整：从销售团队到客户服务团队 20 绩效考核的10大误区 ［第3篇］管理决策 21 如何处理管理中的两难问题 22 在已知选择之外，总还有其他选择 23 管理就是算账 24 管理就是做实验 25 做调查不如做实验 26 梦想与实验——向阿里巴巴学习 27 补足企业的“短缺元素” 28 坏消息拖久了就是地狱 29 越困难，越要把注意力放在解决问题上 ［第4篇］管理授权 30 不要让自己成为公司的瓶颈 31 更好的授权，更多的人才 32 管理就是信任 33 如何做到有效监控 34 监控不是不信任 35 控制6个关键数据 36 要么解决问题，要么把问题升级 37 警惕偷走时间的5大窃贼 38 避免业务和支持两张皮 ［第5篇］管理人才 39 人才（几乎）只能从内部培养 40 管理就是知人善用 41 管理就是用平凡人做出不平凡的事 42 经理人要上的3个台阶 43 如何让好骨干变成好领导 44 管理者的第6项任务：管理幸福 45 沟通的3大纪律8项注意 46 对管理者而言，做人比做事更重要 47 高管选拔与招聘的“13个不要” 48 警惕股权激励的误区 ［第6篇］管理自己 49 给管理者的21个建议 50 管理者#一能改变的是自己 51 如何做快乐的管理者 52 管理就是做主人翁 53 放风筝中的“管理哲学” 54 放下，才能更好地拿起 55 应对职场压力的8个要点 56 德国人、美国人和中国人 57 做好人，不吃亏 58 影响我一生的三句格言 后记 向登山者学管理智慧 《管理就是定计划，抓落实》 导读.6 序言.9 第#一章 企业计划管理八步法11 一、计划制订管理11 二、计划分解.12 三、 计划反馈.14 四、计划执行.15 五、计划执行检查17 六、计划执行奖惩18 七、计划执行总结19 八、持续改善.20 九、把计划管理变成企业制度21 第二章 企业战略制订的方式方法.29 一、什么是企业战略.29 二、企业战略研讨30 三、企业战略拟订31 四、企业战略论证33 五、企业战略确立33 六、数字化展示企业战略规划33 七、企业战略规划的滚动制订35 第三章计划从年度目标开始39 一、年度目标拟订的组织管理39 二、年度目标拟订的原则与方法.42 三、年度目标系统内部讨论方法.43 四、年度目标上报审核方法44 五、年度目标上报审批方法45 六、年度目标分解方法与示例47 七、年度目标责任书签订方式方法与示例.49 第四章年度计划的种类与示例54 一、年度计划的种类与特点54 二、系统负责人年度计划拟订方法与示例.55 三、年度培训计划拟订方法与示例.57 四、人才梯队培养计划拟订方法与示例60 五、供应商开发计划拟订方法与示例62 六、市场拓展计划拟订方法与示例.65 七、年度研发计划拟订方法与示例.67 八、校企合作计划拟订方法与示例.70 九、年度开店计划拟订方法与示例.72 十、年度融资计划拟订方法与示例.73 第五章月度计划的种类与示例77 一、月度计划的种类与特点77 二、系统负责人月度计划制订方法与示例.78 三、独立岗位月度计划制订方法与示例80 四、资金月度支付计划制订方法与示例81 五、培训月度计划制订方法与示例.83 六、对标月度计划制订方法与示例.84 七、安全月活动计划制订方法与示例85 八、质量月活动计划制订方法与示例88 九、监察月度计划制订方法与示例.90 十、销售月度计划制订方法与示例.91 第六章周计划的种类与示例94 一、周计划的种类与特点94 二、人事行政主管周计划制订方法与示例.95 三、安全科长周计划制订方法与示例96 四、车间主任周计划制订方法与示例97 五、物业经理周计划制订方法与示例98 六、外协经理周计划制订方法与示例100 七、采购经理周计划制订方法与示例101 八、制度文化经理周计划制订方法与示例.103 九、产品经理周计划制订方法与示例104 十、国贸经理周计划制订方法与示例106 