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薪酬与绩效4本套装：设计与考核全案+激励性薪酬设计+走出薪酬误区+回归本源看绩效【编辑严选】S
《薪酬设计与绩效考核全案》薪酬设计和绩效考核一直以来被认为是困扰企业发展的难题，科学合理的薪酬体系及绩效考核制度相辅相成、互相制约、互相促进，对企业长远发展来说显得极其重要。本书将涉及薪酬设计与绩效考核的工具、方法、案例汇集在一起，为各企事业单位的薪酬设计与绩效考核工作提供强有力的指导和支持，以推动企业管理水平再上新的台阶。第一版以生产制造、项目管理等方面案例为主，第二版修订版增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。第三版的系统性、完整性、实用性要超过前两版，增加了大量新工具、新方法、新案例，以应对外部环境变化加快对薪酬绩效管理带来的挑战。《曹子祥教你做激励性薪酬设计》经营企业其实最主要就做两件事：赚钱和分钱。赚钱难，分钱也不容易。赚不到钱的原因有很多，内在的或外在的，其中一个主要的内在原因就是“分钱”没有分好。分好钱需要好的分配机制。科学的分配机制是企业成功的一项关键因素，而薪酬体系设计是这一机制的基础与核心。本书的核心内容是我28年的管理实践与管理咨询的经验总结，在此与大家分享。《走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道》本书从经营的视角，站在企业的角度去思考薪酬，为企业薪酬管理提供了整套的系统化的解决方法，同时提供了专业的分析方法和工具，不论是对于企业经营者，还是人力资源专业从业者都有非常现实的指导意义。作者根据多年的咨询经验，针对八个常见误区，分别给出针对性的分析和解决方法，构建了套系统化的薪酬体系解决方案，让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。误区2：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考误区3：片面理解同岗同酬误区4：误认为难以客观公平评价误区5：误认为高薪就是高激励误区6：缺乏员工个体薪酬确定依据《回归本源看绩效：用绩效管理提升组织员工能力》《回归本源看绩效：用绩效管理提升组织员工能力》在企业中运用得非常广泛，但是很多企业在熟练掌握其方法工具的基础上还是存在很多困惑，作者感到企业在操作中其实已经有了一些偏差，有把绩效管理“神秘化”和“技术化”的倾向。本书回归绩效的本源，从绩效管理的目的和概念入手，帮助企业梳理绩效管理与企业经营之间的关系，达到用绩效管理提升组织和员工能力的目的。作者根据自己在咨询过程中感知到的企业的实际问题，提出了一些观点：组织绩效来自于“破坏性创新”；只要有目标就有绩效管理；绩效管理需要高绩效文化支持；区分绩效水平差异不是绩效管理的功能；绩效管理就是“改进工具”； …… 这一系列的观点和书中的分析都是尝试从企业现实操作层面探讨绩效管理，希望绩效管理真正为企业所用，让绩效管理能够回归“改进工具”的本源。目录《薪酬设计与绩效考核全案》第一章企业薪酬管理剖析 1 一、薪酬的几个基本问题 2 二、有关激励理论及人性假设 10 三、企业薪酬管理模式及形式 19 四、不同所有制企业薪酬管理特点 38 五、不同业务性质薪酬管理特点 46 第二章如何设计薪酬体系 49 一、什么是好的薪酬体系 50 二、薪酬设计的三个核心问题 50 三、水木知行3PM薪酬体系 52 四、水木知行3PM薪酬体系设计过程 62 五、薪酬管理现状诊断 69 六、制定薪酬策略 82 第三章薪酬水平和薪酬结构设计 95 一、薪酬调查和传统薪酬设计方法 96 二、水木知行3PM薪酬体系设计 105 三、其他薪酬设计案例 113 四、岗位绩效工资制薪酬水平和薪酬结构案例 137 第四章薪酬构成设计 147 一、岗位绩效工资制 148 二、岗位绩效工资薪酬构成案例 159 三、其他常用工资制度设计 166 四、薪酬激励政策案例 176 第五章岗位体系和岗位评价 183 一、岗位体系及工作分析 184 二、岗位评价 198 三、岗位评价实例 208 四、合肥市YG公司对比法岗位评价案例 223 五、水木知行3因素法岗位评价案例 