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1. 聘谁:用A级招聘法找到更合适的人
2. 高效的团队从找对人开始当今商场上，绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计，聘错人的平均代价是岗位薪水的15倍，相当于白白扔了150万美元和无数宝贵时间！为撰写本书，两位作者采访了80多位杰出商界人士，包括20多位亿万富翁、30多名高市值公司CEO，采访时间共计1300小时。在这部具有里程碑意义的著作里，作者提供了实用、高效的A级招聘法，帮助管理者实现90％的招聘成功率：填制记分卡：对照记分卡作出招聘决策而不是凭直觉；物色：决不临时抱佛脚，而在职位空缺前就系统地物色人才；选拔：用心理威慑法和“3P法则”了解对方成就的大小及可信度；说服：在5个关键时期将说服进行到底，不仅要追到人才，还要留住人才。
3. ¥55.00
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1. 顶级HR送你的求职秘籍
2. 求职是求职者个人质量的体现，是求职者能力的体现，是求职者情商的体现，是求职者个人竞争力的体现。本书强调求职是份全职的工作，而不是简单的渠道选择，简历投放，参加面试和应聘上岗的简单过程，就是表明求职者求职是份需要全心全力投入，需要深谙求职的道，学习求职的术，掌握求职的技。求职者将求职当成是一个专业学习，专业投入和专业管理和推进的工作，求职是份全职的活儿。本书作者从企业人力资源专业人员的视角，站在求职者的角度,统和深度的呈现给求职者在求职过程中的道，术，技，帮助求职者从非专业的求职者成为专业的出色的求职者，通过阅读本书，求职者能够极大的提升求职水平和求职成功率。
3. ¥69.00
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1. 中国快消品营销这些年
2. 浓缩营销实战历程与前沿思考 一线实战，现场思考，方法总结，理论升维。2003—2017年，十五年，中国营销走过了三个阶段：青春时代、激荡时代、升维时代。 一本书，浓缩了过去十五年，中国营销的实战历程与前沿思考。在这里，感受中国营销的真实脉搏，找到进入未来时代的启迪之光。
3. ¥168.00
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1. 互联网精准营销：低成本引爆市场
2. 本书在以互联网时代认知和技术为底层逻辑和架构的基础上，通过项目整体策划包装（品牌超级IP打造、场景化产品策划）+互联网商业模式设计+营销运营和落地。 本书主要讲述怎么在互联网时代整体策划、包装品牌和产品，为了便于阐述，将品牌、产品、形象、背书等统称为项目包装，并在此基础上为企业设计商业模式，技术实现并运营落地，实现企业业绩快速突破。当然，不是靠单纯的广告推广和人海战术，而是靠互联网系统和裂变的力量。 从这个角度来说，任何企业都是可以进行三部曲的打造，更准确的说，本书这套系统是为中小企业服务的，甚至是为基础薄弱的小微企业服务的。可以是现有产品、品牌的升级，也可以是现有商业模式的重塑、系统搭建、技术实现、运营落地，最后形成生态圈和平台。 我们的目标：为有基础的小微企业（大企业的新项目）1年实现销售额过亿，2年对接资本，3年左右准IPO。
3. ¥88.00
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1. 新任HR高管如何从0到1
2. 从500强企业到创业企业高管的成功转身之作！ 本书描写某世界500强高级人力资源总监为了寻找创业激情，来到互联网行业的创业型企业担任HRVP，面临种种问题、困难与挑战，带领公司HR团队，为公司从0到1建立起较为完善的HR体系，并采取一系列有效的HR举措，促进企业经营发展，为业务战略的实现打下了坚实基础，充分体现出HR高管及HR团队对业务的价值贡献，获得CEO、同级、下属的一致认可，也为自身的职业发展打下有利的基础，可以说成功实现了职业的华丽“转身”。
3. ¥98.00
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1. 打造集成供应链：走出挂一漏十的改善困境
2. 企业的供应链业务本是浑然一体，故供应链管理之理念方法也应本着浑然一体的整体逻辑发展，然业界传统多重视分工后各局部领域的专门方法和经验，难免有见木不见林之失。有鉴于此，本书第一用力和发挥处在“集成”上，“集成”即以业务前后左右相互联系的观点和方法重构业务之整体。在其外部涉及了供应链与企业商业模式、企业战略、研发、销售的关系，在其内部涉及了需求管理、计划管理、采购管理、制造管理、物流管理等各模块及其彼此依赖关系。 本书是基于作者近20年自身从事供应链管理工作、供应链管理咨询工作的亲身经历思索、审问、明辨、归纳而来，其集成供应链管理的底色理念源于作者在华为工作时所受，但十多年来在为不同行业、不同规模、不同组织特色企业提供管理咨询服务经历中，遇到无数现实因素的挑战，在不断分析问题、反思问题、解决问题的过程中，作者逐步形成了一套更有柔韧性和多环境适应性的思想方法，也算是实践性与理论性并重。
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1. 新产品开发管理，就用IPD（升级版）
2. IPD是一套产品经营管理体系，由于篇幅的原因，本书只能就中国企业最需要的管理要素进行介绍： •以市场为导向开发新产品、按价格牵引法设计产品成本、组建跨部门的团队机制开发新产品、新产品开发是一项投资决策行为、建立端到端与并行的新产品开发流程、IPD在企业变革时的经验与教训等内容。 企业管理是一个理性、系统、逻辑、平实的体系，当然在某些决策时也需要高层管理者的灵光乍现。在管理体系建设上，不要寻求“葵花宝典”和什么“独门秘诀”，需要理性与平实的管理方法。华为技术公司多年来一直在推行IPD技术，已经为中国其它企业做了标杆。