第七章 专项计划的种类与示例.108 一、 专项计划的种类与特点108 二、 工程项目计划制订方法与示例.109 三、管理项目计划制订方法与示例112 四、产品参展计划制订方法与示例114 五、出国考察计划制订方法与示例117 六、海外物流仓建仓计划制订方法与示例.119 七、船运计划制订方法与示例.121 八、产品开发计划制订方法与示例123 九、专项审计计划制订方法与示例124 十、来宾考察接待计划制订方法与示例.126 第八章计划执行管理方法与示例.128 一、计划执行为主、检查为辅.128 二、完成计划的方式方法130 三、检查计划执行的方式方法.133 四、申请资源的方式方法135 五、给予支援的方式方法与示例.136 六、计划调整流程与示例139 七、计划调整跟踪.142 八、直到计划目标达成.143 九、建立全新的目标观.145 第九章计划执行结果奖惩方法与示例147 一、按计划执行按结果奖惩147 二、把计划奖惩纳入绩效管理体系148 三、计划事项终结即时奖惩148 四、周小结奖惩兑现方法与示例.149 五、月度奖惩兑现方法与示例.149 六、年度奖惩兑现方法与示例.150 七、项目奖惩兑现方法与示例.150 八、业绩提成兑现方法与示例.151 九、企业利润分成方法与示例.151 第十章计划总结改善方法与示例.152 一、分类提高效率，归纳提高能力 二、日计划日小结方法与示例.153 三、周小结方式方法与示例155 四、 月度小结方式方法与示例.156 五、阶段总结方法与示例159 六、半年总结方法与示例161 三、四季度工作计划.165 七、年度总结方法与示例166 八、绩效面谈方法与示例170 九、年度述职方法与参考格式.174
3. ¥146.80
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1. 如何用人3本套装：识人用人+用好骨干员工+用人回归简单【编辑严选】S
2. 《识人用人》 不论是彼得▪德鲁克、拉姆▪查兰这样的管理大师，还是苹果、谷歌这样的成功企业，识人用人一直都是其工作的核心和焦点。 很多企业的管理者虽然也认识到了这一点，却往往找不到好的方法去调整自己的管理。有些企业的人才管理模式甚至还停留在几十年前，很明显已经跟不上外部环境的变化。 企业成败，关键在人。尤其是在当前充满不确定性的环境中，企业要想持续寻找、快速发现、迅速把握新的发展机会，实现持续性增长，更需要积极发挥人的主观创造力，有效激活个体潜能。 在新的时代，企业应该将高潜人才的识别和任用做为经营工作的重中之中，努力打造人才驱动型管理模式。 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 成功企业和一般企业之间的一大差别在于人才管理上的差距：谁能有效地吸引、激励、培养和保留公司发展需要的关键人才、赢得人才大战，谁就能赢得今天的商战，并且为明天企业的发展打下一个很好的基石。 而在目前相对宽松的人才流动制度下，企业如何合理配置与培养人才，稳定人才队伍，已成为人事部门一个十分重要且亟待解决的问题。 从人力资源开发的角度来看，我们每个人都是一个潜在的人才，只要存在合适的环境，大家都将成为现实的人才。实事求是地讲，我们缺乏的只是“人”而不是“人才”，我们缺乏的是一种使每个潜在的人才成为现实人才的管理制度。人们常说“人尽其才，物尽其用”，意思不言而喻。 《让用人回归简单》 全书由4个篇章组成。用平实的文字阐述了企业用人的精髓，其中穿插有鲜活的实例分析，有力地增强了内容的实用性和启发性。 第1篇——用人的原则。介绍用人的一些基本理念，帮助企业修正用人的基本思路。 第2篇——用人的难题与误区。介绍用人过程中的一些技巧，帮助企业克服用人过程中遇到的困难从而避免陷入误区。 第3篇——用人的方法。介绍用人的一些具体方法，帮助企业更高效地使用人才。 