226 六、某生产企业岗位评价实施案例 228 第六章薪酬成本管理 233 一、人工成本及薪酬预算 234 二、薪酬支付及成本监控 244 三、薪酬调整 249 四、薪酬制度案例——薪酬调整、计算与支付 253 第七章企业绩效管理剖析 257 一、绩效管理的含义 258 二、如何进行绩效管理 262 三、企业绩效管理现状及分析 268 第八章 TP绩效管理体系及有关工具 283 一、绩效管理体系设计 284 二、战略驱动绩效指标分析——将发展战略目标分解落地 295 三、组织绩效模型与关键业绩指标 297 四、能力素质考核及其应用 299 五、满意度模型及其应用 306 六、如何将绩效管理落到实处——绩效管理循环 315 七、平衡计分卡、EVA考核和OKR考核 322 第九章如何设计绩效考核体系 329 一、绩效考核的组织管理 330 二、绩效考核体系构成 333 三、对公司及公司高层的考核 338 四、对部门团队及负责人的考核 344 五、对普通员工的考核 354 六、绩效考核方案修订、申诉、文件使用与保存 369 七、绩效考核体系设计中的几个关键问题 370 第十章如何设计关键业绩指标 377 一、水木知行关键业绩指标体系 378 二、关键业绩指标设计过程 385 三、如何设计定量指标 390 四、如何设计定性指标 395 五、如何设计非权重指标 402 六、关键业绩指标设计的几个关键问题 413 第十一章绩效考核案例 417 一、业务部门年度目标责任书 418 二、部门季度关键业绩考核 420 三、岗位个人关键业绩考核 422 四、其他案例 425 《曹子祥教你做激励性薪酬设计》上篇薪酬设计理论 5 第一章薪酬管理是什么 5 一、企业要做好两件事：赚钱和分钱 5 二、一个简化的企业管理模型 7 三、人力资源管理体系 10 第二章薪酬管理那点事儿 13 一、薪酬管理常见问题 13 二、薪酬的本质及解析 14 三、薪酬设计内涵 15 四、薪酬体系设计与实施流程 16 五、薪酬管理手册范例 17 六、薪酬管理中的机构与权责 22 第三章薪酬结构设计 25 一、薪酬结构模板与薪酬单元 25 二、工资 25 三、激励薪酬 27 四、福利 31 第四章薪酬水平设计的四维模型 40 一、决定薪酬水平的四维模型（1）——岗位 41 二、决定薪酬水平的四维模型（2）——个人 43 三、决定薪酬水平的四维模型（3）——企业 46 四、决定薪酬水平的四维模型（4）——外部环境 50 五、薪酬调查 50 下篇关键岗位薪酬设计 52 第五章高管的薪酬如何设计 52 一、激励性薪酬方案导入——利润分享 52 二、高管适合的薪酬模式——年薪制 55 三、年薪制的激励程度设计与参数调整 61 四、延期支付与高管的约束机制 62 第六章销售人员的薪酬如何设计 64 一、销售人员的提成方案及参数调整 65 二、销售管理人员的工资与提成 68 三、销售助理等销售辅助人员的工资与提成 71 四、提成方案的其他要点解析 75 第七章生产人员的薪酬如何设计 77 一、产量工资制结构及设计要点解析 77 二、计件工资制结构及设计要点解析 79 三、生产部门的团队激励：收益分享计划 79 第八章岗位绩效工资制及适用岗位 81 一、岗位绩效工资制解析 81 二、研发人员、技术人员和专业人员的激励性薪酬方案 84 三、中层管理人员的薪酬——岗位绩效工资制 85 四、协议工资制（或薪酬特区） 86 第九章薪酬管理的七大原则 87 结束语 89 附录一某国企薪酬福利制度（样例） 91 附录二某民营企业薪酬管理制度（样例） 97 附录三曹子祥老师解答实操中的薪酬绩效问题 128 《走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道》第1章误区一：薪酬未能支撑战略——战略性薪酬管理案例：A企业战略调整引发的薪酬变革第1节战略薪酬服从于企业战略第2节战略薪酬的“DPIM功能四定位” 第3节薪酬策略，战略的落脚点第4节薪酬策略关注点：给谁付薪，付多少薪第5节解决之术：战略薪酬设计四步法第2章误区二：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考——系统化薪酬体系构建案例：B企业对“高薪策略”所产生的困惑第1节薪酬体系评价三原则第2节薪酬管理系统化五要素第3节解决之术：薪酬体系分析“二分法” 