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1. 21世纪的定位：定位之父重新定义“定位” 【编辑严选】S
2. 20世纪奏效的定位原则，今天未必奏效，超级技术时代企业如何赢得心智之战？21世纪企业该如何定位？ 以下是21世纪的7条新定位原则： (1) 20世纪属于全国品牌，21世纪属于全球品牌。 (2) 20世纪互联网是一个媒体或渠道，21世纪互联网本身是新品类。 (3) 20世纪品牌*重要，21世纪品类*重要。 (4) 20世纪是文字时代，21世纪是读图时代。 (5) 20世纪属于单一品牌，21世纪属于多品牌。 (6) 20世纪以广告建立品牌，21世纪以公关建立品牌。 (7) 20世纪用文字将定位植入心智，21世纪用声音将定位植入心智。 目录 前 言 自 序 第1章·全球化 2 20世纪是企业民族主义的时代，21世纪是公司业务在逐渐全球化的过程中迈向全球主义的时代。每一个成功的民族品牌都应该探索成为全球品牌的可能性。 第2章·城市化 22 城市化创造了许多建立新品牌的机会。城市越大，你就越有可能找到专注于细分领域的品牌。当你将城市化和全球化的影响结合在一起时，你会注意到专业化和专注于细分领域品牌的强烈趋势。 第3章·超级技术 29 在21世纪的“?超级技术?”时代中，获胜的产品和服务不一定是“?更好?”的产品和服务，但它们肯定会有更好的定位战略。 第4章·互联网 52 随着智能手机和平板电脑等移动设备持续取代个人电脑，还会有很多其他建立新移动互联品牌的机会。然而，要让这一战略成功，你需要一个新品牌和专门为手机使用设计的新网站。 第5章·品类 70 由于分化，未来将会产生更多成功的品牌。但这些品牌都不会成为主导品牌，除非它们代表一个品类。品类比品牌更重要。 第6章·品牌名 88 科技的高速发展（我们称之为“?超级技术?”）已经创造了很多产品和服务的新品类。每个新品类都需要一个新的品牌名，而不是既有品牌名的延伸。 第7章·竞争对手 106 传统营销是“顾客导向”的，但定位理论却不是如此，定位理论是“竞争导向”的。如果你的营销计划与你的竞争对手所做的类似，你是不可能赢的。这只会造成混乱。要想赢，你需要和你的竞争对手有所不同。 第8章·二元性 121 你在心智中胜出了。但心智的空间并不足以容纳数千个竞争同一定位的品牌。这就是为什么几乎每个品类最终都会由两个品牌主导，一个领导品牌和一个强势的第二品牌。 第9章·视觉锤 137 企业通常会面临要在两个品牌名之间做选择。我们的建议是选择第二个品牌名，就是那个可以关联视觉的名字。正所谓：一图胜千言。 第10章·难忘的口号 151 在你启动一个定位计划时，你要问问自己，我可以通过什么方法让我们的定位更容易被人记住？然后看看在这几个增强记忆度的技巧中，你能够用哪一个让你的定位变成心智中难忘的口号。 第11章·公关 167 《定位：争夺用户心智的战争》一书的主要内容是基于广告的作用，这在20世纪是进入潜在顾客心智的最佳方法。而在21世纪，进入潜在顾客心智的最佳方法是公关，不是广告。 第12章·多品牌 184 品类会收缩变小，而不是变得越来越大。当你扩张品牌时，你就违背了品类的趋势。因此，在你进行品牌延伸之前，先问自己一个简单的问题：如果未来属于多品牌公司，情况会怎样？ 第13章·20世纪的定位原则 199 我们在20世纪制定的7项重要定位原则至今仍然有效。但如果你回顾一下21世纪公司的营销计划，你会发现许多公司并没有遵循这些原则。 第14章·21世纪的定位原则 207 世纪之交以来，全球发生了很多变化，包括全球化、城市化、超级技术和互联网的兴起。为了应对这些以及市场上的其他变化，我们概括了7条新的定位原则。 附录 213
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1. 人力招聘与培训全案
2. 人力资源管理涉及公司管理的方方面面。尤其是在当下，在移动互联网高速发展的今天，处理员工与公司之间的关系已不再像过去那么简单，只是颁布几条规章制度就能解决的。员工的管理工作关系到公司的生存和发展，是一门大学问，值得所有HR工作人员深入学习。 在人力资源管理的各项工作中，*重要的两个方面就是员工招聘和培训。公司管理者和HR们只有清楚地了解这两方面的内容及方法，才能够使公司更好地把握人力资源管理的方向，实现公司价值的*化。 本书是一本人力资源管理方面的实战类书籍，共12章。内容从分析招聘需求开始，讲到培训的重要性和方法，循序渐进，系统地介绍了在招聘和培训的过程中，公司管理者与HR开展工作的流程和方法。本书的实用性较强，适合中小型公司的管理者，或者刚入门的HR阅读。
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1. 用好骨干员工：关键人才培养与激励
2. 解决队伍建设关键问题，实现事半功倍用人效果。 成功企业和一般企业之间的一大差别在于人才管理上的差距：谁能有效地吸引、激励、培养和保留公司发展需要的关键人才、赢得人才大战，谁就能赢得今天的商战，并且为明天企业的发展打下一个很好的基石。 而在目前相对宽松的人才流动制度下，企业如何合理配置与培养人才，稳定人才队伍，已成为人事部门一个十分重要且亟待解决的问题。 从人力资源开发的角度来看，我们每个人都是一个潜在的人才，只要存在合适的环境，大家都将成为现实的人才。实事求是地讲，我们缺乏的只是“人”而不是“人才”，我们缺乏的是一种使每个潜在的人才成为现实人才的管理制度。人们常说“人尽其才，物尽其用”，意思不言而喻。
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