第4篇——用人者的修炼。强调用人者自我修炼的重要性，介绍用人者在做到合理用人的同时，该如何获得自身修养的提升。 目录 《识人用人》 前言 人才管理急需变革 在这个快速变化、充满不确定性的时代，企业要想持续寻找、快速发现、迅速把握新的发展机会，实现持续性增长，更需要积极发挥人的主观创造力，有效激活个体潜能。这就要求企业在新的时代，将高价值人才的识别和任用做为经营工作的重中之中，努力打造人才驱动型管理新模式。 企业成败，关键在人 人才和资金同等重要 人才管理变革的有效路径 不确定环境更需人才变革 第一章 顶层设计的三个抓手 第一个抓手是三人核心小组，用以打通企业的资金和人才资源，更好地帮助领导者思考人才对业绩结果的影响。第二个抓手是关键人才。识别任用并培养关键人才，可以帮助企业顺利完成转型，求胜于未知。第三个抓手是智能技术。将人才管理建立在基于数据的数字化系统之上，这样你对组织人才的了解与洞察才会远超以往。 组建三人核心小组 识别培养2%的关键人才 充分借助智能技术 第二章 拉拢董事会，为变革出谋划策 董事会对人才的关注应当提升到对战略及风险关注的同样高度，应当用一套新的TSR——组织人才、发展战略和重大风险——来指导自己的工作。只有建立了这样的认知基础，才能真正实现董事会的理念转变，才能让董事会成为领导者推动人才管理变革的好帮手。 第一步：刷新认知 第二步：争取支持 第三步：人才转向 第四步：对外沟通 第三章：打造以人才驱动的组织形式 今天的企业正是因为敏捷，才能在变化莫测的不确定性中立于不败之地。敏捷型的组织通常需要平台化的组织形式，打破传统的组织架构，整合不同业务及职能的相关人员及资源，组建相互独立的敏捷团队。同时，企业必须赋予员工强烈的使命感并为他们营造良好的组织氛围，才能让他们感到自己的工作有意义、有价值。 敏捷团队 平台型组织 使命意义 营造良好的组织氛围 第四章 是时候炸掉人力资源部了！ 人力资源工作分为两类：一类是行政性人力资源工作，一类是战略性人力资源工作。传统人力资源在行政性人力资源工作中消耗了大量的时间、精力和资源，现在很多新技术不仅可以将之简化，甚至还能自动化，实现大幅降本提效。这样一来，人力资源就能被解放出来，专注做好战略性人力资源工作，为企业创造更大的价值。 寻找卓越的CHRO 人力资源业务双向轮岗 将G3模式应用到具体业务 提升CHRO待遇 第五章 内部人才是企业发展的强大基石 当今时代，人才为王，企业未来命运在很大程度上取决于是否能形成有效的机制与方法助力组织人才持续提升。这要求企业不仅要营造良好的组织环境及氛围，让优秀人才能够脱颖而出，还要大力借助各种智能技术，为他们提供个性化的辅导培养、薪酬激励以及发展规划。人才培养应当是动态的变化过程，特别需要持续性的即时反馈。 黑岩集团：内部人才的持续发掘和培养 充分利用智能数据 创新组织人才管理机制 学习提升细化到每位员工 第六章 广纳外部人才，为我所用 外部人才的战略性招募，关键在于三个要素。第一，拓展视野。这就要求你对各种变化非常敏感，洞察未来的发展趋势。第二，另辟蹊径。对于那些顶级人才，不能等到有岗位空缺才开始行动，一旦发现顶级人才，一定要持续关注，果断行动。第三，也是最重要的一条，顶层协作。在人才争夺战中，CEO必须与CHRO并肩战斗。 沃尔沃：外招人才助力转型 人才争夺的成功经验 第七章 付诸行动，推动变革 很多人认为人才管理变革有点虚，似乎不值得领导者在这个方面投入宝贵的时间和精力。这样的错误理念必须改变。因为归根到底，发现机会的是人，制定战略的是人，落地执行的还是人。要想推动人才管理变革，真正把组织人才放在第一位，领导者必须亲力亲为。这样的人才管理变革会深刻改变企业经营的方方面面，并带来企业的持续增长。 改变传统的管理思路 改变过去的时间分配 重构组织和人力资源部 招募人才须亲自挂帅 借助数据及智能技术 列出行动清单，推动落实 《用好骨干员工：关键人才培养与激励》 一章 关键人才决定企业成长 4 一、案例：后发优势 4 二、关键人才价值 5 1.