第3章误区三：片面理解“同岗同酬”——薪酬标准设计案例：C企业的“同岗同酬”政策第1节同酬，指薪酬标准区间相同第2节薪酬标准的两个基础：组织基础和员工基础第3节薪酬标准设计影响三要素第4节解决之术：薪酬标准设计“4-3”法第4章误区四：误认为“难以客观公平评价”——岗位与能力价值评估体系案例：M企业面临的“公平性”困惑第1节 “公平”问题是“比较”问题第2节“公平性”分析：Value?Fair模型第3节岗位价值评估IO模型第4节能力四维评价模型第5节绩效目标与结果：薪酬体系运转的驱动力第6节解决之术：岗位价值评估工具设计“五步法” 第5章误区五：误认为“高薪就是高激励”——合理的薪酬结构与薪酬分配方式案例：H企业复杂的薪酬结构第1节高薪酬不等于高激励第2节薪酬结构的三种类型第3节薪酬结构的“3S”设计模型第4节三种典型的薪酬分配模式第5节解决之术：薪酬结构“3S”模型设计四步法第6章误区六：缺乏员工个体薪酬确定依据——员工个人定薪标准案例：W企业面临对员工待遇评价标准的困惑第1节员工定薪三要素：岗位、能力、业绩第2节员工定薪的三种模式第3节解决之术：员工定薪三步法第7章误区七：薪酬体系缺乏后期运行维护——薪酬动态调整方式案例：Y企业面临的薪酬调整需求第1节薪酬调整的两种类型：总体调整与个体调整第2节解决之术：薪酬调整三步法第8章误区八：长期激励无法产生长期效用——长期激励机制设计案例：Z企业视长期激励为“2后一根救命稻草” 第1节长效激励机制实施的阶段适用性第2节长效激励机制设计四步法第3节解决之术：实施案例《回归本源看绩效：用绩效管理提升组织员工能力》第一章 “管”与“考”的异同第一节绩效的概念还没有统一第二节全面绩效管理绝不是全面指标第三节 “管”和“考”本来就有巨大的区别第二章谈绩效时你说的是组织绩效还是个体绩效第一节组织绩效和个体绩效都来自能力提升第二节组织绩效提升更重要的是破坏性创新第三节组织的能力是一种系统能力第三章没有制定明晰的战略能推行绩效管理吗第一节绩效管理和战略是什么关系第二节不是所有的绩效管理都能称为战略性绩效管理第四章是不是所有的企业都需要绩效管理第一节绩效管理体系的构建是分阶段的第二节所谓的“先进科学”可能会误导你第五章绩效管理责任谁来承担第一节人人都要承担绩效管理责任第二节没有沟通就没有绩效管理第六章绩效指标设计的核心是什么第一节绩效指标反映组织经营管理效果第二节绩效指标需要追求偏执第三节基于平衡计分卡设计关键绩效指标第四节基于关键成功因素分析法设计绩效管理指标第五节基于标杆基准法设计绩效指标第七章你分解的是资源而不是指标第一节目标就是没法合理第二节 “想”是“做”的前提第三节指标分解的逻辑比数量重要第四节分解确定指标是一个互动过程第八章绩效管理需要高绩效文化支持第一节没有绩效的文化是假文化第二节高绩效组织的文化特征第三节个体的绩效更多是来自自我价值驱动第四节激励来自认可第九章绩效管理就是“改进工具” 第一节绩效管理不是为了区分第二节员工能力改进依然是组织绩效提升的源泉第三节既要述职也要述能参考文献
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招聘3本套：招募顶尖人才+灰度招聘全攻略+我这样做到世界500强招聘经理【编辑严选】S
《招募*尖人才：卓越高管、创新精英及骨干员工的招聘与留用》卓越高管、科技精英和骨干员工，是每家企业都极为渴求的高端人才，企业招募他们时，找到合适人选很难，犯错却很容易。在这些关键人才的招募上，错误的决策会给企业带来严重的危害，金钱损失只是冰山一角，更严重的是商业机会和竞争优势的丧失。本书作者是全球身价很高的人才招募顾问、猎头行业开拓者之一戴维·佩里以及猎头马克·哈鲁斯卡。他们在书中向读者展示了一系列内部招聘策略和高端人才招募秘诀。这些策略和秘诀是全球很有影响力的企业以及猎头中的佼佼者才能享有的，例如，如何设定人才期望价值、如何组建人才寻访委员会、如何形成精准又有吸引力的职位概述、如何找到高端人才并使其对职位感兴趣、如何使用神奇的候选人机密概要、如何操作一次到位的尽职调查、如何避免雇用失误、如何留住高端人才，等等。总之，本书将世界知名猎头多年的宝贵经验，转变为每一位招聘经理和高级管理人员都能够获益的详细路线图。