成功因素是什么 5 2.人才的二八定律 7 3.重视关键人才 9 二章 谁是关键人才 11 一、价值链模型：倾向有价值的环节 11 1.案例：该不该给她股权 11 2.关键人才界定 12 3.价值链模型 13 二、产品制胜：重视研发人员 15 1.案例：为什么同岗不同薪 15 2.产品领* 15 3.创新类人才 17 三、贴近客户：重视市场人员 18 1.案例：为什么仍然用淘宝 18 2.小米和咪蒙 18 3.市场类人才 20 四、运作制胜：重视运营人员 21 1.Dell 21 2.沃尔玛 22 3.麦当劳 23 4.运营类人才 24 五、不同时期关注点不同 24 1.案例：职能人员不干了 24 2.企业生命周期 25 第三章 如何选拔关键人才 28 一、选拔比培养更重要 28 1.奥数与谷歌的启示 28 2.乔布斯法则 29 3.大胆用人、谨慎选拔 30 二、三有人才：一看能力 31 1.案例：为何人人满分，企业目标仍不达标 32 2.一只蓝花瓶的故事 33 3.看功劳不看苦劳 34 三、三有人才：二看潜力 35 1.案例：提拔谁当行政经理 35 2.TCL如何选拔外派人员 36 3.人才冰山模型 37 四、三有人才：三看态度 38 1. 所有的长久来自一致的价值观 38 2.价值观与人才流失 40 3.价值观的重要性 41 4.态度说明一切 43 第四章 如何培养关键人才 44 一、专心、专注才有专家 44 1.案例：怎样提高小A的专业能力 44 2.专业的力量 45 二、螺旋上升 47 1.适当多样化 47 2.*优成长路径 48 3.中小企业也可以 49 三、领导力来自分享与开放 50 1.案例：导师制为何推行不下去 50 2.管理的一半是沟通 52 四、7-2-1法则：干中学 54 1.案例：持续8年的管理提升 54 2.团队学习 56 五、自我成长：要我学变我要学 59 1.北大纵横“逼迫”我成长 59 2.成就自我学习的能力 61 六、分层分类：开展人才测评 62 1.能力素质模型的3个层次 63 2.能力素质模型的应用 64 第五章 如何激励关键人才 66 一、公平激励 66 1.公平感*重要 66 2.员工的三种类型 68 3.怎样做才不让雷锋吃亏 69 二、打开天花板 71 1.因天花板而倦怠 71 2.聚焦发展 72 三、有愿景的团队*无敌 74 1.双因素理论 74 2.物质激励与精神激励 75 四、有竞争的地方进化*快 77 1.活力激发 77 2.某服务公司的做法 《让用人回归简单》 自序 人才管理的八大趋势 ［第1篇］用人的原则 1为什么人难管 2管理就是管人吗 3谁需要我们管理 4用什么管人 5如果只有一条，选人的标准是什么 6如果只有两条选人的标准，第二条是什么 7用人之道是用人之长 ［第2篇］用人的难题与误区 8人才是从外面招，还是自己培养 9如何做才能留住人才 10新员工如何快速融入 11员工为何不忠诚 12处理老员工问题的“四项基本原则” 13警惕用人时的错误期望 14用“对齐”解决执行力的难题 15做好人，不做老好人 16剔除用人的“穷人心态” ［第3篇］用人的方法 17用人就是要不断“推卸”责任 18老板应该如何“推卸”责任 19如何限度地发挥员工的作用 20如何成倍地提高做事的效率 21发挥公司三类人的作用 224个排序让员工苦劳变功劳 23创造“对事不对人”的管理氛围 24如何通过会议管人 25如何用工具提高执行力 26如何评估培训的效果 27组织团队活动有助于提升团队融合力 28建立企业文化的关键点 ［第4篇］用人者的修炼 29用人者要学会转换角色 30即使吃亏，也要信任 31说“whynot”，不说“yes，but” 32道德的力量 33成功的底线与上线 34用人者如何修炼自己 35给新入职场年轻人的忠告”...