如果企业想用恰当的方法招募到合适的人选，读这一本书就够了。《把招聘做到极致2：灰度招聘全攻略》本书根据企业HR在招聘工作中的重点、难点问题，提出系统性、综合性解决方案——“灰度招聘”法。针对招聘全流程中的各环节，从实战需求出发，兼容并包各种优秀的招聘理论、方法、经验与工具，并进行创新性的应用；同时，提出打破传统的招聘工作边界，充分调动企业内外资源，共同形成合力，提升招聘成效。 “灰度招聘”突破了对招聘工作的传统认识，是招聘思维、方法与机制的升级转型之作。本书是作者第一本招聘专著《把招聘做到极致》的姊妹作，将给企业HR及业务管理者带来招聘思路启发与招聘能力提升之效。《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》本书是一位一直从事招聘工作的招聘经理，多年工作心得的总结提炼，这是一本介绍作者招聘经验和分享招聘理念的书。作者从大学毕业就开始从事招聘工作，十多年来在招聘岗位用、热情、钻研的精神不断提升自己，给企业带来价值，同时也在职场上不断前进，做到了世界500强的市场的招聘经理。一生只做一件事，把招聘做到。那么招聘就不仅仅是简单的简历筛选和面试技巧，作者在本书中阐述了常丰富的内容：  制定好招聘策略  建立招聘组织  开拓招聘渠道  常规的简历筛选和面试技巧介绍  如何开展校园招聘  如何管理和用好猎头  做好自身的修炼，等等。目录《招募*尖人才：卓越高管、创新精英及骨干员工的招聘与留用》目录第一章求贤若渴：关于人才期望价值的设定 1 人才决策是最重要的经营决策 11 标注价值：明确重要价值 14 瞄准价值：定位重要价值 16 狙击价值：获得重要价值 19 开启一场完美的招聘风暴 24 第二章成功的建筑师：组建人才寻访委员会 35 如何组建一个高效的人才寻访委员会 39 如何选择人才寻访委员会的主席 41 人才寻访委员会主席的职责概述 42 第三章未雨绸缪：审视所有的招聘文档 47 精准描述职位的重要性 51 如何做出精准的职位描述 54 创建职位概述 64 神奇的候选人机密概要工具 71 必不可少的面试指南 76 第四章定位机遇：人才寻访调研与标杆测试 79 项目过半，但成功为时尚早 85 人才寻访调研的重要性 87 运用标杆管理法 100 分析人才离职的原因 105 招募与筛选 106 促成首次现场面试 114 经典工具推荐 115 第五章真狮无需怒吼：追寻最佳匹配的多轮面试 117 规划的重要性 122 注重面试礼仪 125 如何建立一套可靠又稳定的面试流程 128 快者与死者 132 成功的五大支柱 134 需要避免的四大常见错误 141 一种渐进式的两阶段面试过程 143 两人一组面试候选人示例 149 寻访委员会主席面试 155 #高招聘负责人面试 160 寻访委员会面试 164 候选人商务演示 166 第六章尽职调查：不可雇用骗子 171 猫鼠游戏 178 过失性雇用 185 问对人比问什么更重要 187 关于有效核查的几个注意点 193 优化尽职调查的一些策略 197 如何有效地评估推荐效果 201 第七章搞定协议：留住*尖人才 205 制作一份录用函的五大规则 209 薪酬的五要素 211 通知越花心思，候选人越看好你 213 留住*尖人才的十个关键点 215 如何应对反要约 219 结语 220 附录A 职位概述 222 附录B 候选人机密概要 228 后记为卓越者所触动 235 致谢 238 《把招聘做到极致2：灰度招聘全攻略》第一章从“灰度”视角看招聘的痛点 7 1.业务部门的招聘痛点 7 2.HR的招聘痛点 10 3.HR眼中的业务部门招聘痛点 11 第二章 “灰度”招聘，帮你打开招聘的崭新视野 13 1.如何理解“灰度”及其应用 13 2.“灰度”思维对招聘工作的启发 15 第三章敢于突破招聘需求的“灰度” 23 1.整合各方的招聘需求 23 2.HR要懂战略和业务 23 3.用5W1H模型精准描绘人才画像 24 4.VUCA时代：面试后进行人才画像，因人设岗 25 第四章人才地图：定好目标再行动 27 1.渠道拓展的前提是绘制人才地图 27 2.绘制人才地图的基本思路 27 3.绘制人才地图的六步法 27 4.如何发挥人才地图的作用 31 第五章招聘渠道的“灰度”化：无处不营销 33 1.