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1. 领导术之把握员工心理三本套装：31个心理学小工具+员工心理学+领导点燃下属【编辑严选】S
2. 《正面领导：让员工跟定你的31个心理学小工具》 你想过让员工自己决定什么时候休假？ 其实高效率是一种可以习得的思维方式。 如何在截止日期前完成任务？ 不得不辞退一些员工时应该怎么做？ 为什么需要以及如何控制个人情绪？ 如何管理控制狂倾向？ …… 以上这些问题，都可以通过积极心理学的研究成果得到 解答。 积极心理学是一门从积极角度研究传统心理学研究内容的新兴科学。虽然积极心理学新领域的研究发展很快，但如何将这些发现运用到商业实践中仍然是一个挑战。玛格丽特和塞尼亚直面这一挑战，将 好的理念运用到她们对普通员工、管理人员以及企业家的培训中。在这本书中，她们分享了经过实证的工具和技术，你可以运用到你的公司里——无论规模大小。 本书共分为三部分， 部分聚焦在 身上，介绍了四种成功 的思维方式：高效、有心理弹性、有感染力、从优势出发；第二部分将积极心理学的研究运用到团队管理和商业实践中，比如雇用和管理员工、绩效考核以及组织会议等；第三部分，作者介绍了如何马上运用这31个工具。 考虑到 忙碌的日程，两位作者用一种清晰和简明的方式，提取精华，并且加入了令人印象深刻的故事，你可以选择任何一个你感兴趣或迫在眉睫的问题开始阅读，也可以从头开始阅读。 不管你领导3名员工还是3000名员工，只要你是在寻求使公司进步、成长的可靠方法，这本书就是写给你的。 《员工心理学（超级漫画版）》 很多组织管理者对于作为个体的“人”缺乏足够的了解，大多数管理者有了解“人”的动机，但却苦于缺乏有效的方法和途径。于是，管理措施往往事倍功半甚至与初衷相悖。基于此，我们希望通过本书为从事管理工作的读者朋友提供思路与抓手，帮助大家认识人、了解人，更好地发挥管理工作的作用与效能。本书聚焦于组织中的个体，定位于组织情境下个体主要的心理和行为特征，选取对于组织管理而言应当关注的个体心理特征，通过概念的解析、理论的介绍和实践的应用，达到对组织中个体心理的全面介绍和深入探讨。 《领导这样点燃你的下属》 领导者如何才能启发员工积极主动地工作呢？本书将其汇总成易于理解的三个部分。 上篇，以基础原理的探究开始，从解析人性入手，引导领导者正确认知人的本性、认知自我、掌握心心相通的方法。 中篇，注重可操作性，讨论了六大经众多领导者实践、验证的启发积极主动的有效方法，给领导者实施启发提供指导。 下篇，围绕影响积极主动的环境，从营造氛围入手，探讨积极主动习惯的养成、改变心智模式的方法、培育积极主动环境的措施、搜寻积极主动的基因等系统构建要素，进一步明确从组织系统的角度，促使启发主动目的的达成方法。 全书共十一章，理论通俗易懂，方法翔实实用、可操作性强，对领导者启发员工的积极主动性有极强的指导和帮助作用。 目录 《正面领导：让员工跟定你的31个心理学小工具》 序 序言：其他方法都试过了，现在尝试一些真正有用的吧 部分 关于 第一章 高效的管理者：不仅仅是管理时间 1“ 事先计划”，而不是“直接去做” 2. 诱导自己进入状态 3. 培养习惯，而非只是设定目标 4. 努力做到事半功倍 第二章 有心理弹性的 ：来自心理学的鞭策 1. 不要放弃，只需要放弃做专家 2. 戴上探索者的帽子 3. 赢得和自己的辩论 第三章 有感染力的 ：控制你的情绪，而不是你的雇员 1. 认识喷嚏效应 2. 必要时把自己训练成奥斯卡演员 3. 不要做控制狂 第四章 从优势出发的 ：将正确做法发扬光大 1. 不要再问错误的问题 2. 找出解决方案，而不是错误 3. 了解自己的优势，否则没人会了解 第2部分 关于团队 第五章 招聘：契合度测试 1. 发现简历之外的闪光点 2. 发掘过往，预测未来 3. 不要忽视你公司的文化怪癖 第六章 敬业的员工：激发员工做到 好vs 激发员工尽到全力 1. 不要纸上谈兵 2. 将优势转化成一项团队活动 3. 与其解雇那些工作表现不佳的员工，不如点燃他们的热情 4. 给予员工频繁认可和鼓励 第七章 绩效考核：要么改变，要么终止 1. 多关注优势，但也不要忽略弱点 2. 不要制定过于简单且模糊不清的目标 3. 