从“以我为主”到“以他为主” 33 2.让业务主管把招聘当成自己的事 34 3.妙用“朋友圈”招聘人员 35 4.挖掘内部推荐的潜力 38 5.社交与招聘的“灰度”化 39 第六章招聘团队“灰度”化：建立内部猎头团队 42 1.为什么要建立内部猎头团队 42 2.为何企业内部招聘团队不给力 42 3.建设内部猎头团队的可行性 43 4.内部猎头团队的组织架构 44 5.内部猎头团队的分工与流程运作 45 6.选择什么样的人来做内部猎头 47 7.内部猎头团队运作成功的原因 50 第七章 “灰度”招聘面试：掌握面试“综合格斗术” 52 1.识人三问：升级你的识人认知 52 2.招聘面试要完成“四项任务” 55 3.招聘1.0到3.0：在感性与理性间螺旋上升、交融 55 第八章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 6 行为面试法 67 1.基于三种场景匹配性的行为面试法 67 2.基于三种场景，建立招聘面试标准 68 3.基于场景的“行为面试法”实战创新应用 77 4.运用STAR面试法的技巧及注意事项 88 5.基于新旧场景对比的STAR面试思路 89 第九章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 91 情境面试法 91 1.情景面试还是情境面试 91 2.基于未来场景的情境面试法 92 3.让实战元素进入面试场景 96 第十章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 99 高效面试法 99 1.如何在30分钟内判断候选人是否胜任工作 99 2.其他有效的招聘面试方式 101 第十一章 “灰度”招聘面试的实战创新应用： 106 辅助识人方法 106 1.通过性格测试识人 106 2.通过肢体语言识人 119 3.以物识人 127 第十二章 “灰度”招聘之录用决策 12 1.用信息驱动招聘决策 129 2.基于信息的招聘面试评价 13 3.基于组织与个体层面的招聘决策思路 131 4.坚守原则，把控招聘质量 133 第十三章 “灰度”招聘之候选人的吸引与入职管理 135 1.通过综合回报有效吸引候选人 135 2.HR与业务部门协同进行入职前管理 136 3.业务部门进行入职后辅导 137 4.新员工思想动态管理与离职防范 138 第十四章 “灰度”招聘之打造业务面试官队伍 139 1.做好业务面试官的角色定位 139 2.明确业务面试官在面试流程中的职责 140 3.业务面试官需要掌握的招聘面试方法 140 4.业务面试官需要掌握的招聘流程 142 5.选拔、评估、管理业务面试官队伍 142 《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》第1章制定招聘策略，定好大局第1节招聘工作者的战略视野第2节企业招聘的'蓝海战略' 第3节低成本、高效率的招聘策略第4节如何在节后招聘高峰出招第5节妙用'跨界招聘' 第2章建立招聘组织，打好基础第1节建立有战斗力的招聘组织第2节招聘团队的规范化管理运作第3章开拓招聘渠道，广储人才节招聘渠道往哪里去第2节突发性招聘的渠道之战第3节让招聘效率倍增的人才官计划第4章简历筛选，提升效率节好简历的标准是什么第2节洞悉简历背后的含义第5章面试甄选，练就火眼金睛第1节通过三层'匹配'选人第2节高管人才的面试技巧第3节压力面试：寻找逆风飞扬的人才第4节做人才价值的评鉴者第5节你会解读肢体语言吗第6节妙用招聘新思维第6章校园招聘，培育新芽节实习生计划，提前抢人才第2节洞悉应届生的素质第3节妙用心理学提升吸引力第4节校园招聘的蓝海在哪里第5节你认识'南极人'吗第7章猎头管理，谋求共赢节招聘HR专员如何与猎头共舞第2节直面'猎挖'，打好人才保卫战第8章招聘秘技，助你成功第1节薪酬谈判，踢好临门一脚第2节背景调查，构建'防火墙' 第3节用人才库做好长线招聘第4节给招聘做个全面体检第9章打造名片，长远发展节做业务部门的伙伴第2节成为企业的靓丽名片第3节招聘经理的修炼
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