预估绩效，而不仅仅是评估绩效 4. 和员工友好地聊聊天，不要总是责骂他们 第八章 会议：从能量破坏力到能量增强剂 1. 以积极的氛围启动会议 2. 练习峰终定律 3. 使你的整个团队通力合作 第3部分 将前两部分整合在一起 第九章 积极的离经叛道者：从 开始要做的三件事 1. 不要抗拒阻力 2. 从小事做起 3. 别再使用专业术语 4. 另辟蹊径 附录A 本书中所提及的全部31 个工具 附录B 从优势出发的领导方法是否适合我 附录C 将优势转化成一项团队运动 附录D 频繁认可和鼓励 附录E FRESH 主题 阅读与讨论指南 致 谢 《员工心理学（超级漫画版）》 第一章 关于“人”的理论—：“人”是怎么回事 第一节 人性假设理论:人的本质是怎样的 本节要点： “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设， 到底哪个更符合人性 第二节 个体差异理论：人生来是平等的？ 本节要点： 人与人之间存在差别？ 人与人之间存在哪些差别？ 管理中为什么要重视个体差异？ 应重视哪些个体差异？ 怎样实现人岗匹配？ 第二章 能力与学习：员工能力与行为之间的关系 第一节 能力： 本节要点： 不同工作对能力有什么要求？ 为什么智力出众的人在工作中却屡遭失败？ 成功智力包括什么？ 第二节 学习： 本节要点： 工作情境中的学习是什么？ 管理者如何了解和控制员工的行为？ 条件反射在管理中如何使用？ 如何使员工的行为符合组织目标？ 第三章 社会知觉：员工如何认识环境、认识自己、认识他人 第一节 知觉： 本节要点： 人是如何认识周围环境的？ 人们知觉到的是真实的世界还是眼中的世界？ 为何两个人看相同的事物，结果却截然不同？ 眼见真的为实？ 你的眼睛会欺骗你？ 你的感觉会欺骗你？ 你以为你以为的就是你以为的？ 第二节 社会中的自我： 本节要点： 人们如何认识自己？ 认识自己有那么难？ 自我图式、自我概念对于认知自己有什么作用？ 为什么每个人都是自己心中的上帝？ 人在认识自己时有哪些偏差和错觉？ 第三节 社会认知： 本节要点： 我们如何知觉他人？ 我们如何对他人形成第一印象？ 第一印象准不准？ 我们会戴着“有色眼镜”认识他人？ 如何对他人行为的原因进行归因？ 归因在组织中有什么作用？ 判断他人时我们会走“捷径”？ 为什么会误解他人？ 第四章 人格与组织行为：员工的人格与工作行为的关系 第一节 人格差异： 本节要点： 人的个性之间有哪些差别？ 存在哪些人格特质？ 人格特质是怎样形成和发展的？ 人格特质对社会生活有哪些影响？ 人格如何影响个体适应社会？ 第二节 人格与胜任力模型： 本节要点： 如何用人格特征来解释员工行为？ 企业如何通过个性测验招聘和选拔求职者？ 人格如何帮助人们发现适合自己的职业？ 胜任力模型对人才选拔有哪些作用？ 第三节 人格与组织行为： 本节要点： 人格对员工的工作行为有哪些解释和预测？ 人格与情境，对员工的影响哪个更大？ 第五章 需要与动机：如何使员工更好地工作？ 第一节 早期的动机理论： 本节要点： 经典的需要层次理论、EGR理论、双因素理论如何用于激励员工？ 第二节 当代动机理论： 本节要点： 当代动机理论有哪些类别？ 与早期的动机理论有什么差别？ 在激励员工努力工作方面有哪些积极作用？ 第六章 态度与价值观：员工如何看待工作和组织？ 第一节 态度的构成： 本节要点： 人的态度是如何形成的？ 态度能决定行为？ 当态度和行为之间出现矛盾时，人会怎么做？ 怎样才能转变员工的态度？ 工作满意度、工作参与、组织承诺、员工敬业度都是工作态度？ 第二节 工作满意度： 本节要点： 员工的工作满意度重要？ 工作满意度与工作行为之间关系如何？ 有哪些因素会影响工作满意度？ 工作满意度高意味着工作绩效高？ 提高员工的工作满意度，您做的是无用功？ 第三节 组织承诺： 本节要点： 员工对组织的归属感和认同感有何重要作用？ 如何让员工和组织同心同德？ 第四节 价值观： 本节要点： 人的价值观是如何形成的？ 员工的价值观对组织有什么作用？ 不同文化背景下的员工价值观会一致？ 第七章 情绪与情感：员工的喜怒哀乐和压力山大 第一节 情绪（emotion）、情感（affect）、心境（mood）： 本节要点： 情绪、情感、心境，您用对了？ 情绪有什么特点？ 不同员工的情绪会一样？ 情绪会消耗心理能量？ 第二节 情绪劳动： 本节要点： 情绪劳动，您听说过？ 哪些职业需要情绪劳动？ 工作中笑不出来也要笑，是怎样一种体验？ 情绪劳动与员工的心理健康之间有什么关系？ 如何管理情绪劳动？ 第四节 工作压力： 本节要点： “压力山大”是现代人的通病？ 工作压力一定是坏事？ 同样的工作压力，为什么有的员工扛得住，有的趴下了？ 工作中的压力来自哪些方面？ 组织如何进行员工的压力管理？ 第四节 情绪智力： 本节要点： 情绪智力跟你想象中的EQ一样？ 情绪智力对组织有什么用？ 第八章 心理防御与组织防卫：每个员工都自带矛和盾，随时准备防守和反击？ 第一节 心理防御机制： 本节要点： 心理防御机制是什么？对人有什么用？ 常见的心理防御机制有哪些？ 如何看透他人的防御机制？ 第二节 组织防卫： 本节要点： 组织也会防卫？ 员工的防卫性推理如何变成组织防卫行为？ 一团和气的氛围为什么对组织绩效有消极作用？ 有话为何不能直说？ 大家深恶痛绝的组织恶习为什么无法摆脱？ 第九章 积极组织行为学：员工，你在我眼中是最美 第一节 积极心理学运动： 本节要点： 心理学家就是心理医生？ 认为人人都有病的消极心理学有哪些消极影响？ 积极心理学为什么重要，它研究些什么？ 第二节 工作场所中的积极心理学： 本节要点： 管理者如何运用积极心理？ 积极的心理如何成为一种资本？ 第十章 心理咨询：了解一点心理咨询，有助于更好地帮助员工 第一节 心理咨询简介： 本节要点： 心理咨询是什么？ 人人都有心理问题？ 心理咨询为谁而开？ 心理咨询能帮助员工解决什么问题？ 第二节 心理咨询的方法： 本节要点： 各种流派的观点和治疗方法 心理咨询中出现阻抗如何面对？ 心理咨询有哪些效果？ 《领导这样点燃你的下属》 导读 1 序言 1 上篇 愿跟你干，是感觉到被懂得 10 第一章 启发员工主动性的前提：知晓人性 11 第一节 谁在主宰员工的行为 13 第二节 员工的价值观：“孤独的心秤” 17 第三节 员工的潜能期待被唤醒 24 第四节 少在难以改变的地方费功夫 29 第二章 改变他人必须认知自我 32 第一节 领导行为的大障碍：不善知己 32 第二节 领导者如何才能认知自我 35 第三节 领导者自我认知的陷阱 41 第三章 沟通：使心灵间隙成为坦途 43 第一节 要精准理解沟通 44 第二节 什么影响了领导者与员工的沟通效果 46 第三节 高效沟通的基本原则 50 第四节 终极的沟通目标 54 中篇 启发员工主动性的根本法则：感受价值 59 第四章 启发主动性，打开信念的枷锁 59 第一节 什么是企业人的“信念” 60 第二节 信念的力量 64 第三节 如何打破员工信念的枷锁 66 第五章 培育激发员工行动力的梦想 72 第一节 帮员工筑梦：不应被淡化的领导职能 74 第二节 培育员工梦想的三步曲 79 第三节 规划员工的职业生涯 82 第六章 领导者应该明示并放大期待 84 第一节 领导者应清楚自己真正的期待 85 第二节 领导者要发自肺腑地肯定期待 87 第三节 永远不要否定 90 第七章 释放动能的利器：放权 93 第一节 领导者为什么要留恋权力 93 第二节 让员工积极起来的利器：放权 96 第三节 领导者要明晰自己的职责 98 第八章 情感是启发员工主动性的条件 99 第一节 情感：有待深度开发的激励资源 99 第二节 揭开员工情感的面纱 106 第三节 用情感影响与导引员工的积极心态 111 第九章 以“问”启发员工主动性 115 第一节 一问一答助力主动行为 116 第二节 “问”的方法与技巧 118 第三节 “问”的原则 127 下篇 创造让员工积极主动的条件 129 第十章 造就激情向前的组织个性 129 第一节 企业文化是激励斗志的根本 132 第二节 企业文化就像“大力水手” 137 第三节 从理念到积极主动的行为 138 第十一章 使积极成为习惯 146 第一节 领导者应当养成什么样的习惯 146 第二节 培育员工习惯该从哪里入手 152 第三节 如何培育员工的习惯 156 后记 161
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